基于人力资本理论的高校教师激励机制研究

金文芳

（安徽公安职业学院，安徽合肥 230031）

随着社会的发展，社会越来越重视人的知识和能力及其潜在的人力资本，以期这些人力资本能够促进社会未来的发展。高校是培养人能力的重要基地，要实现人才培养的目标，首先必须具有稳定的人力资本，才能更好地培养人才。当然，高校教师的人力价值不仅仅体现在培养人才上，还承担着科研学术的重任，对推动科技发展、文化进步有重要作用，合理开发高校教师的人力资本具有重要意义，在人力资本理论中，人力资本激励是最重要的工作，为了稳定高校教师队伍，使其人力资本得到合理的开发与利用，就必须对高校教师的激励机制进行相关的研究。

1　人力资本理论

舒尔茨最初对人力资本进行了描述，他认为，人力资本是人作为生产者所拥有的能力，并且能够像商品一样进行投资与开发，能够将其转化为商品和服务，进而达到使用并最终实现人类价值的目的。在这个过程中，我们投资和发展人类的知识、能力、健康和技能，最终将投资转化为产出，从事复杂的劳动，为社会、为人类创造财富与文明。

2　教师的价值

现代社会与其说是人才的竞争，不如说是对人力资本的竞争，社会看重的是人的价值，人可以为社会创造财富和价值，因此社会对人力资本的数量和质量都表现出了极高的期望，开发人力资本的重任也落在了高校教师的肩上，由此高校教师的价值受到重视；除此之外，高校教师本身就具有很高的人力资本，他们对学术研究和社会产出都有重要贡献。

3　高校激励机制的建立

通过对人力资本理论以及对高校教师的价值进行分析，不难发现教师应该是各个学校都想要竞争的资本，但是由于目前高校中一些机制的不完善，比如重视身份职称，对很多优秀青年教师人力资本的发挥造成了一定阻碍，因此高校为了稳定以及合理开发使用人力资本，必须具有相应的对策与措施，激励机制就是为了解决这个问题而提出来的。那么我国学者主要从激励的主体、原则以及方法对激励机制进行了相关的研究；那么西方学者主要把激励分成内容型激励与过程型激励进行研究。

3.1　理论基础

激励主体，主要对教师的需求进行研究，提高他们在高校中的主体地位，这是一种以激励教师个人来促进其发挥人力资本的理论；在激励原则方面，提出了要做到物质激励与精神激励结合，注重内在激励、情感激励和自我激励等等原则；激励的方法主要是围绕原则进行激励。内容型激励是根据需要理论对引发动机的因素进行激励，他们认为满足了教师的需要，自然就激励了教师工作；而过程激励主要依据期望理论以及公平理论，对决定人们行为的关键因素进行研究。梳理清楚了国内外对激励机制理论的研究，那么本文将结合这些研究，以及高校激励机制的现状，为高校激励机制的建立提出一些建议。

3.2　激励机制的建立

高校教师具备丰富的人力资本，这些资本是教师个人的特殊属性，同时这些资本的发挥与教师个人的行为直接相关，而教师的行为容易受到高校激励机制的影响，在能够满足教师需求的激励刺激下，高校教师能够更好地发挥自己身上的体力与智力，为社会创造更多的人力资本。根据马斯洛的需要理论，人最基本的需要是生理需要，生理需要是一个人最基本的需求，如果人不能满足生理上的需要，吃不饱穿不暖，那么就不能形成稳定的局面，也就是说教师最基本的需要是物质需要，根据教师的物质需要高校应该从物质激励方面入手，解决教师最基本的需求，以稳定教师队伍；随着物质需要的满足，人们开始追求精神以及情感上的满足，这时候高校应该完善激励机制中精神激励与情感激励这两方面的内容。这也是本文激励机制建立的思路，主要从对物质、精神以及情感这三方面的激励进行研究。

3.2.1物质激励

随着社会市场经济的深入发展，我们国家以按劳分配原则为主体，高校教师是一个特殊的群体，是集劳力与智力为一体的生产者群体，所以在物质激励方面，不仅要实行按劳分配，还应该辅以按智分配。高校教师与其他教师一样，最基本的工作是进行教学育人，所以高校教师物质激励中课时津贴是其中的重要部分，课时津贴主要来自于教师的课时数，但是目前高校中，对课时数的划分存在着一定的问题，一些高校中给不同的学生群体上课，课时标准有所区别，比如：本科教学的课时费相对低，博士教学的课时费最高，这使得一些教授不愿意对本科生进行教学，无法充分发挥教授的人力资本；另一方面，这种并不合理的课时费，使得一些年轻教师要上大量的课才能追赶上其他教师，容易造成高校人才队伍的不稳定，这样在课时方面存在的问题，高校应当引起足够重视，有所改进，才能保证高校教师的人力资本充分发挥效应，从而稳定人才资本队伍。

除了课时津贴外，业绩奖励、晋升职称和教师的工作环境都是物质激励的一部分。其中，业绩奖励包含内容比较多，比如教师申请的课题、发表的文章、参加的学术会议以及对教师的总课时数进行一定的奖励，教师职称的晋升与业绩有一定的关系，良好的工作环境对教师保持积极的心态有所帮助。

因此，在物质激励方面应做到上述四个激励，同时平衡课时激励与课时数的关系，合理安排教师发挥其人力资本，另外还要平衡好课时激励与业绩激励的关系，避免一些教师只进行研究，不进行教学。

3.2.2精神激励

任何职业都会产生职业倦怠的可能，高校教师也不例外，因此必要的精神激励是非常重要的，在激发教师的工作积极性方面具有重要作用。随着教师生活水平的提高，物质激励基本能够满足，教师开始追求精神层面的满足，这种满足体现了高层次人力资本的价值。精神激励主要包括出国交流、参加学术会议；参与学校管理；学术研究工作等方面。

高校教师和其他教师一样，需要不断提高自身能力，增强竞争力，同时努力尝试有挑战性的工作，这是高校教师人力资本得以体现的高级层面，学校应当在这个方面进行相应的建设，为教师提供参加学术会议、出国进修的机会，使教师能够丰富自己的资本；让教师参与管理过程，以实现其在不同方面的能力；最后要鼓励并为其提供学术研究机会，以尝试具有挑战性的工作，从而发挥自身的人力资本。

3.3.3情感激励

高校教师也是普通人，人都会有情感需求，渴望得到学生、同事、同行以及领导的认可，所以高校应该重视教师的情感体验，不仅在物质和精神方面给予激励，而且还要注重其情感状态，适时授予职称、荣誉，开展多方面的交流，比如可以组织集体旅游、组织竞技比赛等行之有效的方法。

总之，高校教师集智力与体力于一身，对培养人才起着重要作用，高校应从人力资本的角度建立科学有效的激励机制，充分调动教师的积极性，使教师能在工作中最大程度的发挥其人力资本。