新时代下的企业人才管理工作探讨

张娟

摘 要：人才资源是企业的第一资源，是企业赖以生存和发展的核心要素。人才管理工作是企业各项工作基础和重要环节。本文探讨了新时代下企业人才管理存在的问题，剖析了问题根源;探讨了人才管理的方向，提出了树立正确的人才使用导向等具体途径，对于做好新时代的企业人才管理工作具有重要的指导意义。

关键词：新时代;企业人才;管理机制

党的十九大宣告中国特色社会主义进入了新时代。新时代下，广大企业要坚持“党管人才”原则的基础上，紧紧围绕企业发展大局进行人才配置与培养，不断夯实硬设施，不断补齐在人才引进、人才任用、人才队伍建设等方面的短板，优化软环境，努力打造有利于各类人才施展才华的舞台，激发人才发展活力，使企业取得跨越式发展。

一、当前企业人才管理工作存在的矛盾和问题

我们要清醒地认识到，企业的人才工作还面临着很多新的挑战需要去破题，人才队伍现状远不能支撑起企业宏伟目标的实现，还存在很多突出性矛盾和问题，主要表现在三个方面：

一是中低端人才多，高端人才少。企业的高级管理人才、高层次专业技术人才、创新领军人才、重点项目管理人才普遍缺乏。拥有高级职称的職工比例更低。由于历史的原因和企业转型升级步伐的加快，机关后勤系统、部分业务板块冗员还比较多，这就造成了高端人才短缺和普通人员过剩形成鲜明对比尴尬局面，高端人才的短缺成为企业发展的瓶颈。

二是传统专业人才多，新专业人才少。当前，企业的人才主要集聚在传统生产和管理领域，而科学技术的发展，要求我们必须要把更多眼光放在互联网、自动化、智能化等新技术专业和新型产业领域。目前，我们在这些专业和领域的人才严重不足。

三是继承型人才多，创新型人才少。创新已经成为企业和行业最核心的发展驱动力。而恰恰我国很多企业的技术研发能力偏弱，仍奉行“轻研发、重应用的拿来主义”，原创型技术成果较少，能拿的出手的领先技术更是少之又少，近年来实施的技术改造、技术攻关和重点项目，几乎没有自己研发的技术，在行业内的技术引领力明显不足。

二、人才管理工作出现问题的原因剖析

一是企业对人才的吸引力不强。随着优秀人才越来越向发展机会多、生活便利、文化发达的大城市聚集，再加上企业偏僻的地理位置对人才的吸引力越来越弱。

二是企业的待遇偏低，人才的获得感不足。2008年以来，由于受金融危机的冲击，很多行业持续低迷，各类人才待遇与市场薪酬水平相比明显偏低。虽然部分企业针对新引进人才制定了《入职大学生薪酬待遇补充规定》，为新进企业的大学生每月增加了金额不等的补助工资，但见习期内大学生每月实领工资仍然偏低。

三是人才培养机制不完善。个别单位对新引进大学生的培养使用不够重视，没有为他们制定合理的职业生涯规划，某种程度上存在放任自流、不管不问的现象，挫伤了他们的工作积极性，让他们感觉到没有归属感。

四是同行业企业对人才的争夺愈发激烈。随着供给侧改革的持续深入，国家经济形势的明显好转，企业对于人才的争夺越来越激烈，大部分民营企业借着灵活的管理机制，又将猎人的目标对准了国企的成熟人才，重金挖人。

五是人才浪费现象不同程度存在。部分单位由于没有严格按照岗位资格准入条件调配人员，没有因地制宜、适才而用、才尽其用，从而导致“学非所用、用非所长”，非专业人员挤占专业岗位，低层次人才挤占高层次岗位的现象，严重挫伤了专业人才的积极性，造成部分人才的隐性流失。

六是企业的人才发展战略和机制不完善。人才发展战略是企业的顶层设计。很多企业没有将人才管理上升到企业战略，导致在人才战略规划，人才的引进培养、选拔使用、考核激励、收入分配等方面的制度还不是很科学、很系统、很完善。同样是人才，如果我们从战略上、机制上加以完善，从综合待遇、事业规划上做到“知人善用、才尽其用”，人才肯定更愿意留在原单位继续工作，而不是跳出企业、另谋高就。

三、全面改进人才管理工作的对策和途径

全面改进人才管理工作，关键是要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，紧紧围绕企业战略目标，适度控制人才总量，持续优化人才结构，不断提高人才质量，加快推进人才发展的体制机制和政策创新。

