威权领导与员工的时间侵占：工作嵌入负面影响的研究

李锡元，蔡 瑶

(武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430000)

一、 问题的提出

你是否会把早餐安排在来公司上班以后？你是否会故意延长午餐和午休时间？如果主管已经离开，你是否也会选择提前离开？临近下班时间你是否会选择浏览朋友圈来度过最后的20分钟？纵观实际生活，员工在工作时间并不总是专注于自己的职责与任务，他们时常会忙私事或沉迷于兴趣，Ketchen等(2008)[1]提出并将其命名为时间侵占，在工作时间从事与工作职责无关的事即可视作在侵占组织的时间资源。随着互联网和通讯技术的发展，员工的时间侵占开始呈现多样化和频繁化，并产生愈加明显和深远的负面影响。美国薪酬网(Salary.com)2005[2]年的调查发现员工平均每天在工作上的浪费时间高达2.09个小时，按照8小时工作制计算这预计每人每年会为组织带来5720美元的损失。

但在大多数情况下，与其他侵占行为相比，员工对组织时间的侵占具有较小的负面影响，且具有较为隐蔽而无法进行准确测量的特点，因此当前有关员工时间侵占的实证研究仍存在一定的局限性[3]，国内学者对其研究更是凤毛麟角。基于当前组织对生产率和效率的普遍重视，本研究认为有必要探究员工时间侵占行为的产生机制并进行有效的预测、控制和管理。

已有研究表明个体、工作和组织因素都会影响员工的时间侵占行为[3-4]。目前的研究大多是集中在个体和工作因素上，学者们发现员工所处的职业阶段、任期、大五人格、组织公平感、工作满意度等[2-3,5-8]以及任务参与度、任务特性、工作标准和问责制、工作资源等[1,9-10]都会影响时间侵占行为的产生。根据社会影响理论，个体行为的出现是个人内在因素和他人社会影响共同作用的结果，即组织情境因素在促使某些行为的产生中也扮演着重要的角色。王雁飞等(2015)[11]就指出未来研究可以探究作为组织影响因素之一的领导类型是否以及如何对员工的时间侵占行为产生影响。

作为家长式领导三元论中相当重要一环的威权领导，强调的是领导者绝对的、不容挑战的的权威，领导者会对下属进行严密的控制并要求下属毫无条件地服从[12]。威权领导根植于中国传统的儒家和法家文化[13]，是华人企业管理者所具有的典型领导风格[14]。但已有研究却发现威权领导可能存在诸多负面影响[15]，因此就有学者将其视作是一种负向的、有问题的领导方式。刘冰等(2017)[16]和王石磊等(2013)[17]通过实证研究发现威权领导与员工偏差行为之间存在正相关关系，时间侵占作为偏差行为的类型之一[18-19]是否也会因为领导者权威至上的行事风格而产生呢？

由此，基于资源保存理论，本研究重点探讨了为什么威权领导会导致员工的时间侵占以及在何种情况下会出现这样的结果。资源保存理论认为当个体面临资源损失与损失威胁时，想要保存资源的动机会使其产生心理压力和工作倦怠，继而通过逃离和降低努力程度的方式来遏制资源的进一步损失[20]，因而本研究推测反映工作倦怠压力维度的情绪耗竭会在威权领导和时间侵占之间扮演中介变量。情绪耗竭指的是个体情绪及其他相关资源消耗殆尽的状态[21]，即描述个体一种身心俱疲的状况。已有研究发现，辱虐型管理会导致员工情绪耗竭的产生[22-23]，且诸多实证研究也证实了拥有更高情绪耗竭水平的员工更易于从事职场偏差和反生产行为[24-26]。

