医院人力资源管理问题与对策分析

代小川

摘要：指出了随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，广安市人民医院等公立医院也不得不面临各种日趋激烈的市场竞争的冲击。依据广安市人民医院的发展规划，为使医院在日趋激烈的医疗市场竞争面前能够平稳度过，提出了“两手抓”：对医院现有的人才重新配置，合理任用;对一些高层次的专业人才，医院需要加大培养力度和引进力度。只有充分发挥员工的积极性、主动性、创造性，建立与市场经济相适应的人力资源管理机制，优化配置医院各个部门的人力资源，提高上层管理的工作效率，才能使医院的综合竞争实力得到真正的大幅提升。

关键词：广安市人民医院;人力资源管理;策略

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1674-9944（2018）10-0266-04

1引言

当今社会，公立医院的人力资源管理工作仍然保持着以前的状态：“事情很多，办事的人很少”。人是管理工作的中心，使人在自己的岗位上发挥实效也是管理的目的，倘若管理机制不实用或不完善，那么这些机制就很难调动并激励员工的积极性。因此现如今的公立医院面临一个亟待解决的问题：如何结合医院自身的发展规划与战略部署，优化配置现有的人力资源，建立一个专业、系统、规范、明确、具体的管理体系。这样一来，不仅能够提升医院的服务能力，增强综合竞争力，也可以让患者享受到更满意、更优质、更及时的医疗服务，缓解当前紧张的医患局势。

广安市人民医院即是这样的一家公立医院，笔者在该医院人力资源部门就职多年，对于医院的人文情怀、管理现状、体制特点等都有一些了解，有针对性地结合笔者在岗位上的一些职业经验，对人力资源管理工作的认识体会以及该院未来的发展规划进行了研究探讨。针对于人力资源管理的分析实证来源于广安市人民医院，从理论出发结合实际，指出问题，提出一些可行的对策，以期对医院的发展有实效性帮助。

2广安市人民医院简介

广安市人民医院是集医、教、研一体的国家三级甲等综合性医院、国家级住院医师规范化培训基地、广安市医疗急救和技术指导中心。医院现占地170余亩，业务用房15万m2，编制床位800张，实际开放床位1465余张。现有在岗职工1632人，其中，专业技术人员1300余人，博士、硕士研究生104人，硕士生导师4人;高级专业技术人员200余人。

3廣安市人民医院人力资源配置管理的现状与问题

3.1医院人力资源配置管理的现状

这些年来，医院专门设立了人力资源管理部门，并明确了该部门的义务与职能，由此可见，人力资源的管理受到了广泛重视。该部门主要开展了以下工作。

（1）强化制度管理力度，推行了各项人力资源管理规章制度，比如《关于人才培养、引进、管理的若干（暂行）规定>一出台，对各部门人员的管理都提出了就具体的要求。

（2）多次开展针对各岗位各部门的专业培训。培训形式主要有以下几种：结合医院与医学院的双方之力开办研究生班、加大医务人员业余时间自主学习的支持力度、推选各岗位优秀员工去到上级医院进修深造。在这些培训课程的助力下，医院医务人员的综合素质得到了很大幅度的提升。

（3）自2002年始，将全员聘用制运用到岗位管理中，医院所有医务人员均采用人事聘用合同制，并根据年度考核结果进行微调。这样，医院医务人员的责任意识与危机意识都得到了进一步强化，工作效率也有了大幅提高。

（4）薪酬体系方面，结合能力和业绩的双向考核，创新采用绩效薪酬管理机制，把薪酬高低与员工的工作业绩紧密联系起来，员工的工作积极性得到了大幅提升。

（5）持续开展科学建设和人才培养工作，该院的医务人员逐渐出现了年轻化、高学历的趋势，尤其是中青年人才逐渐成为我院科研主要力量.员工的整体素质有很大改善。

3.2广安市人民医院人力资源配置管理存在的主要问题

受计划经济体制的长期制约，医院在人力资源管理方面虽采取了一系列的措施，但仍存在很多对现代化管理体制的不适应现象，严重影响了医院的发展和人才培养进程。主要表现为以下几个方面。

