业绩增长速度、外部薪酬差距与企业绩效

，（博士生导师）

一、引言

代理理论认为，委托人与代理人之间存在着代理冲突，而合理的薪酬激励是缓解这一冲突的一项重要机制。我国上市公司发展迅速，从20世纪90年代至今，其薪酬制度市场化趋势愈加明显，不论是高管还是普通员工，薪酬上升幅度都大大增加。然而与此同时，外部薪酬差距问题逐渐突显：不管是在不同行业还是在同一行业，在不同公司中任同等职位的人，其收入差距也在不断拉大。外部薪酬差距即薪酬公平性问题成为公众的一大关注热点，同样也成为媒体关注和报道的热门话题。

近年来，上市公司高管天价薪酬屡屡被曝出，造成行业攀比盛行、薪酬差距拉大，严重影响社会公平。十八届三中全会指出，我国基尼系数仍在警戒线上下徘徊，应缩小收入差距；2014年召开的中共中央政治局会议也着重声明，要对不合理高收入进行整顿，使得不同行业的企业负责人之间的薪酬差距逐渐趋于合理化和公平化。外部薪酬差距问题也引起了学术界的广泛关注。吴联生等（2010）、步丹璐等（2010）分别用不同的衡量方法来定义外部薪酬不公平性，并以此为基础展开一系列研究。祁怀锦等（2014）借助步丹璐等的分位点思想把薪酬外部公平性定义为本公司员工薪酬与同行业最高薪酬的比值。本文在借助步丹璐等（2010）、祁怀锦等（2014）的分位点思想的基础上，参照Bizjak（2008）、Faul kender（2009）、黎文靖（2014）、赵健梅（2017）等的研究，将外部薪酬差距定义为本公司员工年平均薪酬与同行业平均薪酬的比值，在此定义的基础上进行下一步的研究。另外，本文研究制造业样本的外部薪酬差距问题，以期为我国制造业企业薪酬制度设计提供重要依据。

对于研究高管和普通员工外部薪酬差距对企业绩效的影响，本文的思路如下：首先在前人理论研究的基础上定义外部薪酬差距；然后分析高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效的关系；最后研究企业业绩增长速度对外部薪酬差距与企业绩效关系的调节效应，并在不同的企业业绩增速下，分别研究同样的外部薪酬差距对企业绩效的影响，结合曲线图来进行深入分析并补充验证调节效应。

二、文献综述与研究假设

（一）文献综述

要想使薪酬契约的制定趋于合理化，应当重点关注两个方面：一是薪酬激励的效率问题，即薪酬对绩效的影响作用；二是薪酬的公平性问题，也就是薪酬差距的合理性。在过去的研究中，学术界针对高管薪酬激励效率问题的研究较多，而针对普通员工薪酬激励效率问题的研究相对较少。近年来，随着公平问题的突显，学者们开始对薪酬差距问题展开一系列研究。对于薪酬差距是否合理以及薪酬分配是否公平，企业员工通过对薪酬进行比较来获得自己是否被公平对待的感知。具体来说：企业员工将自身薪酬与企业内部不同职位级别员工的薪酬进行对比，从而形成内部薪酬差距；企业员工将自身薪酬与同行业其他企业的员工薪酬进行对比，从而形成外部薪酬差距。

与内部薪酬差距的相关研究相比，外部薪酬差距的相关研究比较有限，已有研究所得出的结论也不相一致。Adam（1965）最先提出薪酬公平的定义，一是企业员工将自身薪酬与个人预期薪酬相比，二是企业员工将自身薪酬与其他比较对象的薪酬相比，进而通过比较形成薪酬公平的定义。Dreher（1981）、Tremblay（2000）等研究发现，造成员工不良情绪、导致员工懈怠工作的主要原因是外部薪酬差距造成的不公平感，调整本企业员工薪酬与其他企业员工薪酬之间的差距，对解决薪酬不公平问题具有积极的作用。吴联生等（2010）参考Core（1999）的研究中的薪酬决定模型，界定了正向与负向额外薪酬，并且以此来衡量外部薪酬公平性，认为非国有企业高级管理人员的正向额外薪酬会正向影响企业绩效。祁怀锦等（2014）参考步丹璐等（2012）相对分位数法的思想界定外部薪酬差距，发现不管是高管还是普通员工，其外部薪酬差距都与企业绩效呈显著相关关系，并存在区间效应。赵健梅等（2017）通过实证研究探讨并得出以下结论：高级管理人员的外部薪酬差距与其业绩之间具有非线性关系，且市场化水平越高就越能够促进高级管理人员外部薪酬差距的合理化。