此外，资源保存理论还指出高工作嵌入水平即拥有更多有价值资源的个体是为了保存资源而留在组织[27]，继而这些被“困住”的个体更有可能因为压力的积累产生情绪耗竭和施行时间侵占，由此本研究引入工作嵌入作为调节变量，并试图去探究其可能存在的消极影响。Ng和Feldman(2010)[28]就首次指出了工作嵌入可能具有的潜在不利影响，即那些具有高工作嵌入水平的员工会不再致力于构建其他社会资本和提高自身人力资本。Allen和Peltokorpi(2016)[23]的研究更是发现高工作嵌入水平的员工在面对辱虐型管理更容易产生自愿离职、不良生理健康症状和情绪耗竭。

综上，本文的核心研究问题为是否那些具有高工作嵌入水平的员工在面对威权领导时更容易产生情绪耗竭，继而通过施行时间侵占行为来保护和维持有价值的资源。本研究的理论贡献概括为以下三点：首先，将威权领导作为前因变量，丰富了组织层面因素对员工时间侵占行为影响的研究；其次，基于资源保存理论，从情绪耗竭的视角探究威权领导引致员工时间侵占行为的内在作用机制；最后，关注个体差异对威权领导作用效果的影响，分析了不同工作嵌入水平的调节作用，丰富和拓展了中国情境下对工作嵌入负面影响的研究。

二、 理论综述与研究假设

(一) 员工的时间侵占

时间侵占行为最早由Ketchen等在2008年[1]提出，他们认为这是一个普遍存在却被忽视的资源利用问题，员工利用付薪工作时间的空闲从事个人的兴趣而放弃了固定工作职责，便可视为在侵占组织的时间资源。Martin等(2010)[4]将其定义为员工在工作时间从事未经批准的与工作无关活动的倾向。Brock等(2013)[3]认为时间侵占有三种类型，一是传统的时间侵占行为，包括进行额外或经常的休息、假装生病和迟到早退等；二是科技相关的时间侵占行为，包括收发私人电子邮件、浏览因特网等计算机滥用行为；三是社交相关的时间侵占行为，包括接听和拨打私人电话、与同事闲聊和拍领导马屁等。

时间侵占被认为是职场偏差行为的一种类型[18-19]，Robinson和Bennett(1995)[29]将职场偏差行为定义为：“违反明显的组织规范并会威胁组织、其成员或两者的自发行为”，并从严重性(轻微或严重)和指向目标(组织或人际)两个维度将其分为四类，其中生产偏差行为是指向组织的具有较低严重性的偏差行为。根据定义，时间侵占与生产偏差行为(例如早退、进行额外的休息、故意工作很慢)具有最高的一致性，因为时间侵占是员工自发的并威胁组织利益的行为，且不具备财产偏差行为(例如破坏设备、接受回扣、贩卖公司机密)这样高的严重性[31]。此外，Brock等(2013)[3]指出了时间侵占和生产偏差行为可能在意图和行为跨度方面存在差别，他们认为时间侵占不一定是有意和想要伤害组织的，且某些行为可能会为组织带来积极影响，例如构建社会关系和提升团队凝聚力。

在新形势下员工施行时间侵占行为的可能性将愈加大，首先随着互联网和通讯技术的发展，籍由科技手段和工具进行的时间侵占会越来越普遍，代表这一行为的学术名词——网络怠工(Cyber loafing)已经出现[30]，诸多学者也展开了对其的研究[30-33]。再者，当前的组织越来越依赖于虚拟团队和远程办公，这些工作形式往往都缺乏直接的监管且更易调整工作时间[34]，这就为员工施行时间侵占提供了诸多便利。

(二) 情绪耗竭的中介作用

Hobfoll(1989)[20]提出了一种全新的解释个体压力产生的模型——资源保存理论，该理论的核心宗旨认为个体总是努力去保存、保护和构建资源，这里的资源包括实体(如家)、状态(如婚姻、任期)、个体特质(如乐观)和能量(如时间、金钱)四类。当个体面临资源净损失的威胁、资源的净损失和资源投入缺乏足够回报三种情况时，就会产生心理压力，继而努力去减少资源的净损失；当个体没有面对压力源时，则会为了预防未来损失而努力创造资源的盈余。

