分享经济下人力资源视野的新转向

撰文>>>曹志远

国家信息中心分享经济研究中心发布数据显示，2016年我国分享经济市场交易额约为34520亿元，融资规模约1710亿元，参与分享经济活动项目的人数超过6亿人，参与提供服务者人数约6000万人，分享经济正在悄无声息地兴起并逐渐地改变着我们的生活。《滴滴：分享经济改变中国》一书中评述分享经济通过技术将社会海量分散的闲置资源通过平台化、协同化地集聚、复用并实现供需匹配。

分享经济所强调“使用而不占有”和“不使用即浪费”的理念正在推动人力资源视野发生转变，人力资源视野中将越来越关注精细的任务分析、扩展的能力合作、有效的共享机制与社群的情感连接。

时间分享改变任务模式

随着数字网络快速发展，基于时间分享的任务型平台蓬勃发展，由此分享经济使全社会实现剩余资源匹配成为可能。正如克莱·舍基在他的《认知盈余》中所介绍的，认知盈余是一种随着全世界累积的自由时间不断聚集而产生的新资源，全球受教育人口累计起来每年有超过1万亿小时的自由时间，数字网络使普通市民能够有自由时间从事自己喜欢或关心的活动。

基于自由时间的分享，催生出了大量“零工”的认领与“自雇”的机会。打零工正是通过碎片时间提供服务，通过完成不同“任务”换取收益，伴随着社会化平台获取更加具有弹性和灵活性的工作机会，劳动者将有机会在某一时间段提供某种特定服务，不需要再长期受雇于某一组织或机构。

内部协调成本的日益增加使传统雇佣方式发生变化。诺贝尔经济学奖获得者罗纳德·科斯在其1937年发表的《企业的性质》一文中就提出“企业为什么会存在”。因为在跨组织沟通时需要通过反复商议甚至讨价还价才能达成行动协议，但是企业可以绕过市场交易成本建立组织，并由领导制定规则组织成员实施与执行，从而实现效率提升与效益达成。但是共享时代的来临使工作分工越来越细致、任务协作越来越灵活、达成目标越来越多变，企业内部的管理协调成本因此也越来越高，雇佣制度就因此受到挑战。

基于信息数据和网络的发展，任务将被置于更加广泛的视野中安排使用，传统的工作任务可以被拆解为多个微小的任务单元。那些可以被分解复制或独立运行的部分，要么通过时间分享得到完成，要么被人工智能所取代。传统人力资源观念中“通过找到合适的人完成任务”逐步转变为“通过购买解决问题有效方案与实施时间而达成”。零工平台对于人力资源管理实践也因此变得越来越重要，甚至转化成为一种新的业态，因为那些简单的、可重复的、低能力附加值以及非核心竞争力的任务更适合这种模式，平台化的碎片化工作由零工完成，专门化的整体性工作则转向业务外包。

人力资源视野中的职位分析，正在向更为精细化的任务分析转向。组织内部的HR需要更加贴近业务觉不再是停留于口头，如何更加经济地改善业务成本与如何更有效地分包任务成为人力资源领域需要思考的新问题。这也为人力资源供应商的业态发展提供风向标，灵活用工与外包业务正在推动人力资源服务发生变革。

信用体系改变合作模式

任务模式变化使时间分享成为可能，但是附着在时间上的能力却往往因为单次无法评价而造成交易成本增加，对于较复杂的、定制化的、高能力附加值、甚至核心竞争力的任务，往往还是会因受到能力评价的制约，导致交易成本依旧保持较高水平，也就说即使建立能力分享平台，也往往会受到来自于信任的挑战而无法真正实现有效的供需匹配。

分享经济逐步搭建的信用体系使能力的提供与使用成为可能，数字经济的信用体系也使个体的评价与描述更加趋近于真实。2017年11月6日国家信息中心发布的《信用助力分享经济发展报告》指出，从2016年1月到2017年4月，以免押金为代表的一系列信用服务促进分享经济迎来“指数级”增长，分享经济用户数月均增长12.7%，日均用户活跃度增长了8.7倍，信用的乘数效应得到充分体现。

在未来，以信用的方式体现货币购买能力和履约能力也将逐步向达成任务目标的胜任能力评价这一方向转化，我们可以看到越来越多的线上平台可以提供日益复杂的任务，也可以注意到具备信用背书能力的社交媒体平台成为人才获取的重要平台，此外围绕企业信用与个人信用的征信平台也为分享经济下的合作模式创造条件。

人力资源的视野正从员工选聘向能力合作转向，“不为所有，但求所用”的思路正成为获取增量业务的新方式。我们可以寻找更多销售能力，结合销售能力获取销售资源，也可以通过寻找更多研发能力，结合研发能力打造新型产品，甚至以往那些固定在某个职位的员工正在被激发更加多元的能力。

观念共享改变组织模式

信用体系与合作模式的变化使能力整合成为可能，但是附着在能力上的观念同样会影响到组织目标的达成。因此，观念的一致在合作基础上就显得尤为重要，这其中既包括价值共享，也包含价值观共享。

