营销激励政策及其提升方案研究——以南京普天配线子系统营销部为例

贾蕾

(河海大学，江苏 南京 211100)

1 调查方案

1.1 调查背景

南京普天通信股份有限公司的前身——邮电部南京通信设备厂酝酿筹建自1958年，其前身系江苏省邮电学校附属工厂(1959年初归属南京市管理后名为“地方国营南京自动电话机厂”)和南京电信局附属工厂(1959年初归属南京市管理后名为“地方国营南京长途电讯机械厂”)。1961年5月两厂合并为“南京电信器材厂”，同年12月更名为“江苏邮电器材厂”，归属江苏省邮电管理局领导。1962年9月工厂归属邮电部领导后更名为“南京邮电器材厂”。1969年12月31日国家撤消邮电部，工厂归属国家电信总局和总参通信兵部领导，于1970年1月17日更名为“电信总局518厂”；1973年6月1日邮电部恢复办公后，工厂更名为“邮电518厂”；1996年冬、1997年春，工厂经资产和业务重组，改制成为上市发行“宁通信B”股票的“南京普天通信股份有限公司”至今。南京普天通信股份有限公司的销售渠道主要是直销，少部分地区是代理制度。其主要是在国内各个区域设置办事处，由分派的营销人员负责各个区域市场的销售。

1.2 调查目的

本研究通过实地观察法、访谈法、调查问卷法、文献法等四种调查方法深入了解企业业务情况、关注企业存在的问题和亟需改进的地方，剖析南京普天通信股份公司的营销人员的绩效评估机制设计以及薪酬体系研究，再结合我国当前通信制造行业对销售人员的薪酬激励机制水平评价，研究过往一些案例文献资料等，提出指导南京普天通信股份有限公司改进营销部人员薪酬激励机制的具体可行的对策建议。

1.3 调查内容

1.3.1 通信制造业行业现状

南京普天股份有限公司所处行业是通信网络基础设施业，近年来，中国国内通信业在信息产业振兴规划的推动下，保持了良好的发展态势。目前，在我国经济进入新常态的大背景下，随着移动互联网浪潮的冲击、跨界竞争和融合的进一步加剧，通信业产业结构正从做大做优传统业务向做优传统业务、加快发展高成长性的互联网新兴业务转型，发展动力正从推动技术升级、业务拓展的投资驱动转向优化服务和应用的创新驱动。从行业竞争情况看，随着产业链上下游企业相互渗透、新的通信设备厂家逐渐增多、运营商集中采购的持续实施，通信设备制造企业同时面临较大的市场竞争压力。

1.3.2 企业自身现状(公司主要业务产品及经营模式)

1.3.2.1 公司主要业务和产品

公司为历史悠久的国有控股通信设备制造企业，主营业务为通信设备产品的研发、制造、销售等。公司传统主导产品是配线连接设备，多年来经过不断的产业结构调整和转型升级，公司从传统优势行业逐渐向行业应用领域拓展，目前已形成了通信产业、信息数据应用产业、综合接入与电气成套产业、系统集成产业等多元化的经营格局，公司产品覆盖全国所有的省市区，并出口到国外。

公司的配线产品包括配线架、户外通信产品、通信机房电源产品、室内光纤光缆、IODN等，目标客户主要是国内电信运营商。

1.3.2.2 公司的经营模式

采购模式：公司固定资产及办公用品由总部采购中心进行统一采购，生产物料由各经营实体根据生产计划自行采购，总部采购中心对其采购过程进行监督管理，并对大宗物资进行统一招标。

生产模式：公司作为制造企业，生产模式主要是根据客户的订单设计制造客户所需的产品、依据订单中所指定的产品规划生产及购买原料，可以依据顾客的特殊要求制造其所需产品，并利用信息化管理手段，将存货降至安全可控范围。

销售模式：公司拥有覆盖全国各地的市场网络，主要客户包括中国电信、中国移动和中国联通三大运营商以及全国各行业客户。公司主要通过参与项目招投标的方式获取业务机会，根据项目需求设计方案、生产或采购客户所需的设备，并负责安装和调试，按照合同价款扣除成本后实现利润。