Shirom(1989)[35]提出可以基于资源保存理论解释压力是如何导致工作倦怠的，因为该理论认识到了个体动机在工作倦怠产生中的重要性，即个体想要去获得和维持可以满足当前工作要求和防止未来损耗资源的动机，所以当个体遭遇资源损耗、资源损耗的威胁、资源无法满足当前需要和补给无法获得时，工作倦怠就会产生，例如当个体认为他们预知、理解和控制当前压力源必须的资源不足时就会产生情绪耗竭[20,36]。此外，资源保存理论还阐述了个体产生压力和工作倦怠之后的行为方式，即他们通过会逃离工作和降低努力、参与程度的方式来减少资源的进一步损失和保存剩余的资源。

Hobfoll(1989)[20]认为环境因素会导致个体资源的损耗，在组织中，直接领导在很大程度上决定了员工的工作环境和条件，由此，领导方式是否会带来员工资源的损耗继而产生压力和工作倦怠就值得探讨。威权领导作为郑伯埙等(2000)[12]提出的家长式领导三元理论中最关键的部分，强调领导者不容置疑的绝对权威。威权领导行为包括专权作风、贬抑下属能力、形象整饰和教诲行为，部署的反应表现为顺从、服从、敬畏及羞愧行为，这直接反映了华人企业存在的“上尊下卑”和“高权利距离”的特点。随着80、90后逐渐进入劳动市场，服从权威的价值观念不再为年轻一代所接受。赵安安和高尚仁(2005)[37]就将主管的威权领导视为一种工作压力来源，诸多实证研究也表明威权领导会对员工的工作满意度、组织承诺、组织公民行为、工作绩效甚至职场健康产生消极影响[38-41]，并会给员工带来强烈的压力感和促使愤怒情绪的产生[37,42]，由此威权领导常被认为是一种负面的领导方式。

根据资源保存理论和威权领导的内涵，当领导对下属表现出专权作风并忽视其建议和贡献时，往往意味着员工的工作具有较低的自主性和控制程度，且威权领导高权利距离的特点使得信息的传递和沟通不再顺畅，下级无法获得上级明确的指示，上级也得不到下级及时的反馈，从而极大地损害了员工对于领导指示的理解和执行程度，由此难以带来较高的工作成就感，而自豪感、控制感和自我效能感被认为是个体非常珍视的资源之一[43]。再者，与一个较为积极的领导方式相比，当员工需要时常面对领导的斥责与辱骂时，他需要调动更多的积极情绪来应对，这就很容易造成员工正面情绪的损耗并逐渐无法满足工作的需要。面对威权领导，员工会产生自豪感、对生活工作的控制感，对领导者的理解以及积极情绪等资源损失或存在损失威胁的感知，继而使得员工产生心理压力，并最终导致工作倦怠的形成。情绪耗竭作为工作倦怠三维模型(情绪耗竭、人格解体、个人成就感丧失)的核心，反映了工作倦怠的压力维度[21]，是指个体耗尽情绪资源的状态和一种能量的缺乏[36]。由此，在本研究中我们选择将情绪耗竭作为工作倦怠的代表，并试图探究其在威权领导和员工时间侵占之间所起的传导作用。

基于资源保存理论，当情绪耗竭形成之后个体会为了保存剩余资源而选择减少投入和脱离工作。Wright和Cropanzano(1998)[44]的一项纵向研究表明情绪耗竭会造成员工工作绩效的下降和自愿离职的上升，并促使反生产和网络怠工行为的产生[25-26]。所以当员工陷入身心疲惫的状态中时，就极有可能通过迟到早退、延长规定休息时间、肆意浏览网页和同事闲聊等时间侵占行为来减少和遏制相关资源的继续损耗。

本研究认为当员工面临威权领导这一负面领导方式时，会产生积极情绪等相关资源的损耗及损耗的威胁，并导致压力和情绪耗竭，继而员工会选择施行时间侵占这一职场偏差行为来遏制资源的进一步损耗。综上，本研究提出：