3.2.1体制问题和管理理念没有根本性的转变

（1）一些重要岗位的员工对人力资源管理理念相对缺乏。目前该院像科室负责人等中层管理干部都是在计划经济体制下成长起来的，受此影响，他们严重缺乏人力资源管理理念，对相关的人力资源管理工作不重视，认为人力资源与自身无关，主要体现为：对岗位培训不积极、对绩效考核管理制度相应力度不大。这些都严重滞后了该院的人力资源管理工作的顺利推进，医院的进一步发展也受到了很大局限。

（2）人力资源管理制度缺乏创新。公立医院的运营模式虽受市场调控，但其事业单位的特殊属性，使人力资源管理工作的推行受到了很大程度的行政阻力。比如在运营过程中，医院受上级人事部门、税收部门、卫生管理部门的多重约束。上级部门的管理固然必要，但同时也严重限制了公立医院的自身发挥，导致了管理体制的僵化落后。

（3）人力资源发展规划缺乏长期目标。医院目前的人才发展规划对现有的人力资源分析不全面，对未来所需要的人才没有遇见性，缺乏科学性、系统性，也并未有效地结合医院的整体发展战略。

3.2.2岗位管理方面仍存在很多不合理现象

（1）目前医院仍存在因人设岗的现象，人员配置不合理。某些岗位人员拥挤，岗位责任不明确，有严重影响了工作的布置与执行力度。

（2）岗位设置与职称晋升不对称。近年来，医院引入了大批中、高级专业技术人员，但适合他们的专业技术岗位因受上级人事部门的行政干预数量有限，导致这批优秀人才无法发挥其专长。

（3）各科室技术力量严重失衡。一些科室的医务人员多数都已取得了高级资格，但有些部门却缺乏合适的带头人。这一现象跟医院学科建设缺乏统一规划有很大关系。

3.2.3员工配置方面受上级限制太多，缺乏灵活性

（1）医务人员的聘用完全掌握在上级部门手中，缺乏灵活性。医院在招聘编制内人员时有一套程序：医院先向上级部门提出人员需求，然后人事部门和卫生监管部门决定招聘时间、考试试题等组织统一招聘，最后由上级部门为下级医院输入符合其需求的人才。这样的招聘程序存在很大的弊端：一些医院认为符合其实际需要的优秀专业技术人员在这样的招聘体制中一次次错失机会。

（2）在员工招聘时，学历占主导作用。在人们的普遍认知中，学历的高低就等同于素质及能力的高低。甚至一些需要实际操作技术的岗位也要求研究生等高学历，致使无人申报。这是一种病态的观念。医学是一门实践性极强的科学，学历并不完全等同于能力，有些员工学历虽然高，但缺乏实践经验，理论与实践不相称，学历高能力低的现象屡见不鲜。

（3）医院的人员任命中存在很严重的论资排辈现象。在选人用人时，资历和业绩哪个更重要是很多医院一直都在取舍的问题，那些忽视业绩、论资排辈的现象严重挫败了很多优秀青年人才的积极性。

（4）医院中高级人才流动性大，很容易造成人才流失。医疗市场越来越激烈的竞争也导致了日益激烈的人才竞争，再加上医务人员的强流动性特点，一些中高级专业技术人员的流失成为了目前广安市人民医院面临的一个重大人力资源难题，严重滞后了该院的科研、教育、医疗等工作进程。

3.2.4绩效考核制度不完善

作为科学管理的一种有效措施，绩效考核在医院人力资源管理中有关键性作用。全院虽实施了绩效薪酬机制，对员工的绩效进行年度考核，但考核机制仍然受传统观念以及经验判断等主观因素的制约，缺乏科学性和严谨性，未能客观体现员工对岗位、对部门、对医院的贡献，严重打击了员工的积极性。

3.2.5薪酬制度不完善

医院虽施行了绩效薪酬机制，但仍然存在诸多问题：绩效考核并未按员工的岗位职责、劳动付出量、专业水平来严格执行，大都是平均分配。这样的绩效薪酬制度与之前的薪酬制度并没有多大的本质区别，无法调动员工的积极性和竞争性。

3.2.6医院提供给员工的培训机会不多

在人力资源管理问题上，员工与医院的共同发展并未得到医院的真正重视，很多医院仍然忽视员工的进修深造，造成中高级专业技术人才仍然匮乏。而且隨着医院的战略发展，再加上相应人员补充不及时，现有的医护人员大都处于超负荷状态，根本没有多余的精力和时间来自我提升，导致医护人员的专业技术能力无法适应时代的需求。此外，与同等级的医院相比，全院仍然缺乏高学历高素质的专业技术人员，人才梯队建设仍然不系统，这也使该院的持续发展严重受限。