（二）研究假设

我国注重并且强调社会公平，所以企业在薪酬方面不应该只注重提高员工的绝对薪酬，还应当注重员工的薪酬差距。企业的员工包括高级管理人员和普通员工，企业员工不仅仅关注自身薪酬收入，还会关注同行业其他企业与自己职位类似的员工的薪酬水平，往往会与外部人员的薪酬进行比较，关注相互之间的薪酬差距（也就是外部薪酬差距）以形成对公平性的认知。

根据行为理论，如果一个企业的员工薪酬远低于行业平均薪酬水平，那么可能会激发员工的不公平感，导致员工产生负面情绪，懈怠工作，不利于企业绩效的提升。由此可见，如果企业的薪酬水平在业内占据有利地位，也会成为吸引优秀人才的优势之一。当本企业员工在与外部企业任类似职位的员工进行薪酬比较而处于上风时，他们会继续努力工作以期获得更高的薪酬；但若企业员工薪酬超过行业平均薪酬水平过多，企业员工的薪酬需求得到充分满足后，即使再给予他们更多的薪酬，其所得的边际效用也会递减，难以提高其工作的积极性。而且，企业因为各种条件和因素的限制，其成长能力是有限的，企业绩效在一定时期内也不可能无限制地提升，而此时企业员工薪酬的提升势必会加重企业的成本负担，这时外部薪酬差距对企业绩效产生积极影响所带来的收益如果不足以弥补企业因支付超额薪酬而增加的薪酬成本，过大的外部薪酬差距对企业绩效的积极作用会减弱。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设1：企业高管与普通员工的外部薪酬差距与企业绩效都呈倒U型关系。

本文以企业营业收入增长率来衡量企业的业绩增长速度。企业业绩增速高时，说明企业经营状况好，成长性也较好。当企业处于低业绩增速环境中时，往往企业的经营状况不好，或者企业的成长性不佳，这时企业员工的薪酬可能会降低。依据薪酬辩护假说，上市公司高管为了维持其既得薪酬以及薪酬的增长，有强烈动机向企业所有者和公众提供正当性的理由，来为自己拥有高薪酬的合理性做辩护。为达到薪酬辩护的目的，企业高管甚至不惜操纵成本和盈余。由于企业员工的薪酬绝对数越大，其外部薪酬差距也会越大，可以进一步推测，相比高业绩增速环境，当企业处于低业绩增速环境下时，高管和普通员工外部薪酬差距的合理增加对企业绩效的提升幅度更大，他们以此向企业所有者以及社会公众证明自己获得既得薪酬以及保持该薪酬水平的合理性。但是，由于低业绩增速环境下企业的经营状况可能欠佳，与高业绩增速环境下相比，员工努力工作来提高企业绩效的难度会增加。这可能会导致在高业绩增速环境下合理的外部薪酬差距，在低业绩增速环境下成为过大的薪酬差距。因为在低业绩增速环境下，过大的外部薪酬差距激励员工所创造的企业收益可能不足以弥补企业所增加的薪酬成本，从而造成过度激励。

基于以上分析，与高业绩增速环境下相比，企业处于低业绩增速环境下时，企业员工合理的外部薪酬差距对企业绩效的增强作用会明显加强，并且过大的薪酬差距对企业绩效的削弱作用也会明显加强，而且外部薪酬差距对企业绩效的最优激励作用的拐点左移，即最优分位点的值变小。由此，提出以下假设：

假设2：业绩增长速度对高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效的曲线关系具有反向调节作用，即低业绩增速环境下倒U型关系更强，高业绩增速环境下倒U型关系更弱。

