“千人计划”政策实施现状及其完善建议

贺婷+张若梅

习近平总书记在十九大报告中，充分肯定了人才在民族振兴和国际竞争中的重要作用，并提出“聚天下英才而用之”的战略目标，以“聚才的良方”汇聚国内外优秀人才，共同建设社会主义人才强国。而“千人计划”政策正是“良方”之一，其政策目标是：“引进高层次人才以求在较短时间内获得一批世界一流人才，引进人才能够突破关键技术、发展高新产业以及带动新兴学科，实现国家的战略发展目标”。作为政府主导性的人才引智战略，“千人计划”项目包括一系列服务类政策来吸引海外人才，以推动引智项目的顺利实施。

一、“千人计划”人才数量及创新成果现状

“千人计划”不仅在人才来华和科研成果的数量上提供可视化数据，同时也带来一批原创性科研成果，改善国内科研领域新风气。部分千人专家在关键技术领域取得突破性进展，并推动一批高新技术企业的发展壮大。

（一）人才引进的数量优势明显

十三批“千人计划”项目至今共引进6900余名人才，其中创新长短期人才共引进2533名、创业人才855名以及青年千人3512名，远远超过计划中所要求5—10年内引进2000名人才的政策目标。同时“千人计划”引才平台中的国家重点创新项目平台和国家重点学科以及重点实验室平台都主要依托重点院校和科研机构。但由于目前千人计划公布名单的不完整性，仅对第一、二、六、十、十一批的人才分布进行整理，其中第一批共引入人才122人，高校领域56人、科研机构9人，企业57人；第二批共引入204人，高校领域77人、科研机构23人、企业104人；第六批共引入349人，高校领域136人、科研机构31人、企业186人；第十批引入491人，高校领域299人、科研机构95人、企业97人；第十一批引入725人，高校领域661人、企业64人。根据数据变化趋势可以发现，人才引入在数量上是呈双倍趋势上升，同时高校领域是海外高层次人才引进的主战场。

（二）原创性科研成果突出

同时“千人计划”实施以来，海外高层次人才不仅带来原创性的研究思想，同样也带来一批原创性的科学成果。例如特聘专家施一公教授获得2014年爱明诺夫奖，奖励他为细胞凋亡研究领域所做出的贡献；“千人计划”专家丁列明及其团队成功研制中国第一个小分子靶向抗癌药——凯美纳；“千人计划”专家谢晓亮发布单细胞基因组扩增技术成果，首次实现人类胚胎在植入女性子宫前的遗传诊断。在“千人计划”专家取得显著成效的同时，国家又于2010年提出青年海外高层次人才引进计划，要求每年引进400名左右的海外优秀青年人才。根据千人计划的官方网站公布数据显示，六批青年海外高层次人才共有1468人。 而这批40岁以下具有较大发展潜力的青年人才，被学术界赞誉为“中国未来的院士群体”，并在高校科研领域展现出其独特的创新力和学术领导力。其中中国科技大学的陈宇翱获得2013年度欧洲物理学会“菲涅尔奖”，清华大学的刘云浩获得国际计算机协会ACM主席奖，是第一位获得该奖项的华人。

（三）创新型企业成立

“千人计划”创业人才以其核心技术为支撑来华创立企业，主要集中在信息技术、生物医药、新材料、新能源以及节能环保等领域。例如“千人计划”首批入选者张辉博士创办北京创毅视讯科技有限公司，自主开发移动互联网终端应用处理芯片；徐希平教授则致力于心脑血管疾病转化医学研究，并成立深圳奥萨医药有限公司；曲兆松博士主要从事水利水运行业测控自动化和信息化的技术开发和研究，并成立北京尚水信息技术公司。

二、“千人计划”政策实施存在的问题

“千人计划”自实施以来，实现了政策目标所要求的人才数量、原创性成果产出以及成立创新企业的三项达标，尤其是高校领域在人才引进以及人才作用发挥方面成效突出，但通过梳理千人计划网站的数据以及访谈部分非华裔外籍人才，发现关于高层次海外人才引入方面仍存在一定的问题。