1.3.2.3 公司所处的行业地位

南京普天是国内历史悠久的通信设备制造企业，在行业市场上建立了良好的品牌实力和影响力，属于该行业内的龙头企业与行业标准制定者。公司曾参与3G、4G移动通讯行业标准的制定过程。随着对产业结构的不断优化调整，公司正逐步从单一产品制造向整体解决方案供应商转变，并进一步实现了对行业市场的拓展。公司是国内配线领域的主要生产企业之一，拥有长久的业内知名度。2016年，公司连续第九年荣获“中国光传输与网络接入设备最具竞争力企业10强”。

1.3.3 企业现有营销政策

根据预调研内容显示：南京普天配线系统部的营销激励机制为“底薪+提成(按销售实际回款额所占百分比)”。

首先,对我国制造业销售人员薪酬激励机制研究的背景和意义进行剖析,同时对报告相关理论基础进行全面阐释,包括信息不对称理论、委托—代理理论、有关薪酬激励的基本理论及人力资源管理理论等;同时结合南京普天配线系统部实际情况，运用定性分析与定量分析相结合的方法,探讨南京普天配线系统部销售人员薪酬激励机制的现状及存在的问题,揭示南京普天配线系统部销售人员的职业状况及行业的竞争态势,通过分析提出销售人员激励机制主体研究结构。

其次,从绩效评估机制、薪酬奖励机制俩个方面展开对南京普天配线系统部销售人员激励机制改进的具体研究。其中,营销人员绩效评估机制设计是基础,营销人员薪酬及奖励机制研究是核心,在分析销售人员薪酬管理模式的基础上,进行固定报酬及佣金制度合理搭配的模式分析,并提出销售人员奖励模式。

再次,根据层次性原则、导向性原则、科学性原则、客观性原则及针对性原则五个方面的原则,基于评价的目的及销售人员激励机制有效性的影响因素,从南京普天配线系统部领导层和营销人员业务层两个角度,对营销激励政策进行详细论述。

1.3.4.1 调查对象

调查对象：南京普天通信股份有限公司配线部的营销部全体员工。

1.3.4.2 抽样方法

抽样方法：全面普查。由于南京普天公司配线部营销部员工数量为70-80人，所以我们选择全面普查的方式，以使调查所得数据全面可靠，才能更好的进行分析。

1.3.4.3 调查人数

调查人数：70-80人。

1.3.4.4 调查地点

调查地点：南京普天通信股份有限公司配线部

1.3.4.5 调查方法

采用实地考察法、深度访谈法、问卷调查法、文献法四种方法。去南京普天公司实地考察员工的工作状态，与公司高层管理人员进行深度访谈，设计调查问卷，通过详实的调查，取得较为详细的资料，从而了解公司营销部员工激励的真实现状。

1.3.4.6 访问实施操作

实际调查。在进行实际调查阶段，又分为几个步骤：

①拟定调查以及访谈提纲和问卷，以明确调查步骤，内容，以及目的。

②深入现场调查、记录、拍照，同时开展相关活动。实际观察调查对象的工作积极性并向其分发调查问卷，耐心等待问卷的填写，随后对高层管理人员进行采访，以获得更深层次的信息。

③撤离调查地以及回访。回访是为了了解这个活动进行的现实效果以及吸取其成功或不足的经验，并促进这个活动的圆满结束。

④进行资料整理与分析。将收集的信息进行汇总、归纳、整理和分析。

1.4.7 统计分析方法

①实证分析与规范分析相结合。实证分析主要回答经济现象“是什么”,或研究社会所面临的经济问题“实际上是如何解决的”。本次调查会结合实地调查得出的结果,探讨南京普天通信股份有限公司配线部销售人员激励机制的现状及存在的问题,提出南京普天通信股份有限公司配线部销售人员激励机制的研究体系框架。在此基础上,有针对性地提出有关于建立协调的佣金制度;建立公正合理绩效评估机制;改进现行培训系统;建立公司发展与员工个人发展相结合的激励机制的对策建议。