假设3：与高业绩增速环境下相比，低业绩增速环境下企业高管和普通员工的外部薪酬差距与公司绩效的倒U型关系进一步增强，并且最优的高管和普通员工外部薪酬差距的分位点值明显减小。

三、变量、模型与数据

（一）变量设计

1.自变量。本文在借鉴步丹璐等（2010）、祁怀锦等（2014）的分位点思想的基础上，参照Faul kender（2009）、赵健梅等（2017）的研究，用本公司员工年平均薪酬与同行业平均薪酬的比值来界定外部薪酬差距。需要说明的是，在计算高管年平均薪酬时要明确高管的范围，即包括董事、监事以及一般意义上的高级管理人员。

2.因变量。企业绩效通常有三种衡量方式，包括托宾Q值、净资产收益率（roe）以及资产收益率（roa）。由于我国资本市场的有效性问题，托宾Q值对企业价值的反映是有欠缺的；净资产收益率是对公司首次公开发行股票以及配股等有重要意义和考察作用的指标，受企业盈余管理的影响较多；资产收益率则考虑了企业的整体资产，很好地反映了其盈利能力，能够较好地呈现企业整体的获利情况。本文最终确定用资产收益率来界定企业绩效。具体的各变量解释如表1所示。

表1 变量选取与解释

（二）模型建立

本文建立以下模型来对三个假设予以验证。首先，建立模型（1）对假设1加以验证；然后，基于模型（1）采用层级回归分析检验假设2，验证业绩增长速度对高管、普通员工外部薪酬与企业绩效倒U形关系的调节效应；最后，建立模型（2），采用分组、分层回归的方法，并辅助以图形分析，检验假设3，即将样本分为高业绩增速与低业绩增速两个样本组，对自变量与因变量的关系进行层级回归分析，并将回归结果按分组进行图形表示和分析，以观察曲线关系的变化。

（三）样本选择与数据来源

本文选取2006～2015年我国制造业A股全部上市公司为样本，并对样本数据进行如下处理：①剔除ST类样本；②剔除数据缺失和异常的样本；③剔除从上市开始持续时间不足一年的样本；④剔除净利润小于零的样本；⑤剔除高管薪酬小于员工薪酬的样本；⑥剔除对企业员工进行股权激励的样本，以防股权激励对员工货币薪酬需求产生干扰作用。对个别缺失值予以补缺，最终得到10030个有效数据。所有数据来源于国泰安（CSMAR）数据库，并运用STATA 12.0进行数据处理与图形绘制。

四、实证分析

（一）描述性统计

由表2可以发现，企业绩效的均值为0.049387，说明我国制造业上市公司平均每一单位的资产能够创造大约5分钱的净利润，可以看出我国制造业企业的获利能力还需要进一步提升；高管外部薪酬差距的中位数、均值分别为0.7811335和1，普通员工外部薪酬差距的中位数、均值分别为0.868057和1，可以看出不管是高管还是普通员工，我国大多数制造业上市公司高管和普通员工的平均薪酬水平是低于制造业整体平均薪酬水平的，这可能是因为有少数公司的员工薪酬水平过高，从而拉高了制造业整体的平均薪酬水平。另外，企业规模的均值为21.59505，营业毛利率的均值为0.264466，高管持股比的均值为0.105025，董事会规模的均值为8.766401，董事会独立性的均值为0.368138，说明就平均情况而言，独立董事人数大约占到了董事会总人数的30%。地区虚拟变量的均值为0.671785，说明有67%的企业在东部地区。

表2 主要变量描述性统计

（二）回归分析

本文参考Aiken等（1991）的相关研究以及国际权威论文常用的做法，利用自变量的平方与调节变量的乘积检验调节变量的作用。依据该方法对业绩增长速度在高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间的调节作用进行检验，结果列示于表3。表3中Model 1为加入控制变量的回归结果，model 2在加入控制变量的基础上再加入自变量epgap_g和epgap_y，model 3在model 2的基础上加入epgap_g2和epgap_y2，同样model 5在model 4的基础上加入epgap_y2与业绩增长速度（pgr）的交乘项，以及epgap_g2与业绩增长速度（pgr）的交乘项。

