防范员工滥用辞职权

陈思颖

《劳动合同法》赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，保障了劳动者的辞职权。但因辞职权的行使并未加以任何限制条件，在实践中时常发生劳动者辞职后又找各种理由反悔的情形，着实让用人单位疲于应对、难以招架。

【案例】

王某与A公司签订了三年期的劳动合同，约定合同的到期日为2017年6月30日。2017年5月，A公司通知王某劳动合同到期后不再续签，并计算了经济补偿金数额让王某确认。但在劳动合同届满之日前，A公司发现了王某存在严重违反公司规章制度的行为，欲与王某解除劳动关系。

2017年6月30日上午，A公司与王某约谈劝退事宜，王某当时表示不愿意主动辞职。当日下午14时许，A公司出具了单方解除劳动合同通知书，并由人事部门通过手机短信方式告知王某解除决定。当日下午15时许，王某又通过工作邮箱向公司提出辞职，公司在收到该封邮件后，当即回复接受王某的辞职，之后公司内部亦按照员工辞职的流程办理了相关离职手续。6月30日晚，王某再次询问公司是否将书面解除通知寄出，公司答复“因公司已经接受了王某的离职申请，已经撤销了解除决定，劳动关系的解除按照辞职处理”，王某回复“谢谢”。

2017年9月，王某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案中，A公司究竟是应当支付经济补偿金或是赔偿金，抑或无需支付任何补偿呢？

在日常工作中，用人单位在员工发生违纪行为后，常采用劝退的方式给予员工主动离职的机会。但在同一日，既做了解除决定，员工又做了辞职决定的情况较为少见。在上述案例中，判断A公司是否需要支付赔偿或补偿，本质在于分析A公司或王某的哪个行为才是导致劳动合同解除的根本原因。

笔者在仲裁阶段代表A公司向仲裁委表述了如下观点：王某在收到A公司出具的解除通知后，经慎重考虑，作出了对职业发展最有利的选择，即提出了辞职。A公司不仅当即接受了王某的离职申请，还撤销了解除决定，王某亦未对公司撤销行为表示异议，而且还回复“谢谢”，故根据《民法通则》的相关规定，A公司的撤销行为合法有效。王某在6月30日15时许主动提出离职，A公司当即接受并以书面形式作出了同意王某辞职的意思表示，双方的劳动关系即刻解除。就此，劳动关系的解除已经达成了新的合意，替代了公司先前的解除行为。因此，王某的辞职行为是劳动关系解除的根本原因，A公司无需向王某支付任何赔偿或补偿。最终，仲裁委采纳了我方的观点， A公司赢得了案件的胜利。

辞职行为的各种情形

下面笔者以实务操作为切入点，从三个方面分析辞职行为的各种情形以及法律效力问题。

●邮件、微信或口头辞职是否有效

最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释中规定：“电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。”而电子证据的效力亦必须满足合法性、客观性、关联性三个特征才能够被认定是有效的证据。

案例中，王某用电子邮件形式向A公司提出离职申请。但在申请仲裁时，王某只向仲裁委提供了公司向其出具的单方解除通知书以主张公司违法解除，对于辞职只字未提。在应诉过程中，为了应对王某矢口否认辞职的情况，笔者建议A公司对该封邮件做证据保全的公证，以固定王某主动辞职的事实。原因在于电子邮件属于新型的电子证据形式，而电子证据容易被编辑、删除或篡改，无法满足证据要件中的客观性要求，需要通过公证、鉴定等方式补强证明力。因此在庭审中，我方出具了公证书用以证明王某曾经用电子邮件主动提出辞职，王某也只能承认确有其事。

在实践中，许多企业开始推崇无纸化办公，电子化程度越来越高，那么员工通过电子邮件等电子证据形式提交辞职申请的情况越来越普遍。对此，企业在收到辞职邮件后，应当留意将邮件保存在邮箱服务器上，在发生诉讼后及时通过收件人邮箱进行公证用以固定证据。