（一）人才学科领域集中化

笔者通过对“千人计划”中非华裔专家的名单进行梳理，整理出53名非华裔的外籍专家作为研究对象。通过对这些专家来华前工作所在地进行整理，发现人才引智存在一定的集中性。第一，引智来源国别的集中性。美国大学及研究所的高层次人才仍是引智的重点，其次是德国，日本和英国，而芬兰、意大利等国家则引智人才较少。第二，人才学科的集中性。理工科等重点学科、重点领域仍然是引智的重点。53名外籍高层次人才中理学共有30人，工学共有18人，共占总人数的90.6%，其中人数最多的学科为物理、生物学、机械工程等重点学科。第三，人才流入高校的集中性。外籍高层次人才主要集中在北京、上海等重点院校和科研中心，北京和上海分别引入非华裔外籍人才13人、29人，共占總人数79.2%。其中两地引入外籍人才的高等院校均为国家级重点院校。

（二）人才流动短期化

高校引智人才存在短期流动性的特征，主要受两方面因素影响。第一，职业发展因素。据不完全性统计其中非华裔的外籍人才仅有53人，仅占总人数的1.27%。进一步对比第十三批“千人计划”引进的海外高层次人才，发现引进人才共有667人，非华裔仅有10人，占总人数的1.5%。其中非华裔外籍人才中，教授共有23人且多为终身教授，因此在华工作属于短期兼职，具有极大的不稳定性和流动性。第二，家庭因素。在对五位外籍专家的访谈过程中了解，吸引海外高层次人才来华并使其长久稳定下来，主要是依靠职业发展的顺畅性和来华服务体系的完善性。他们认为在中国工作的职业前景很好，但配偶工作和子女教育是在中国居留的核心问题，专家在华的稳定工作就意味和家庭的两地分居，因此就造成外籍专家在华工作的短期性和不稳定性。其中国家服务性政策的不健全和不完善性，是造成非华裔外籍人才工作短期流动的主要原因。

（三）顶尖人才占比较小

按照2017年QS世界大学排名对非华裔外籍专家所工作的30所大学进行梳理发现，其中仅有17名非华裔专家在世界前一百名的高等院校任职，其中仅有7名教授，而这7名教授在中国均为兼职教授，其余1名为助理研究员，9名为博士后，非华裔外籍专家的引进在数量和质量上都有待提高。在访谈三名“千人计划”下的非华裔外籍专家中，他们提及来中国工作的最主要原因是为了事业的发展，在中国借助 “千人计划”的人才头衔，能够为其科学研究带来极大便利，包括充足的科研经费、优越的科研环境等。但在对非“千人计划”下的人文社科类外籍专家的访谈中，他们提及来中国工作的主要原因在于这个平台比以前的工作平台更能够获得更多的研究资源和更大的支持力度。因此基于非华裔专家的来华动机以及来华现状，可以发现在发达国家中顶端人才掌握充足的科研资源，中低端人才会因为更为有利的科研环境而寻求新的发展出路。endprint

三、“千人计划”政策的完善建议

“千人计划”作为国家开放性的高端引才政策，应按照习近平总书记的“稳定规模、优化结构、确保质量、宁缺毋滥”的要求，瞄准引进国家急需、紧缺、薄弱、空白和关键领域的世界一流人才。同時各个项目的人才引入标准也应该围绕着创新成果研发、创新学科建设、创新成果应用转化以及创新企业的建立等方向。对于“千人计划”人才的短期流动性问题，习近平总书记则强调引进和培养创新型人才并举，促进国际间人才的合理流动；同时物质和精神激励并重，激励科技人才的创新活力；优化制度环境和把握市场创新规律，合理配置创新人才资源；企业家和科学家相联合，破除成果转化的沉疴壁垒。