表3 业绩增长速度对外部薪酬差距与企业绩效关系的调节效应层级回归结果

通过表3可以看出，model 2中epgap_g和epgap_y的系数均为正且均在1%的水平上显著。在model 3中，epgap_g和epgap_y的系数均为正且比model 2中相应系数值更大，epgap_g2和epgap_y2的系数均为负，并且均在1%的水平上显著。与只加入epgap_g和epgap_y的model 2相比，model 3的R2值有所提高，说明model 3的拟合优度比model 2更好。由此可以看出，高管、普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间呈倒U型的曲线关系。从model 3的回归结果可以看出，高管外部薪酬差距对企业绩效的影响要大于普通员工外部薪酬差距的影响。基于以上分析，假设1得证。

由表3可知，model 2～model 5中每个模型的△R2均为正，F值均显著。model 5显示，epgap_g2和epgap_y2的系数为负且显著，而且epgap_g2×pgr的系数显著为正（α=0.00153，p＜0.01），epgap_y2×pgr的系数显著为正（α=0.000332，p＜0.1），说明业绩增长速度对epgap_g、epgap_y与企业绩效的倒U型关系有反向调节作用，即企业业绩增速越高，高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效的倒U型关系越弱，反之越强。由此，假设2得证。

接下来对高管和员工外部薪酬差距与企业绩效的关系进行分组、分层回归，并通过图形分析对业绩增长速度的调节效应进行补充验证。将制造业样本分年度取企业业绩增长速度的中位数，根据中位数将制造业样本分成两个组，高于中位数组为高业绩增速样本组，低于中位数组为低业绩增速样本组。对制造业样本进行分组、分层回归对于检验调节变量对曲线关系的调节作用具有突出优势。该方法不仅可以检验业绩增长速度的调节方向，还可以直观地检验业绩增长速度的调节强度。分组回归结果如表4所示。

表4 不同业绩增速下外部薪酬差距与企业绩效关系的层级回归结果

对模型（2）采用层级回归方法，将控制变量、epgap_g和epgap_y、epgap_g2和epgap_y2依次引入模型，分别得到model 6、model 9，model 7、model 10，model 8、model 11的回归结果。从model 8的回归结果可以看出，epgap_y的系数显著为正（α=0.0144，p＜0.01），epgap_y2的系数显著为负（α=-0.00282，p＜0.01）；同样epgap_g的系数也显著为正（α=0.0243，p＜0.01），epgap_g2的系数显著为负（α=-0.00226，p＜0.01）。从模型的整体情况看，△R2均大于零，F值均显著，说明model 8的拟合效果最好。对比model 6～model 8的层级回归结果可以发现，在低业绩增速环境中，epgap_g和epgap_y与roa仍呈现倒U型的曲线关系。根据model 8的回归结果，构造epgap_y与roa的二次函数p=-0.00282y2+0.0144y，其中p为企业绩效（roa），y为普通员工外部薪酬差距（epgap_y），据此绘制曲线图如图1所示。图1虚线给出了低业绩增速下epgap_y与roa的曲线关系，对称轴为y=2.553。构造epgap_g与roa的二次函数p=-0.00226g2+0.0243g，其中g代表高管外部薪酬差距（epgap_g），据此绘制曲线图如图2所示。图2虚线给出了低业绩增速下epgap_g与roa的曲线关系，对称轴为g=5.376。由图1和图2可以看出，低业绩增速下，不论是高管还是普通员工薪酬差距，其激励作用都是存在区间效应的。从图1中可以看出，低业绩增速下，在对称轴左侧，随着普通员工外部薪酬差距的增大，企业绩效逐渐提升，直至普通员工外部薪酬差距增大至2.553，达到拐点，之后普通员工外部薪酬差距再增加，企业绩效不升反降。从图2虚线也可以看出与图1相同的现象。企业处于低业绩增长速度时，制造业企业普通员工外部薪酬差距的最优分位值约为2.553，即普通员工薪酬是行业平均薪酬水平的2.5倍比较合适；高管外部薪酬差距的最优分位值约为5.376，即高管薪酬是行业平均薪酬水平的5.4倍比较合适。

