企业员工离职竞业限制问题研究

要静如

(山西财经大学，山西 太原 030002)

引言

随着不断完善的市场经济和劳动力市场化程度的提高，劳动者可以在劳动力市场内自由流动，劳动力资源也得到了合理的配置。然而在劳动力市场化的过程中，在某企业离职后的劳动者经常会与原任职企业之间出现一些商业秘密纠纷，该如何预防此类现象的发生？若双方产生了纠纷，又该如何最大限度地保护劳动者的自由择业权和企业的商业秘密权？这已成为目前转型时期的中国所必须要面对的重要课题。

1 竞业限制概述

竞业限制，是一种从事竞争性行为的限制，又称为竞业禁止、竞业回避或竞业避让，在英美法上叫“不竞争”。竞业限制是企业对员工采取的一种法律措施，用以保护该企业的商业秘密。具体来说，竞业限制是依据法律规定或是企业与其员工约定，限制并禁止员工在离职后从事与本企业有竞争的相关业务，限制并禁止员工在本企业任职期间同时兼职于业务竞争企业。

竞业限制根据义务主体地位的不同，划分为在职竞业限制和离职竞业限制。前者主要是指在职期间劳动者应履行不得竞业的义务；后者则是指劳动者在离职后的特定时间内，在一定区域不得从事与原企业有竞争性的业务或是受雇于与原企业有竞争性的单位。

2 离职竞业限制中存在的问题

2.1 地域限制不尽合理。我国法律规定了离职竞业限制的地域限制的范围是由企业和劳动者双方共同协商的。字面上是双方都要遵循自治和平等协商的原则，但实际情况常常是企业与劳动者双方力量会失衡，这时，企业为了保全自己的利益，可能会扩大劳动者限制就业的范围，从而限制了劳动者的自由择业权，增加了其再就业的难度。从立法的角度来看也很难确定竞业限制的地域范围标准。

2.2 期限限制过于固定。我国法律对竞业限制的期限有相关的规定，但这种规定过于笼统，期限是一概而论的，具有固定性。但对于不同的行业来说，信息技术更新换代的周期不同，统一规定一个期限不符合现实需要，我们应根据实际情况来制定相应的期限限制。如有的行业对商业秘密比较重视，更新周期长，此时就可以制定较长的离职竞业限制期限；而对于更新换代快、淘汰率高的信息技术行业，规定两年的竞业限制则是不太合理的，因为非常多的技术在几个月内就会更新换代升级，等两年过后劳动者所掌握的技术早已过时，此时的劳动者会面临被这个行业淘汰的危险，这对劳动者而言是不公平的。

2.3 经济补偿标准模糊。《劳动合同法》中企业对于劳动者的经济补偿规定为：“在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月支付劳动者经济补偿。”该条规定比较粗糙，未明确规定企业应付给劳动者经济补偿金的每月最低标准和上限标准，可能会使劳动者权益受到损害。

2.4 监督机制不够健全。目前，我国离职竞业禁止制度对于企业与劳动者签订的竞业限制协议的履行，只提供了司法救济方面的支持，并没有有效的监督机制。

综上所述，我国目前的离职竞业限制制度在立法方面还不够完善，且缺乏有效的监督保障机制，致使离职竞业禁止协议在现实社会中的实施受阻。本文主要从立法和监督机制两个方面来完善我国的离职竞业限制制度，保护劳动者合法权益。

3 离职竞业限制制度的完善

3.1 明确规定地域限制。竞业限制的地域应该是目前企业业务范围所涉及到的、与企业已形成实际竞争关系的地域，不包括企业将来有可能开展业务的地域。在规定离职竞业限制地域范围的时候，为了保护劳动者自主择业和公平就业的权利，必须充分考虑到原企业与新企业之间的经营范围以及双方的实际竞争范围。

3.2 灵活规定期限限制。针对不同行业或不同类型的企业，应制定不同的离职竞业限制期限。对于通常情况下的企业而言，商业秘密限制期不超过两年；而对于高兴技术产业，其商业秘密限制期可缩减为一年；若出现特殊情况，企业在经过相关部门批准、劳动主管部门备案后，可以适当延长或缩短年限，这种情形必须严格控制，否则可能会导致企业与劳动者双方利益受损，进而损害社会公共利益。

3.3 明确经济补偿合理标准。对竞业限制的经济补偿要做出合理规定。如经济补偿金数额的最低标准应不低于该劳动者最后一年工资的三分之二，具体可以由当事人根据实际情况自行协商；经济补偿金只能以法定货币形式支付，股权、债权和实物等均不可以代替法定货币来支付经济补偿金。若到新企业后的劳动者违反了竞业限制的相关规定，劳动者需赔偿企业两倍或三倍于离职竞业限制补偿金的额度。因为如果数额规定过低，对劳动者就起不到惩罚和警示作用，过高则不能保证双方的公平合理，所以应确定一个较为合理的经济补偿标准。这样，不仅企业履行了义务，而且劳动者的利益也得到了保证。

3.4 加强行政执法与监督。离职竞业限制协议的效力虽己得到国家立法的认可，但还需要加强行政执法与监督，从而保证该协议在最大程度上得到有效的履行。虽然国家对司法救济程序有相关的规定，但它毕竟是一种事后救济，而行政监管则是事前或事中救济，可以对司法救济进行补充。行政监管可以降低解决劳资争议的经济成本，更有利于企业和劳动者能及时解决纠纷，避免双方的损失进一步扩大，从而导致整个社会利益的损失。

4 研究结论

综上所述，我们应当完善我国的离职竞业限制相关制度，将离职竞业限制在一个合理的范围与期限内，在明确的法律规定指引下，使之发挥有效作用。在现代社会愈来愈激烈的市场竞争和频繁的人才流动下，离职竞业限制制度可以平衡劳动者、企业和社会公共利益之间的冲突，进而使社会公共利益达到最大化，促进社会和谐高效的发展。

参考文献：

[1] 梁湘莲.我国离职竞业禁止法律制度研究[D].兰州大学，2014

[2] 蔡明.我国约定竞业限制法律制度研究[D].东北财经大学，2011