新生代90后人力资源开发研究——基于SWOT理论的视角

陈 强

（西南民族大学管理学院，四川成都，610041）

一、相关文献研究

对于新生代的研究，国外研究要早于国内。Bob Filipczak, Ron zemke 和 Clair Raines[1]将新生代看成是1980年-2000年出生的人。不久之后，Bruce Tulgan 和Carolyn A.Martin[2]在《管理Y世代》一书中，正式将新生代-“Y世代”定义为20世纪80年代左右出生的人，这标志着对新生代的研究从学术上给予了一个明确的概念。到了2004年，美国人力资源管理协会[3]则从人力资源的角度正式确立了新生代的概念，该定义为1977年-1992年之间出生的人。

相比之下，国内研究要稍晚于国外。贺志刚[4]认为：“80后”是指出生在1980年以后的人。而傅红和段万春[5]认为，年龄在18周岁-31周岁的人都可以称为新世代。尹自然[6]在前两位学者的基础上提出，“90”后是“80”后的派生词，90后是指出生于1990年-1999年的人。

研究对象为新生代90后，在借鉴国内外学者的观点上，按照时间划分的方法，将新生代90后定义为出生在1990年-1999年，年龄在17周岁-26周岁，踏入职场时间不长的人。

二、新生代90后人力资源开发的SWOT分析

SWOT分析方法是由美国哈佛商学院J.K.安德鲁斯于1971年在其《公司战略概念》[7]首次提出来的，所谓SWOT分析方法，S代表Strength（优势）；W代表Weakness（劣势）；O代表Opportunity（机会）；T代表Threat（威胁）。其中前两者是内部因素，后两者是外部因素。通过运用SWOT理论，先来分析新生代90后的优势和劣势，并且列举机会和威胁，这样更利于看清内外部环境，开始进行人力资源开发。

（一）优势

1.所受教育程度高[8]：高等教育大众化的背景下，使得新生代90后人均受教育程度大幅度提高，达到11.82年，比50后和60后的5.36年高出一倍多。并且受到高等教育的人数迅速上升，达到21.78%，比50后和60后的2.51%高出近8.68倍。

2.情商高且注重人际关系[9]：由于接受了高等教育的心理学学习，比起60后的“头低头”和70后的“背靠背”，90后更喜欢“脸贴脸”，更加重视与上司和同事之间的人际关系。

3.有社会责任感：很多新生代90后大学生在校期间经常参加志愿者活动，乐于助人。

4.维权意识增强[10]：90后们获得信息的途径和渠道多样，在维权上获得优势，变得更主动。

（二）劣势

1.缺乏职场经验导致抗压能力较弱：新生代90后所处的社会环境十分优越，加上父辈艰苦奋斗，留给他们很丰厚的物质财富，使得很多新生代90后不用经历艰苦的生活。缺少职场锻炼，不愿意从事单调乏味的工作，抗压能力较弱。

2.时间管理观念不强：新生代90后对于工作的口头禅就是：能拖就拖，反正我是拖延症晚期患者。

3.敏感导致情绪掌控能力弱：新生代90后追求个性和自由，因此很重视别人对自己的看法和评价，因此变得很敏感，有时候情绪掌控能力较弱。当上级按照亲疏关系来评价90后们的工作业绩时，90后们会觉得很委屈、抱怨甚至不满[11]。

（三）机会

1.柔性化观念成为主流：星巴克CEO霍华德·舒尔茨给公司19万“伙伴”（星巴克对员工的称谓）写了一封信，他让伙伴们对顾客给予关注和保持敏感，并且对伙伴们最近的成绩充满溢美之词，肯定和激励伙伴们继续努力。

2.发展平台更多：2015年乐视贾跃亭在2015年年中总结上说：“如果你没办法年轻起来，那就让更多的年轻人来做，去搭个平台吸引有能力的人来”。可见新生代90后的机会和平台很多，施展才华有用武之地。

3.大打温馨牌和情怀牌：越来越多的用人单位运用企业管理思想，来关心员工，减少工作压力带来的工作效率降低。

（四）威胁

1.慢就业人群增加：根据一项调查显示，在日本15-39岁的新生代既不工作又不上学的人群达到54.1万人，有的人甚至是6个月以上不出门且不与家人以外的人交流，调查原因是他们无法适应职场节奏，另外职场人际关系也处理不好[12]。

2.拒绝上班的情绪增多：区别新生代80后和90后的标志是，80后拒绝加班，而90后则直接拒绝上班，[13]还以各种理由来请假不去上班。

3.延迟退休政策出台：延迟退休将意味着可以提供的工作岗位减少，同时这也意味着新生代90后的就业竞争压力将会越来越大。

三、基于SWOT分析后新生代90后人力资源开发的战略选择

通过上述SWOT理论分析，可以清晰地了解和认识新生代90后的优势、劣势，面临的机会和威胁。根据SWOT理论[14]，可以制定以下四种战略：SO型、ST型、WO型和WT型。