4广安市人民医院人力资源管理优化策略

目前，公立医院正面临大改革，广安市人民医院要抓住这个机会，发挥医院的优势：该院的一些专科很有特色，医务人员的服务质量也得到民众的好评，人力资源管理方面也颇有研究。应抓住这次改革的机会，发挥优势，从市场经济体制出发，建立与其相适应的人力资源管理机制，并将这套管理机制运用到医院的岗位设置、绩效考核、聘用晋升、进修机会等各个方面中，用这套机制来指导医院的运营模式，理论联系实践，将工作与人有机联合，是使员工与医院的利益都能最大化，实现双赢。

4.1制定人力资源战略规划

每个医院都有自己的战略发展规划，其中人力资源规划占很大比重，它对医院的经营管理模式、人力资源的优化配置与高效开发起决定作用。医院要将发展目标设置得更长远，从全局观念出发，结合现代人力资源管理理念，综合考虑人们所处的大规模医改背景、改革路程中所会遇到的各样挑战、现有的人力资源开发状态、大市场背景等因素，在岗位设置、绩效考核、聘用晋升、进修机会更各个环节上，设置出具体的、操作性强的、指向明确的人力资源发展战略规划。

首先，战略规划的制定要要遵循与医院战略目标协调一致原则、关注员工需要、利益兼顾的原则、动态调整原则、措施保障原则。其次，战略规划的程序要按照信息分析准备阶段（包括收集制定人力资源规划所需的信息、医院内部环境信息、医院人力资源现状调查）、需求和供给预测阶段（包括盘点全院现有人员和科室、与医院及科室负责人商讨达成一致意见、规划未来医院流动情况、计算未来人力资源需求总量）、规划制定和实施阶段、阶段控制和评估阶段等四个阶段进行，不能忽略每一阶段的重要性。最后，在医院人力资源战略的具体实施方面，要做到梳理以人为本的理念，要保持动态调整策略，要积极建立核心的管理组织职能。

4.2强化医院的岗位管理

4.2.1积极推进岗位设置管理

一方面，医院的组织结构需要做一些相应的调整。以往的医院岗位设置存在如下一些问题：行政职能部门过细、中层管理岗位过多。这种多级管理体制造成信息传达不顺畅、各部门相互推诿责任、人才配置不优化等后果。为了缓解这种现象，一定得对医院的组织机构做出积极调整：精简行政部门、扩大各个部门管理的跨度，提高员工在各个组织结构的参与度，综合提高医院对人、物、信、财等的综合管控力度。

另一方面，医院的各个岗位设置也需要变得更加合理。在设置医院岗位时，需要综合考虑诸多因素：医院的综合发展战略、医院的管理职能分配、上级的相应政策以及医院在职人员的切身利益。按照实际的管理需要，医院设置的岗位主要分为三大类型：管理职能岗位、专业技术类岗位以及后勤服务岗位，其中专业技术类岗位在每个医院的岗位设置中均占大比重。因此，各个医院要加大对专业技术类岗位的人才投入。按照从需出发的原则，医院岗位的设置应由原来的因人设岗转换为因事设岗、合理分配、职能明确、弹性设置。岗位设置出来之后，要加强管理，结合上级要求、相关学科的需要以及医院的发展需要，本着实事求是的态度，适时地做一些简单调整。

4.2.2优化配置现有的人力资源

（1）医院在选人用人时要遵循按岗用人，全员聘用制的原则，优化配置人力资源，结合员工的个人意愿以及能力素质，将不同的员工放在不同的岗位上。医院还应该在合理设置岗位的同时，积极响应上级对于人事制度改革的號召，全员聘用，双向选择，竞争上岗。聘用制有利于医院对于岗位的调整和有效管理。在医院与受聘人员的聘用合同中，医院明确规定了受聘人员的聘用时间、任职岗位、权利义务、岗位目标、职位责任等，将责任与义务都细化。