假设1：情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占中起中介作用。

(三) 工作嵌入的调节作用

Mitchell等(2001)[45]从员工留任的影响因素来解释员工的离职行为，提出了Mitchell等提出工作嵌入由组织和社区嵌入构成，并分别表现为三个维度，一是连接维度，反映的是个体与组织或社区中的他人或机构之间的正式或非正式的关系；二是匹配维度，反映的是个体感知到的与组织及周围社区的相容程度；三是牺牲维度，反映的是个体感知到的离开组织或社区的心理、社交以及物质成本。

自工作嵌入提出以来，对其研究多聚焦于积极影响，例如降低了员工的自愿离职率、提升了员工的组织信任和组织承诺、组织公民行为、角色内和角色外绩效等[45-47]。但目前越来越多的学者开始关注工作嵌入的负面影响，例如Ng和Feldman(2012)[48]指出对组织和社区嵌入感知的增加会导致工作家庭和家庭工作冲突的增加，林志扬和杨静(2015)[49]的实证研究发现高工作嵌入水平的员工在遭遇职场排斥时更易产生默许性和防御性沉默行为。Allen和Peltokorpi(2016)[23]在点明工作嵌入词性时曾强调，工作嵌入本质上是一个没有情感色彩的构念，并没有内在的积极或是消极效价[45,50]，还指出了以往研究对工作嵌入“困住”方面研究的忽视，即如果员工无法从一种负面工作环境中脱离时他会怎么做？由此，本研究将聚焦于工作嵌入的“困住”属性即对其可能存在的负面影响进行探究。

资源保存理论的资源损失首位(the primacy of resource loss)原则指出，和同等的资源获得相比，资源的损失会引起更强烈的情感和行为反应[22]。Kiazad等(2015)[27]从资源保存的视角出发，认为员工是为了保留那些具有内在价值(反映牺牲维度的资源，例如较高的薪酬、福利和津贴)和工具价值(反映连接和匹配维度的资源，例如良好的同事和邻里关系、个人价值观与技能契合组织要求)的资源而选择继续留在组织，因为资源的损失对他们而言是非常痛苦的。

基于此，那些具有更多连接、更高匹配和更高离职成本的员工在面对威权领导时，会为了保存有价值的资源而选择留在组织，工作嵌入此时成了将员工困在组织的约束力。继而，威权领导所带来的积极情绪及相关资源损耗和损耗的威胁会随着工作嵌入水平的提高而加剧，因为较高的嵌入使员工无法轻易离开只能默默忍受，但这种长期、反复地暴露在压力源——威权领导之下，会使员工产生更强烈的压力感并导致更严重的情绪耗竭。

本研究认为工作嵌入水平更高的员工，在面对威权领导这一压力源时，因为无法轻易离职而必须忍受，而这种持续的资源损失和损失的威胁将导致员工更高的情绪耗竭感。综上，本研究提出：

假设2：工作嵌入正向调节威权领导与员工情绪耗竭之间的关系。

此外，本研究还认为工作嵌入将调节情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占之间的中介作用。对具有较高工作嵌入水平的员工而言，拥有的有价值资源成为了他们脱离威权领导的强大阻力，这意味着他们将在未来一段时间内持续面临资源损失和损失的威胁，那么相应地员工就会通过各种方式尽可能地减少资源的继续损耗，且正因为他们不能轻易地离开组织，高工作嵌入的员工更有可能选择施行时间侵占这样轻微和隐蔽的职场偏差行为，而不会公开唱反调选择那些严重性程度较高的行为。具体而言，当工作嵌入水平较高时，威权领导会导致员工更高的情绪耗竭水平，继而导致员工为了保护资源更多地施行时间侵占；相反，当员工的工作嵌入水平较低时，威权领导对情绪耗竭的影响也较小，因此威权领导对员工时间侵占行为的作用机制也较少通过员工情绪耗竭来传导。综上，本研究提出：