在规避新生代90后劣势（缺乏职场经验导致抗压能力较弱、时间观念不强、敏感导致情绪掌控能力弱）和克服面临的威胁（慢就业人群增多、拒绝上班的情绪增多、延迟退休政策出台）的前提下，提出SO型战略，即发挥新生90后的优势（所受教育程度高、情商高且注重人际关系、有社会责任感、维权意识增强），抓住机会（柔性化观念成为主流、发展平台更多、大打温馨牌和情怀牌），制定积极、主动的人力资源开发策略。

四、新生代90后人力资源开发的对策

（一）设立弹性薪酬福利

马斯洛[15]需要层次理论认为，最基本的需要就是生理需要，例如衣、食、住、行等，而保证生理需要的就是薪酬。但是面对不差钱，更加追求精神需求的新生代90后而言，就必须采用更加弹性的薪酬福利。

第一，提供满足日常开支和消费的物质薪酬。工资是对一个员工辛勤工作及良好表现最直接的劳动报酬支付。员工需要工资来养活自己和家人。除了提供最基本的工资之外，对于福利，要更加合乎新生代90后的口味。例如开始采用同时兼顾效率和公平的弹性工作制、加班和出差餐费补助、年假、年底奖金。

第二，提供丰富娱乐生活的精神福利。在满足物质薪酬的基础上，还可以依据新生代90后追求个性和尝新的特质，提供一些假期电影票、音乐会、讲座、读书会以及户外素质拓展活动等有利于精神放松的特殊福利。很多时候，精神上的释压比通过单纯的物质奖励更能收获成效。通过物质薪酬和精神奖励，可以让新生代90后在疲惫和劳累过度之后更快地调整心态、释放工作压力，在更短的时间里重新投入到工作中来。

（二）培训与实践并重

很多新生代90后刚刚大学毕业，步入职场，既对社会充满了好奇，又对职场比较迷茫，不清楚自己的职业生涯规划，有条件的新生代90后就通过不断跳槽来试错，结果浪费了时间和资源。因此，对新生代90后进行早期的培训显得更加重要，另外提高新生代90后在大学期间的实践经验也同样重要。

第一，加强新生代90后的职业生涯规划的指导。可以在新生代90后实习期内，运用DISC理论[16]，分析其性格后，按照DISC模型的指导，给新生代90后进行针对性的上岗前培训，帮助和指导其完成自己现阶段的职业生涯规划，让他们朝着自己感兴趣的方向努力前进。

第二，在新生代90后大学生进入实习期以后，指派专门的导师进行学习和工作上的指导，在实习期内熟悉人际交往、职场规则和前景规划，丰富新生代90后的职场生存法则和人生阅历，只有在实习期内不断试错，才能锻炼、打磨新生代90后，逐渐增加他们的工作经验。

（三）打造个性化的团队

新生代90后独特的生长环境，使得独生子女较多，“以自我为中心”的意识已经在新生代90后的心中根深蒂固[17]。因此，根据新生代90后的个性特征，打造一支具有个性化的团队，提高他们的协作意识、团队精神显得极其迫切和尤为重要。

第一，携手点优。在团队合作活动中可以使用携手点优方法，通过互相列举对方的优点，增进与对方的了解，互相认识和了解以后，才能更加深入的交流与沟通，最终实现对双方的互相信任。一场团队合作，要想成功，最基本的前提就是团队成员互相信任。因此，通过携手点优来提高团队成员的信任很关键。

第二，举办小组制竞争。俗话说：“有竞争，才有进步”。定期或不定期举办各种竞争比赛，可以让小组成员在完成小组任务的过程中，发现自己的优势和劣势，相互借鉴和提升。同时，优秀的人才就会发挥“鲶鱼效应”[18]，推动整个团队的小组成员紧密团结，互相帮助，共同进步。

第三，潜移默化地传达合作意识。在各种业余活动的实施过程中，将新生代90后自觉和不自觉地分成若干个小组，将团队力量大于单打独斗的意识潜移默化地传达到每一个新生代90后成员，随着时间的推移，新生90后们就会产生共鸣，只有团队合作和协作，才能更快、更好地完成任务。

（四）把握实施激励的时机

什么是激励？美国管理学家Berelson和Steiner[19]给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励”。激励作为一种促成行为改变的重要手段，既可以刺激行为从而达成目的，也可以起到较少事故和错误发生的作用。把握正确的时机实施激励，很考验一个人的智慧。针对新生代90后的激励措施具体有以下几种：

第一，激励要注意时效。从激励理论来说，激励的时效将会和收效成正比。激励的目标达到自己的预期以后，就要及时予以兑现。如果不注意激励的时效性，第一印象效应将会发挥很大的消极作用，面对追求公平和平等的新生代90后，自己的权威和威信将会大打折扣。

