说之以理

柯美雅定律

美国社会心理学家M·R·柯美雅提出的观点：世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。发展没有终点，变革也同样无休无止。

海尔公司非常重视创新精神。自空调诞生以来，送风一直采用直吹的方式，导致了一系列的空调病。壁挂式空调问世后虽然增加了摆动的出风板，但仍没有彻底解决问题。海尔空调研发人员观察到这一点，制造出可以上下出风的新式空调，消费者可以根据自己的需求选择出风方式。这种创新精神不仅让海尔赢得了消费者，也使其成为行业的佼佼者。

其实，企业每一个成长的过程都是一次变革的过程。对于企业，深层次、本质上的变革是人的思维方式、行为方式的变革。如果变革不能直接触及深层的人的思维方式、行为方式以及企业的人力资源管理机制，这种变革就是肤浅的，很难取得实际的效果。

变革不仅是永恒的话题，还是一个全方位、多层次、宽领域的话题。企业的任何一个部门、工作的任何一个环节、内部的任何一条制度、团队的任何一位成员、组织的任何一种文化等等，都不是固化不变的，而是要求管理者根据不断变化的形势、企业所处的不同阶段，做出相应的调整、改变。因此，管理者要不断地打破观念桎梏，用全新的思路去审视企业的发展状况和所面临的困境。这样才能有更多意外的收获。

特雷默定律

英国管理学家E·特雷默提出：每个人的才华虽然高低不同，但一定各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点。

唐太宗曾让善于鉴别人才的王珐对朝臣做出点评，王珐是这样回答的：“孜孜不倦为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄；常常向皇上直言建议，这方面我比不上魏征；文武全才，既可以带兵打仗做将军，又精通管理胜任宰相，这方面我比不上李靖；上报公务详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能做到公平公正，在这方面我不如温彦博；处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我比不上戴胄……”从王珐的评论可以看出，唐太宗的团队成员各有所长。更重要的是，唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，进而让整个国家繁荣强盛。

世间没有无用的人，只有不会用人的领导。职位与才华不能匹配，使应有的能力发挥不出，彼此之间互不信服，势必造成冲突的加剧，这是企业选择人才时要考虑的一个重要问题。

此外，作为领导者，不能单凭表象就对下属作出定性，轻易认定“某某无用”，而要进行综合评估，善于发掘其背后潜藏着的一面，切勿犯了企业用人中“以短掩长”之大忌。

海潮效应

海水因天体的引力而涌起海潮，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力弱则无潮，这种现象被称作海潮效应。人才与企业的关系也是这样。对于一个企业来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，达到人才的合理配置，从而加大对人才的吸引力。

古人用买馬骨的方法来觅得千里马，用修筑黄金台的方法来吸引天下的人才，现代很多知名企业也提出“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人”这样的人力资源管理理念，所运用的都是海潮效应。

在企业管理中，激励机制运用得好坏在一定程度上决定了企业的兴衰。随着社会化的人才市场的逐步健全，人才流动仅靠行政手段是行不通的，企业必须建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制，特别是要考虑对人才的激励力度，形成海潮效应。

物质激励是我国企业使用得非常普遍的一种激励模式，主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。此外也要重视非物质激励，包括职位的迁升、地位的提高等，同时也包括进修、学习等提高综合素质和生存能力的培训，使人才在精神上获得满足感，从而实现企业留住人才的目的。