假设3：工作嵌入正向调节情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占之间所起的中介作用。

本研究的理论模型见图1。

3．姚振宗(1842—1906)《隋书经籍志考证》引冯氏《诗纪》：“……今存秋胡行七首，忧愤诗一首，赠秀才入军十九首，酒会诗七首，杂诗一首，答二郭三首，与阮德如一首，游仙诗一首，述志诗二首，六言十首，思亲诗一首(以上凡53首，《百三家集》作54首。)又嵇喜答嵇康四首，郭遐周赠嵇康三首，郭遐叔赠五首，阮德如答二首。”(合前，正符宋本68首之数，其相传本集所有之数如此也)

图1 研究模型

三、 研究方法

(一) 研究样本及调查过程

问卷主要在浙江、湖北多家民营、国有企业中进行发放。其中，民营企业占60.44%，国有企业占26%，政府/事业单位占6.23%；从性别占比来看，男性占46.35%，女性占53.65%；从婚姻情况来看，已婚占65.69%，未婚占34.31%；从年龄构成来看，以20到30岁(47.45%)和31到40岁(34.31%)为主；从学历构成来看，以本科(52.55%)和大专(16.06%)为主；从工作年限来看，各时间段分布较为均匀(“少于一年”为16.06%，“1-3年”为31.39%，“4-6年”为18.61%，“7-10年”为16.42%，“11年及以上”为17.52%)；从职位层次来看，普通员工(55.47%)、基层管理者(20.07%)和中层管理者(19.71%)占到了绝大多数。

为了降低同源误差的影响，本研究的问卷均采用员工匿名自评和两个时点纵向追踪的方式进行收集，在现场填写完成之后，由工作人员直接收回。在时间段1收集了员工的背景信息、威权领导、工作嵌入的数据，在两个月之后的时间段2收集了情绪耗竭、时间侵占的数据。在时间段1收集到的问卷数为380份，其中有效问卷数为316份，有效率为83.2%；在时间段2借由员工的工号信息锁定之前316位有效问卷的填写者，并进行阶段2问卷的发放，共收到有效问卷273份，有效率为86.4%。配对时段1和时段2的问卷之后，有效问卷数为273份。

(二) 测量工具

为了确保测量工具的信效度，本研究采用国内外已有成熟量表对各变量进行测量。

威权领导：采用郑伯埙等(2010)[51]第二版家长式领导量表中的威权领导分量表，共5个题项，举例题项为：“我的主管要求我谨守上下级的分际与界限”，采用Likert5点法(1-5代表“从不”到“总是”)进行测量。

工作嵌入：采用Ng和Feldman(2012)[48]的工作嵌入量表，共10个题项，该量表是Ng等(2012)基于Crossley等(2007)[52]7个题项的总体测量量表提出的，其中组织嵌入和社区嵌入各由5个题项组成，举例题项为：“我觉得自己依附于工作的组织，我觉得自己依附于生活的社区”，采用Likert5点法(1-5代表“非常不符合”到“非常符合”)进行测量。

情绪耗竭：采用李超平、时勘(2003)[53]修订的工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey)中的情绪耗竭分量表，共5个题项，举例题项为：“工作让我感觉身心疲惫”，采用Likert5点法(1-5代表“非常不符合”到“非常符合”)进行测量。

时间侵占：借鉴Lorinkova和Perry(2017)[21]对时间侵占的测量方法，本研究选取了Bennett和Robinson(2000)[54]开发的工作场所偏差行为量表中的三个题项，根据Brislin(1980)[55]提出的“翻译-回译”程序邀请人力资源管理专业的2位研究生对英文量表进行了翻译，并咨询5位来自企业的人力资源部主管和员工，结合他们的意见进一步修改和调整中文量表，举例题项为：“在工作期间，我会忙私事而不是工作；在工作期间，我花费很多时间发呆或做白日梦；在规定范围之外，我会进行额外的休息或延长休息时间”，采用Likert5点法(1-5代表“从不”到“总是”)进行测量。因为员工的时间侵占行为具有一定的隐蔽性，且随着智能手机等产品的普及，同事和上级难以较为准确地捕捉该行为，因此本研究选择了员工自评的方式进行时间侵占数据的收集。