第二，注重激励过程的公开透明和公平。管理者在实施奖励的过程中，首先就是要列举出奖励的依据和证据，不能超出自己的权限，同时也要让所有的人心服口服。另外，对于奖励对象，要做到一视同仁，这样才能获得更多新生代90后的支持和拥护。

第三，意外的奖励更能激发积极性。激励的措施不能频繁，不然就会失去吸引力。但是如果做到奖励措施富有惊喜，效果也会最佳。通常情况下，新生代90后们对于新鲜事物充满猎奇，同时也很重视创意。如果开发者抓住新生代90后的这一特质，注意奖励措施的意外性，就更能够激发他们的积极性和创造性。

（五）营造温馨的工作环境和适度高压的工作氛围

新生代90后由于生活环境和物质条件的优越，催生了他们较高的享乐情绪。当然，众所周知，在一个轻松、愉悦、温馨的环境下工作，工作效率和幸福指数将会成正比增长。但同样，我们也应该注意，缺乏自律性的新生代90后们，长期处在优越的环境中，也滋生了工作倦怠和懒惰心理。因此，文章认为，对于新生代90后：

第一，营造温馨的工作环境。根据调查显示[20]，新生代90后希望空间宽敞明亮，并且有超快的网速、久坐不累的办公椅。看得出，新生代90后们更加重视办公环境，有94.4%的人认为，工作环境很重要。为了兼顾工作效率和工作环境，应该大打亲情牌和情怀牌，可以允许新生代90后按照自己喜欢的风格，布置自己的办公桌，用人单位提供一定的经济补助，取代以前总是用人单位大操大办布置办公场所的方法，这样既节约了资金和资源，也更有利于提高工作效率。

第二，适度高压的工作氛围。用人单位对待新生代90后，也要采取适度高压的办法，例如时间管理法则。让每一个新生代90后学会时间管理法则，明确自己的责任和义务，适当地分配和调整工作时间，同时让新生代90们学会在工作中寻找工作时间和工作质量的平衡点，因为很多90后新生代员工在进行职业规划时，很注重个人兴趣和发展[21]。他们喜欢做着自己感兴趣的事，这样效率也高，还能够保证质量。通过充分利用90后们这个价值取向，既不浪费时间和资源，又保证了工作任务的质量。

[1][3]余海燕.新生代知识员工的工作动机和工作满意度对工作绩效的影响研究[D].武汉：湖北大学，2013.

[2]Carolyn A.Martin, Bruce Tulgan.Managing Generation Y：Global Citizens Born in the Late Seventies and Early Eighties[M]HRD Press Inc.U.S.

[4]贺志刚.80后：管理还是激励[J].IT经理世界，2006(13)：87.

[5]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因-从新生代各种热门事件引发的思考[J].社会科学家，2013(1)： 88-91.

[6]尹自然.制造业90后员工管理研究-基于工作满意度的视角[D].成都：西南财经大学，2014.

[7]彭靖里，王晓旭，邓艺，赵光洲.SWOT分析方法在竞争情报研究中的应用及其案例[J].情报杂志，2005(7)：15.

[8]阳立高，龚世豪，韩峰.新生代劳动力供给变化对制造业升级的影响研究-基于新生代劳动力供给和制造业细分行业数据的实证[J].中国软科学.2015(11)：136-144.

[9]张丹.企业新生代员工管理问题研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2011.

[10]杨富云.新生代员工人力资源管理的问题及对策[J].中国商贸,2011(36)：32.

[11]刘劲涛.NS公司“85、90后”新生代员工流失问题研究[D].广东财经大学，2016(11).

[12]余申芳.调查称日本有54万“隐蔽族”既不工作也不上学（2016年9月7日）[EB/OL ]：http：//news.xinhuanet.com/world/2016-09/07/c_129272871.htm.

[13]李锡元，李泓锦.90后员工管理体系的构建-基于组织社会化策略视角[J].中国人力资源开发，2012(12)：23-27.

[14]林建煌.战略管理[M]北京：中国人民大学出版社.2005：146.

[15][19]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学-原理与方法（第五版）[M].上海：复旦大学出版社,2013：428.

[16]杨静.从DISC模型看家庭教育调适[J].集美大学学报（教育科学版）,2012(4)：50-54.

[17]张军.改善人力资源管理实现90后员工的有效激励[D]武汉：华中师范大学，2015.

[18]韩明.浅析“鲶鱼效应”在图书馆人力资源管理中的实践[J].图书馆工作与研究.2010(9)：48-50.

[20]李嘉文.对办公环境给差评？[Z].上海.第一财经周刊.2015(46).

[21]Ann Denvir.Frank Mcmahon.Labor turnover in London hotels and the cost effectiveness of preventative measures [M] Printed in Great Britain Pergamon Press Ltd.1992.