如果员工通过微信或口头的形式进行辞职，建议企业要求员工以正式的书面形式提交辞职报告。虽然微信同样作为电子证据，但是比电子邮件的举证难度更高，因为电子邮件一般是通过员工的工作邮箱发出，且工作邮箱在劳动合同等材料中都会有所记载。而微信并非实名认证，在发生诉讼时，企业难以证明使用微信的人员身份，因此从举证角度而言，员工以微信或口头形式辞职会增加企业的举证难度，让企业处于没有有效证据证明员工曾经辞职过的尴尬处境，最后导致企业方败诉。

●员工辞职后是否还能反悔

案例中，王某虽然自己发送了辞职邮件，但事后产生了悔意，才会去申请劳动仲裁，希望离职后仍能得到相应的补偿。而在实践中，更多的情形是在员工申请辞职后，解除日尚未到达前，也即在三十日的预告期内就发生了反悔的情况，理由通常为员工发生了工伤、非因工负伤，抑或女员工发现自己怀孕等情况后，向公司要求撤回或撤销自己的辞职申请。那么，辞职申请能否在提出后的三十日内撤回或撤销呢，这就需酌情而定了。

辞职权的性质为形成权，而形成权是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利，单方意思表示一经到达对方即为生效。这也就意味著，如果员工辞职的意思表示尚未送达公司，例如员工将辞职信递交给公司，但公司尚未收到或看到辞职信，那么此时辞职的意思表示尚未生效，员工可以将辞职的意思表示撤回，而一旦员工辞职的意思表示生效，则无法撤回。

在员工单方提出辞职后，无需经过公司的批准或同意，三十日后劳动关系就自动解除了。虽然员工享有任意辞职权，但并非享有任意撤销辞职的权利。因此，除非存在被欺诈、胁迫、重大误解等法定事由，或经公司同意，否则辞职权行使并生效后是无法撤销的。所以，即使员工在辞职后发生了工伤、非因工负伤或怀孕等特殊的情形时，也不能随意撤销已经生效的辞职申请。

●公司劝退是否构成非自愿辞职

案例中，王某是经A公司劝退后才主动申请了离职，A公司的劝退对于王某的离职具有一定因素的影响力，所以在庭审中，王某主张自己的辞职行为是受公司胁迫所使，而并非自己的真实意思表示。那么公司劝退是否就等同于胁迫员工辞职呢，答案是否定的。

首先，员工是基于公司的劝说后，主动、明确地向公司表示因个人原因而提出解除劳动关系；其次，员工主张受欺诈或胁迫才导致辞职行为发生，应当就欺诈或胁迫的事实提供证据予以证明；再次，员工作为具有完全民事行为能力的成年人，对于辞职行为的法律后果应当有明确的认知，公司劝退通常是基于不影响员工今后职业发展，再给员工一次选择机会的考虑，而员工经利益权衡后作出的辞职行为也为其自愿选择的结果；最后，如辞职行为是受欺诈或胁迫而作出，员工及时报警、向劳动监察部门投诉或向公司管理层反映上述情况才更为符合常理。

实践建议

对于常见的辞职行为，其实也隐含着法律风险。在劳动争议中，解除行为的举证责任是倒置的：“因用人单位作出的开除、除名、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，用人单位不能举证，则应承担举证不能的不利后果。”在解除争议中，如公司方抗辩是员工辞职导致劳动关系解除，应当就员工主动辞职的事实提供证据予以证明。如无法证明辞职的事实，通常会因为公司为员工办理了退工退保手续，而认定是公司解除了劳动关系，导致公司存在违法解除的法律风险。

因此，在员工离职管理过程中，建议企业建立规范的离职操作流程，对于员工辞职的形式、时间都可以在规章制度中加以明确，而人力资源部门也需对书面辞职通知的原件进行妥善保管，加强证据管理意识。

当然，员工随意辞职，或在辞职后任性反悔，不仅容易给企业造成损失，也会对司法资源造成浪费。笔者建议考虑对劳动者的单方预告辞职权设置一定的限制条件，例如根据劳动合同类型（固定期限或无固定期限）或者员工岗位类型（普通员工或高级管理人员）予以分层，设置不同的辞职预告期时间，适当保护企业的利益，也更有利于建立平等、和谐的劳动关系。