控制变量：为了避免其他因素的影响，本研究将员工的人口统计学特征作为控制变量，结合以往研究，选取员工的年龄[19]和工作年限[3，6]进行控制。

(三) 数据分析及结果

1.变量区分效度及同源误差的检验。为了明确各变量的区分和建构效度，本研究采用AMOS 17.0软件进行验证性因子分析(CFA)。首先，我们将代表组织嵌入和社区嵌入的题项进行打包，用这两个分维度的均值作为工作嵌入的观察指标，以期提高拟合指数的有效性。表1呈现了假设模型及其余两种替代模型的拟合指数，结果显示，四因子模型与观测数据的拟合度相对最好(χ2/df=1.945(p<0.001),GFI=0.921,TLI=0.960,CFI=0.968,RMSEA=0.059)，这说明本研究的四因子假设模型具有较高的区分和建构效度。

表1 各变量区分效度的验证性因子分析结果(N=273)

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。四因素模型包括“威权领导”“工作嵌入”“情绪耗竭”和“时间侵占”；三因素模型包括“威权领导”“情绪耗竭+时间侵占”和“工作嵌入”；单因素模型包括“威权领导+工作嵌入+情绪耗竭+时间侵占”。

由于本研究的问卷均采用员工自评的方式填写，容易产生同源误差的问题，因此本研究还对同源误差进行了检验。采用Harman的单因子检定法对所有题项进行探索性因子分析，未旋转时得到的第一个因子载荷量为30.268%，低于40%的判定标准，这说明单一因子并未解释大部分变异。同时，本研究的四因子模型与数据的拟合度明显优于其他模型，这也说明尽管同源误差可能存在，但它对本研究的影响不大。

2.描述性统计和相关性分析。表2呈现了各变量的均值、标准差、相关系数以及内部一致性系数，结果显示，所有变量都具有较高的信度，并且威权领导与情绪耗竭以及时间侵占之间均存在显著的正相关关系，情绪耗竭和时间侵占之间也存在显著的正相关关系，这为本研究之后的假设检验奠定了良好基础。

表2 变量间的均值、标准差和相关系数(N=273)

注:*p<0.05，**p<0.01。年龄：“19岁及以下”=1；“20岁-30岁”=2；“31岁-40岁”=3；“41岁-50岁”=4；“51岁及以上”=5。工作年限：“少于1年”=1；“1-3年”=2；“4-6年”=3；“7-10年”=4；“11年及以上”=5。该变量的信度标注在对角线的括号内。

3.假设检验。(1)情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占关系中的中介效应检验。假设1提出情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占中起中介作用，表3呈现了情绪耗竭的中介效应。首先，基于Baron和Kenny(1986)提出的中介效应存在的四个条件，由表3可知，威权领导对情绪耗竭存在显著的正向影响(β=0.457,p<0.001)，威权领导对时间侵占存在显著的正向影响(β=0.312,p<0.001)，情绪耗竭对时间侵占存在显著的正向影响(β=0.383,p<0.001)，最后考察威权领导和情绪耗竭共同对时间侵占的影响，模型6表明，情绪耗竭对时间侵占仍具有显著的正向影响(β=0.303,p<0.001)，但是威权领导对时间侵占的影响从原来的0.312下降为0.174(p<0.001)，这说明情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占之间起部分中介作用，假设1得到支持。

此外，本研究还借助PROCESS运用拔靴分析法(bootstrapping analysis)来验证间接效应的显著性，由表3可知，威权领导通过情绪耗竭对员工时间侵占产生间接效应(β=0.1385,Boot95%CI[0.0918,0.1993])，这说明情绪耗竭的中介作用成立，假设1再次得以验证。

表3 情绪耗竭的中介效应检验(N=273)

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。报告的均为非标准化系数。bootstrap n=5000。