（2）在干部队伍中实行竞争机制，逐渐完善干部队伍。一方面，在全院进行全员聘用制的背景下，对中层管理干部实施选聘制，公开、公平、公正地进行竞争上岗，为那些想做事、敢做事的有能力的人提供平台和机 会。另一方面，仍然在公平、公正、公开的原则下提早选拔医疗、护理、后勤、机关、医技等各个岗位的中层管理干部的储备人员，重点培养这些人的政治素养、业务能力、专业水平、协调能力等方面，为医院的中层管理干部做好优质储备。

（3）引入并使用各个方面的人才，这是因为人才是任何一家医院的综合竞争实力。首先，实行“开源节流”，要扩大人才的引进渠道。医院要打破传统思维，从多条渠道引进人才。比如，特有的医院文化、丰富的临床经验、先进的医疗设备、丰厚的物质奖励机制、广阔的发展平台、多样的科研项目等这些都是实际操作性很高的人才吸引战略。其次，人才引进后，结合不同人员的个性特点，医院要为这些人才提供相应的培训机会、实践机会。比如，那些在各个部门起中流砥柱作用的学科带头人，他们不仅具有较高的专业技术水平，其管理能力也有一定的水平。引进这些人才后，医院要为他们提供各种所需的设备、提供资金支持和政策支持，结合他们的个性特点和业务能力，明确其目标，委派一些管理任务和技术任务，使他们有目的地将个人能力和潜能发挥出来。

（4）人才选拔机制需要进一步的创新与完善。医院要结合自身的发展战略，将人才选拔机制进行创新并细化，储备具有创新精神和较高专业技术能力的人才。人才选拔时，医院要有自己明确的战略目标，按照指定的具体选拔标准来选拔人才;选拔出来之后，从专业技术、理论学习的等多方面培养这些人才。

4.3促进医院核心竞争力的成长

在日趋激烈的医疗市场竞争背景下，一所医院核心竞争力的高低取决于其专业技术人员的水平高低。因此，在人才引进时，除了加大物质方面的吸引力度外，还应该综合考虑这些人才的精神需求和学习愿望，营造特有的文化氛围和学术气息，吸引人才，留住人才，最大限度地降低人才流失率。

医院为了其自身的发展以及为了激发员工的工作积极性和主动性并满足员工的个人发展目标，会有针对性地对新人职的员工以及现有的员工进行一些专业知识技能的培训。员工们可以通过这些培训提升专业水平、学习新的理念、提升自己的专业素养，有利于更胜任现有的岗位工作，并未自己提供更多的提升空间。根据马斯洛的金字塔理论，员工在培训中取得了自我进步，实现了自我价值，这样员工就更容易把医院当成自己的家，更积极主动地投入到自己的岗位中，员工间的凝聚力也大大增强了。因此医院可以创新各种形式的培训模式。

4.4完善绩效考核提高福利待遇

绩效考核制度能很好地调动员工的工作积极性，是一项很有意义的岗位管理措施。绩效考核也就是运用一系列客观科学的办法来考核员工的工作成绩，并将考核结果作为岗位晋升、参加培训学习、奖赏等的有力依据。这一制度有利于调动集体员工的主动性，强化员工的责任意识，也让员工有危机意识，从而提高所有员工的整体工作效率和创造性。

在设计薪酬制度时，要结合自身医院的发展战略需求，综合考虑员工的岗位职责、绩效成绩、行业发展、岗位贡献等因素，将医院的战略发展目标落到实处。要使薪酬制度体现公平性的同时也融入竞争性激励性的特质。

5结语

医院作为一个事业单位，在长期计划经济体制的熏陶下，其管理体制已经很僵化，还带有浓烈的政治色彩。一般来说，医院的员工专业技术都较强，喜欢挑战和创新，流动性大。作为事业单位的公立医院虽然顺应市场经济体制接受了现代人力资源管理理念，但由于起步晚，这一理念不论是从理论上来讲，还是从技术和方法上来讲，仍还处于起步阶段的不断尝试。本研究从广安市人民医院出发，将现代化的人力资源管理理念和医院的实际管理情况结合起来，并从这个视角对全院目前人力资源管理环节中出现的问题进行分析，并针对岗位设置、薪酬制度、培训机制、人才引进机制等提出了相应的应对策略，为建立一个适合未来发展需要以及现代公立医院改革的大背景的人力资源管理制度贡献一份力。

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