②动态分析与静态分析相结合。静态分析是指考察研究对象在某—时间点上的现象和本质问题,动态分析是指考察某—研究对象随着时间的推移所显示出的种种发展、演化的规律。对于本次调查结果的研究都将从动态评价分析和静态评价分析两个方面相结合进行,既能动态描述随着南京普天通信股份有限公司的发展，该公司激励机制的改进情况,又能静态刻画南京普天公司营销人员激励机制的各方面状况。动态与静态分析方法相结合使评价结果更具有现实意义。

③定性分析和定量分析相结合。定性分析主要以历史事实和普遍规律为前提,从问题的本质属性进行演绎推理,直接揭示问题的本质。定量分析主要以历史数据为依据,说明问题在量的方面的演进规律。对南京普天营销人员激励机制的研究,基于南京普天通信股份有限公司销售人员薪酬激励机制的现状及存在问题的定性分析的基础上进行定量化研究,通过分析南京普天通信股份有限公司以往的员工激励制度,对公司营销人员薪酬激励机制的运作绩效进行了定量评价研究,从而使本次调查的研究更具有可行性、可操作性和科学性等特点。

2 调查实施

2.1 文献综述

在本次的市场调查预调研过程中，笔者在CNKI上阅读了数篇与销售人员激励制度、员工薪酬管理有关的专业文献以及在艾瑞咨询网站上阅读了数篇通信行业分析报告，现将主要观点整理如下：

销售激励政策制定首要任务是要充分考虑其公平性，这样的政策才具有强的可操作性。为保证激励机制的公平性，我们制定的政策中主要考虑以下几点：不同区域内的人或同一区域内不同行业的人销售任务有所不同；不同区域的销售收入总体指标和工作侧重点有所区别；打破原先以销售量为主的考核指标体系转而以销售利润为主，销售量为辅的考核指标；新老客户奖励比例不同，鼓励开发新客户，加大开发新客户的提成比例，而对于老客户，我们更强调维系关系，把提高服务水平作为考核指标等等。

部分企业存在薪酬水平偏低的情况，导致企业员工工作积极性大幅下降。所以企业应当要对工资增长进行一个合理、规范的控制，从而将工资总额科学的确定下来。首先，企业应当要对其所处行业的薪酬机制开展全面的调查，从而掌握该行业的平均薪酬水平和薪酬结构的一个大致情况，并在此基础上结合企业发展情况来科学制定增薪体制。其次，企业可以制定一个科学的员工技能评估体制，根据工作人员的工作能力来合理确定具体薪酬待遇。

作为一个企业要想得到快速的发展并提高市场竞争力，就一定要结合市场经济发展的具体情况建立和完善弹性薪酬管理模式。结合员工在实际工作中的具体表现来进行薪酬评定。如果员工对企业贡献非凡，则需要适当的提高其基本工资，并采用物质和精神奖励的方式提高员工工作的积极性和主动性。此外，企业也要做好基本福利的规划工作，确保员工能够享受基本的福利待遇，同时，提高员工的工作积极性和企业忠诚度，努力把企业构建成员工第二个家。

在市场经济高速发展的今天，企业致力于市场细分、老客户的维持、品牌形象树立，对优秀销售人员的渴望也是不言而喻。然而，优秀的销售人员不是企业招聘来的，是随企业一起发展的。优秀的销售人员与企业之间是一种双重选择关系，企业需要高素质的销售人员，而优秀的销售人员需要权衡的则是企业的激励机制与未来的发展空间。因此，在企业的角度上，企业必须从销售人员的人力资本素质结构出发，制定行之有效的激励机制，组建稳定优秀的销售团队。

[1] 南京普天通信股份有限公司2016年度财务报表及附注.2016

[2] 南京普天通信股份有限公司2017年半年度财务报表及附注.2017

[3] 田克录.信息不对称条件下的激励机制设计研究(博士学位论文)[D].北京航空航天大学.1998

[4] 傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000

[5] 刘正周.管理激励[M].上海财经人民大学出版社.1999

[6] 陈通,白建英,苏银利.信息传递与管理激励研究.管理工程学报.2004