合伙人机制为组织模式发展提供了新的可能，并使公司成为事业共同体和利益共同体，双方共同经营、共享收益。和君的业务合伙人制和万科的事业合伙人制为我们提供很多启发。“业务合伙人制”在和君咨询并不涉及股权关系，合伙人仅作为职务名称，通常由那些具备能力带领团队发展，能够为客户提供有价值服务的专业人士申请，经过公司考核，确定符合担任合伙人的资格条件，才可以成为合伙人。万科提出的“事业合伙人”包含持股计划与项目跟投，就是基于企业的高速发展为引进与保留人才而设立。正如北京大学国家发展研究院陈春花教授所讲，“个体价值崛起，更需要平台与导引；创新与创造力如何转换成真正的价值，更需要加以推动；而价值观演变剧烈，更需要明确价值判断。”

传统组织因为信息传递与人际交互的需要会受到空间的制约，通常需要把组织成员聚集在一起，当互联网构建网络空间后，人们在很多情境下可以在不同空间，甚至是在不同地域开展工作并实现交互。因此，连接的建立需要在平台基础上关注到共同的价值观与理念。

只有当共同担当与协同配合成为内驱动力的时候，松散的关系才能凝聚为整体。在和君与万科的案例中，和君要求业务合伙人认可和君的制度和文化；万科的事业合伙人机制以“共创、共享、共担”作为共同观念，要求“掌握自己的命运，形成背靠背的信任，做大我们的事业，分享我们的成就”。

合伙人之间的彼此认同，不仅体现在对公司事业的认同，也包括对合伙人本人的认同。合伙人之间价值观和认同感的分享，能够确保在未来遇到困难甚至是挑战“死亡谷”的过程中，依然可以共同坚定克服困难、解决问题。合伙人制也使组织模式从合作模式转化为文化与制度的协同模式。伴随组织文化的成熟，观念分享从合伙人团队进一步扩展到组织，成为赋能组织、激活个体的关键要素。

人力资源的视野正从合作分配向共享机制转向，分享机制的一方面是强调如何实现价值共享，另一方向则是强调如何达成责任共担。

上世纪80年代，马丁·魏茨曼在他的《分享经济》中就提出美国经济滞胀原因在于工资结构不合理，主张分享制度代替既有的工资制度，从而提升工人积极性。如今很多组织面临的问题同样是出现在资源再分配的过程中，关注如何实现个体与组织价值的实现和共享，人力资源工作者关心的内容也从薪酬福利绩效的职能向如何促进员工收益共享而努力。

与价值共享相对应的责任共担更体现组织价值观的共识，华为把组织的核心竞争力视为组织的核心价值观，以奋斗者为本的价值共识正是保持组织活力与创新动机的核心动力。在更为广泛的互联网创业公司中，真正激发青年创业者投身其中的也是对于未来的憧憬，关注人力资源意味着关注如何引导与调动每个人内心深处的兴趣与激情。

情感盈余改变社群模式

马云在2017年世界互联网大会上提出，“对网络空间、对数字经济，与其担心不如担当。新技术不是让人失业，而是让人做更有价值的事情，让人不去重复自己，而是去创新，让人的工作能够进一步地进化。相信机器会让人的工作更有尊严、更有价值、更有创造力。”

然而，伴随着任务分包、合作随机、组织合伙的出现，个体“认知盈余”在时间、能力与观念层面都已被数字经济最大限度地占据。与此同时，人工智能也加入到与人类认知盈余竞争之中，人力资源视野中的工作又如何改变呢？

人的决策与行为将越来越受会到机器智能的预测与引导的影响，如《浪潮之巅》作者吴军所提出的，从某种角度上来说，人类的意志和行为必然会被超级智能所决定。可以想象，如果人工智能可以分析出每个人的闲暇时间和有效能力，并通过价值分享和使命愿景来激发出兴趣与激情，那么我们很可能无法逃离并会成为这个巨型机器中的某个齿轮。那是否意就味着人类的自由意志真的将被控制？

目前看来，人类情感和基于情感纽带的社群将有可能成为新进化的基础，基于社群的情感盈余有可能成为组织在工作之外的新盈余。

人力资源的视野正从战略伙伴、行政专家、变革推动者与员工激励者进一步向情感连接者进行转变，更加关注情感、社群以及体验所发挥的作用。

从社会性用工的平台组织来看，在零工经济的信息不对称逐步消除后，如何实现情感维系成为平台运营与员工稳定的重要手段，例如很长一段时间专职网约车司机的互动、扩展以及稳定都依靠着车友微信群的维系。从能力贡献者的平台组织来看，如何提升平台用户的情感体验，日益成为平台品牌吸引与文化认同的重要路径，例如那些知识分享社区的分享者，他们往往基于对于分享社区文化的认同与分享者之间情感的连接，从而乐此不疲地分享知识。从合伙人的平台组织来看，合伙人的情感连接为价值共享与价值观一致提供更加稳定的基础。情感并非是组织或者个人的理性行为，而是在此过程中本能的释放，由此产生的盈余恰有可能成为未来工作的新价值。

如何能为组织内的员工与平台上的用户实现情感盈余的管理，让他们与组织与平台建立情感连接，将成为人力资源工作的重要使命，也将成为职业社群新的形态。