从model 11的回归结果可以看出，epgap_y的系数显著为正（α=0.00799，p＜0.01），epgap_y2的系数显著为负（α=-0.000996，p＜0.1）；epgap_g的系数也显著为正（α=0.0216，p＜0.01），epgap_g2的系数显著为负（α=-0.00194，p＜0.01）。model 10的△R2为0.020，model 11的△R2为0.006，均大于零，F值也均显著，说明model 11相比model 9和model 10拟合效果最好。综合model 9～model 11的层级回归结果可以看出，在高业绩增速环境中，epgap_g和epgap_y与roa的曲线关系呈现为倒U型。根据model 11的回归结果，给出高业绩增速下epgap_y与roa的二次函数p=-0.000996y2+0.00799y，图1实线给出高业绩增速下epgap_y与roa的曲线关系，对称轴为y=4.011。构造epgap_g与roa的二次函数p=-0.00194g2+0.0216g，图2实线给出高业绩增速下epgap_g与roa的曲线关系，对称轴为g=5.567。从图1和图2中可以看出，在高业绩增速下，高管和普通员工薪酬差距的激励作用仍存在区间效应。企业处于高业绩增长速度下时，制造业企业普通员工外部薪酬差距的最优分位值点约为4.011，即普通员工薪酬是行业平均薪酬水平的4倍比较合适；高管外部薪酬差距的最优分位点约为5.567，即高管薪酬是行业平均薪酬水平的5.6倍比较合适。

图1 不同业绩增长速度下普通员工外部薪酬差距与企业绩效的关系

图2 不同业绩增长速度下高管外部薪酬差距与企业绩效的关系

由图1、图2可知，无论在低业绩增速下，还是在高业绩增速下，高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效都具有倒U型关系，在低业绩增速下高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效的关系有所增强，在高业绩增速下高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效的关系有所减弱。低业绩增速下曲线斜率的绝对值要大于高业绩增速下曲线斜率的绝对值，表明随着高管和普通员工外部薪酬差距的变化，低业绩增速下企业绩效的变化量比高业绩增速下企业绩效的变化量要大，即业绩增长速度越低，高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间的关系越紧密，证明了业绩增长速度在高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间具有反向调节作用。根据图2可知，对于高管外部薪酬差距，高业绩增速与低业绩增速下的最优分位值分别为5.567与5.376，最优分位点的值变小；根据图1可知，对于普通员工外部薪酬差距，高业绩增速与低业绩增速下的最优分位点的值分别为4.011与2.553，最优分位点的值明显左移变小。基于以上分析，假设3得证，并辅助验证了假设2。

（三）稳健性检验

本文还做了以下稳健性检验：对于因变量，用roe指标替换roa指标，再次进行回归检验；对于自变量，用本公司员工平均薪酬与同年同行业公司员工平均最高薪酬的比值替换自变量，重新进行回归。稳健性检验结果表明本文的结论是可靠的。

五、结论与启示

本文以我国制造业A股上市公司作为研究对象，分别针对高管与普通员工的外部薪酬差距问题进行详尽分析，得出以下结论：①高管、普通员工外部薪酬差距与企业绩效为倒U型曲线关系。过大的外部薪酬差距不仅不会帮助提升企业绩效，反而会阻碍企业绩效的提高，高管外部薪酬差距对企业绩效的影响程度要大于普通员工外部薪酬差距。②在低业绩增速下高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效的倒U型关系有所增强，在高业绩增速下两者的关系有所减弱，而在低业绩增速下外部薪酬差距对企业绩效发挥激励作用的最优分位值变小。

本文研究的政策启示是：①制造业企业在进行薪酬设计时，要兼顾员工内部薪酬和外部薪酬差距，前者固然重要，但对于高管和普通员工，其外部薪酬差距对企业绩效的激励作用也很显著。②根据本文的研究结论，制造业企业应根据本公司薪酬水平在行业内的位置和相关情况，调整薪酬水平，适当拉大与行业平均水平的差距，从而发挥外部薪酬差距对企业绩效最优的激励作用。本文结论为制造业企业在不同业绩增速下制定薪酬计划提供了一定的借鉴。

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