(2)工作嵌入在威权领导和员工情绪耗竭关系中的调节效应检验。假设2提出工作嵌入正向调节威权领导与员工情绪耗竭之间的关系，表4呈现了工作嵌入的调节效应，结果显示，威权领导和工作嵌入的乘积项系数显著(β=0.238,p<0.001)，这说明工作嵌入对威权领导和情绪耗竭的调节作用显著，即与工作嵌入水平低时相比，当工作嵌入水平高时，威权领导对员工情绪耗竭的正向影响更强烈，假设2得到支持。

表4 工作嵌入的调节效应检验

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。报告的均为非标准化系数。

图2 工作嵌入的调节效应图

此外，本研究还绘制了工作嵌入的调节效应图来更加直观地反映其在威权领导和员工情绪耗竭之间所起的作用，由图2可知，当员工具有较高的工作嵌入水平时，威权领导和情绪耗竭之间的回归线较为陡峭，而当员工具有较低的工作嵌入水平时，威权领导和情绪耗竭之间的回归线则较为平坦，这说明当威权领导提高了相同的水平时，高组织嵌入的员工要比低组织嵌入的员工表现出更多的情绪耗竭，由此可以证明工作嵌入正向调节在威权领导和员工情绪耗竭之间的关系，假设2再次得以验证。

(3)有调节的中介模型：工作嵌入对情绪耗竭中介效应的调节作用检验。假设3提出工作嵌入正向调节情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占之间所起的中介作用，表5呈现了在不同工作嵌入水平上的中介效应，结果显示，当工作嵌入水平较高时(均值加上一个标准差)，威权领导通过情绪耗竭对员工时间侵占产生间接影响(β=0.1866,Boot95%CI[0.1295,0.2568])，当工作嵌入水平较低时(均值减掉一个标准差)，情绪耗竭的中介效应也存在(β=0.0629,Boot95%CI[0.0085,0.1375])。但是工作嵌入处于不同水平时情绪耗竭的中介效应存在差异(差异值为0.13，Boot95%CI[0.06,0.19])，即与较低水平相比，当工作嵌入处于较高水平时，情绪耗竭在威权领导和员工时间侵占之间所起的中介作用更加强烈，这说明工作嵌入对情绪耗竭中介效应的调节作用成立，假设3得到支持。

表5 在不同工作嵌入水平上的中介效应及其置信区间

注：bootstrap n=5000。

四、 结论与意义

(一) 研究结论

本研究将情绪耗竭和工作嵌入作为中介和调节变量，旨在探究员工时间侵占行为的产生机制，是否面对威权领导会导致员工情绪耗竭的产生继而引发时间侵占，高工作嵌入水平是否会正向强化这一内在传导机制。通过对数据的分析，本研究的三个假设均得到支持。

首先，情绪耗竭的部分中介作用成立，即领导者展现出的威权会促使员工产生情绪耗竭感，进而增加员工的时间侵占行为。当领导者施展威权作风时，往往意味着他们希望下属谨遵“上尊下卑”的上下级关系并表现得“敬畏顺从”，这一方面会大大削弱员工的自主性、控制感以及工作成就感，另一方面还需要员工调动更多的正面情绪去应对，这会使得员工产生自豪感、自我效能感和情绪资源损耗或存在损耗威胁的感知，进而导致心理压力和进一步的情绪耗竭，最终员工会通过施行时间侵占这一轻微且隐蔽的职场偏差行为来遏制资源的净损失和保存剩余的资源。

再者，工作嵌入正向调节威权领导与员工情绪耗竭的关系，即拥有更高工作嵌入水平的员工在面临威权领导时会产生更高水平的情绪耗竭。高工作嵌入意味着员工在连接、匹配和牺牲维度上具有较高水平，即员工拥有更多具有内在和工具价值的资源，而保存这些资源的动机就成了将员工“困在”组织中的力量，使其无法轻易离开，但持续反复地暴露在压力源——威权领导之下会使得高工作嵌入水平的员工成为组织中不情愿的留用者(reluctant stayers)[56]，继而加剧他们对资源损失和损失威胁的感知，并最终带来更高水平的情绪耗竭。