（一）创新与转变人才观念，树立有利于企业发展的人才导向

提倡什么样的人才观，就会产生什么样的社会导向。要创新人才观，各级领导干部要选好人才、育好人才、用好人才，切实做到以人为本，以用为要，让“第一资源”成为发展的“第一动力”。要转变人才观念，就要树立科学的人才观。一是树立以实绩论人才、有用即人才的观念。要走出 “人才=学历+职称”、“人才就是全才”、“人才官本位”等认识误区;二是树立人才资源是第一资源，人才投资是回报率最高的投资的观念。打破人才部门所有、单位所有的局限，形成科学合理配置人才的机制。三是树立人才资本观。树立人力资本是第一资本，科学技术是第一生产力的观念，让人才资本同其它生产要素一起参与利润的分配。通过思想大解放，观念大突破，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造良好的人才工作氛围。

（二）深化人才体制改革，持之以恒推进管理创新

企业必须加快推进人才体制机制创新，努力建立科学合理、充满活力的选人、育人、用人、留人机制，形成人尽其才、人才辈出的良好局面。一是要建立市场导向的人才发现体系。坚持人才引进与培养并重，在内部培养、推陈出新的基础上，瞄准安全环保、经济运行的短板和瓶颈，建立更具吸引力的人才引进政策，探索引进一批“高精尖缺”的技术人才，主要依托高等院校、人才市场每年有计划引进一批企业主体专业及急需紧缺专业管理技术技能基础人才;要建立健全内部人才评价发现、考核激励机制，打破平均主义和“大锅饭”，形成内部人才竞相发展、主动要求进步的良好格局。二是建立统筹规范的人才配置体系。在人才配置方面，我们要在企业战略核心业务方面，优先开发人才资源，优先调整人才结构，优先积累人才资本，优先保障人才投入;要推动人才在公司内部的有序流动，采取挂职锻炼、交流轮岗、多部门合作团队等形式提高人才综合能力;要健全科学的职级体系和任职资格管理体系，做到人岗匹配、发展路径匹配、待遇匹配。三是要建立实干导向的人才激励体系。建立有效的激励机制，充分发挥经济利益和个人荣誉价值的双重激励作用，使人才在创新创造中有收益、有荣誉、有地位，让人才切实感受到创造价值的收获。要完善公平合理的考核机制、薪酬激励机制和末位淘汰机制，形成贯穿企业上下各级员工的“实干”文化氛围。要丰富市场化激励手段，实施按知识产权、技术、技能、管理等要素的贡献程度参与分配的办法，探索以任期激励和股权激励方式为主的中长期激励机制，让创新者的劳动得到尊重。

（三）以打造高素质人才队伍为目标，推动人才结构战略调整

人才结构是决定着企业的力量和未来。企业要科学合理地配置人才资源，分类做好人才队伍建设工作，推动人才结构调整。优化人才结构，给青年人才更大发展空间。创新需要活力，很多企业目前急缺的就是青年人才。目前自动化、智能化专业人才相当紧俏，引进难度不小，因此企业在创新人才引进方式，加大人才引进力度的同时，大力加强现有青年人才培养体系建设是一项紧迫而且事关全局的战略性任务。企业必须重视发现、培养和选拔青年人才，把培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务，增加青年人才的比例，形成合理的人才梯队，打造一支不可或缺的新生力量，为企业发展带来更多的生机与活力。

（四）优化人才发展环境，塑造创新生态环境

集聚人才，舞台比财力更重要，机制比待遇更重要。人因事显，事在人为，人才的表现和脱颖而出，需要有一定的舞台，需要有机制的保障。我们要遵循人才成长规律，借鉴吸收先进经验做法，构建公开公平、充满活力的人才发展体制机制，积极倡导敢为人先、宽容失败的创新文化，打造“大众创业、万众创新”的“新沃土”，不断改进人才服务，优化人才发展环境。我们要积极创造条件，搭建起有利于各类人才健康成长和施展才干的平台，营造创新创业良好氛围。我们要坚持用宏伟事业感召人才，用良好环境凝聚人才，用优质服务吸引人才，用合理待遇激励人才，充分调动人才创新创业的积极性，要大胆使用人才，破除论资排辈、求全责备等观念，放开视野选人才，不拘一格用人才，为人才大胆创新创业提供更多机会，为企业专业技术人才施展才华提供广阔的发展空间。