（一）确立标准化的人才评审机制和灵活性的考评机制

其评选机制中应参考人才质量以及人才的学术生命周期问题，需要具备相关专业领域较强学术积淀以及学术造诣，且最近五年内仍然坚持在科研第一线，其来华前的研究成果获得国际权威认可，这类人才来华后具有突破关键技术的潜力，应该予以引进。其次是国家对于海外名校、知名企业以及重点领域专家等政策标准应该具体明晰化，包括专业学科、学术成就、名校排名、企业排名等都应该针对不同人才项目加以限定，确保引入人才的质量。对于人才的考评机制，基于人才来华后的适应周期问题应该建立人才周期内的差异化考核评价方式，以在华工作时间为考量，创新人才短期项目因在华工作2—6个月，应该设立统一人才考核标准，而创新人才长期项目和青年千人项目则因为引才标准不同，其考核标准也应该差异化制定，同时基于在华工作时间较长，应该为这类专家设置适应周期以避免考核压力过重。

（二）平衡发展，地区协作，建立人才共享机制

国家在制定海外高层次人才引进政策的同时，除了对重点领域有所偏重外，应平衡其他专业领域的发展。在政策的偏向性以及市场需求的引导下，往往会拉大学科领域间的差异性，为了保障学校学科间有重点的均衡发展，应该保证政策制定过程中的偏中立性和兼顾性。同时伴随西部开发以及中部崛起的规划战略下，国家政策应该有所引导，支持中西部区域的海外高层次人才引进工作。鼓励发达地区（北京、上海等地）与欠发达地区（中西部二线城市）之间，跨区域、跨校合作建立人才共享机制。对于外籍高层次人才共享机制的建立，政策文件中主要应该解决外国专家证的跨省使用权，目前各个高校聘请的外籍专家必须申请所在地区发证机关发放的外国专家证，当新的工作单位与原工作单位不属于同一省市，则需要重新办理，且原证件失效，这对于外籍人才流动造成较大的阻力。

（三）夯实物质基础，强化公共服务，完善信息库建设 人才引进之初，国家通过坚实的物质基础和对科研平台建设的强有力支持，吸引了大批海外高层次人才来华就业创业，其中教育行业对海外人才的吸引力更为强劲。但稳定海外人才在华工作的信心，必须在重视物质基础的同时，强化公共服务平台建设。非华裔外籍人才来华工作面临工作、生活以及文化等多重压力，政府应承担起服务和引导的责任。一是强调国家外专局与地方外专局的服务职能，提供外籍专家在华工作和生活方面的政策咨询服务，简化外籍专家在华办理签证、住房、驾照等程序，真正为外籍专家来华工作提供便利；二是完善外籍专家生活配套设施建设。国家政策在制定过程中应关注人才的服务环境，切实解决人才关注的重点问题，优化人才在华生活质量。三是加快政府信息服务化建设，完善“金智工程”（全国引进国外智力信息化过程），即通过互联网和政府专网，建立国际人才信息交流系统，包括海外待引进和已引进人才信息库，扩大人才信息的存贮量，形成高层次人才市场的在线化平台，便于海外高层次人才信息的管理与服务。

（四）环境保障，实现人才引进的长效机制

吸引海外人才必须重点关注海外人才长期稳定留华问题，营造良好的引智风气和海外人才来华环境。第一，统筹人才引进的整体化链条。从外籍人才入境、工作到居留、生活及家庭迁移等环节，进行分步骤有计划调配，将外专局、教育部、组织部以及公安部等多部门统筹联合，为外籍专家创造其有利于发展的引进环境。第二，强化法制建设。关于海外人才的优惠政策多为一种人才引进的政治手段，并没有将其转化为法律，这在很大程度上弱化了优惠政策的实施力度。同时包括国内的科研风气和科研环境，对外籍专家的创造创新能力有一定的限制，因此国家应该强化对引智的法律层面建设，使海外人才引进与支持有法可依，有律可循。endprint