最后，工作嵌入正向调节情绪耗竭的中介作用，即更高的工作嵌入水平会使得员工在面对威权领导时产生更多的情绪耗竭，进而实施更多的时间侵占行为。保存和保护资源的动机与压力，会使得高工作嵌入水平的员工在产生情绪耗竭之后，更多地通过逃离和降低努力的方式来保护自己的资源，因为与低工作嵌入水平的员工相比，他们拥有更多有价值的资源且需要更久更频繁地面对压力源。

(二) 理论意义

第一，丰富了领导方式作为组织情境因素对员工时间侵占行为的研究。以往研究鲜有探讨领导方式对员工时间侵占行为的影响机制，本研究选取威权领导，这一极具中华文化特色的领导方式，并基于内地本土企业的员工样本，发现了这一负面领导方式确实可以作为压力源通过员工的情绪耗竭诱发员工时间侵占行为，这在一定程度上丰富了员工时间侵占产生机制的研究并拓展了威权领导可能存在的负面影响。

第二，拓展了解释时间侵占行为产生机制的理论视角。以往研究用以解释时间侵占产生的理论视角较为零散，例如社会影响理论、觉醒降低理论和公平理论。本研究选择资源保存理论，以个体想要保存资源的动机为核心，较为系统清晰地解释了员工时间侵占的产生过程，丰富了对时间侵占的理论解释。

第三，证实了情绪耗竭作为威权领导到员工时间侵占传导机制的可能性。基于资源保存理论，资源的损耗及威胁使员工产生压力和情绪的耗竭，继而保存和保护资源的动机促使其施行时间侵占行为。本研究从资源的视角阐释了情绪耗竭作为威权领导对员工时间侵占行为发挥作用机制的完整过程。

第四，深化了对工作嵌入消极影响的实证研究。与以往研究大多关注工作嵌入的积极影响不同，本研究聚焦于其“困住”属性和负面效应，实证研究结果表明工作嵌入水平确实能正向调节威权领导和情绪耗竭的关系以及情绪耗竭的中介机制，这不仅丰富和深化了对工作嵌入的研究，也提醒了企业管理者必须加大对此类员工的关注。

(三) 实践意义

随着80、90后员工的成长和组织改革的日渐深入，中华传统文化背景下产生的威权领导方式也急需顺应时代新趋势的变革和转变。首先，领导者更应充分尊重和信任员工，通过适当授权和增加工作多样性等方式，给予员工一定的自主性并增加其工作成就感，因为80、90一代受西方文化影响且普遍拥有更高的教育水平，对工作的自由和自主权有更高的要求。

其次，组织需要打破“上尊下卑”的上下级关系并构建起一个平等对话的沟通交流机制，此举有助于减少员工的角色模糊与冲突，从而提升其对工作的理解和执行程度。

再者，组织也可以通过构建相应监督机制和培训机制(例如为领导者开设同理心、决策沟通训练课程，新时代员工价值观、行为方式科普课程)的方式来有效减少负面领导行为的发生。

最后，针对那些具有高工作嵌入水平的员工，企业管理者更需要表现出充足的尊重和信任并给予其一定的工作自主性，还可以为该类员工提供专门的咨询服务或是员工帮助计划，因为这些不能轻易离开组织的个体在承受领导的威权之后更有可能出现情绪耗竭继而从事偏差行为。

(四) 不足与展望

为了避免同事及上级评价的不准确性，本研究采用自评的方式收集员工时间侵占的数据，由于问卷均由员工自报告填写，因此可能存在同源误差的问题。虽然2个时点收集数据的方法能很大程度地减少同源误差，但是并不能完全消除，未来研究可以采用纵向研究法和经验取样法进一步有效挖掘各变量间的因果关系。

再者，未来研究还可以深化对中介机制的探讨，例如关注工作倦怠人格解体和个人成就感丧失维度的中介作用，以及基于其他理论视角的可能路径，例如组织认同等。基于Brock等(2013)提出的三维度时间侵占测量量表，未来研究还可以分维度对时间侵占行为进行研究，例如不同维度行为的产生机制以及作用差异等。

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