组织文化的三观比较研究

陈海林

(延边大学经济管理学院，吉林 延吉 133000)

1 研究背景及意义

文化是什么？文化又是如何下定义的？有的学者认为文化是一个群体的一整套共同认识或共同认识的意义，是一个机构成员规定意义和组织内部行为规则的共同信仰和价值范式；还有一些学者认为文化不一定意味着价值观的一致性，同一文化的成员有可能有着不同的价值观，也有可能存在着分歧。

不同的学者持有不同的观点。主要分为三个观点：融合观、差异观和碎片观。大多数的学者都是用其中的一种观点来进行实证研究，本文主要是对这三个观点进行了一下对比分析，探讨了一下三个观点的缺陷和盲点，为以后的研究提供理论依据。

2 理论概述

2.1 融合观。融合观关注的是那些阐释相互一致的现象，注重的是整个组织达成的共识，无论从哪个角度去观察文化，大多数人的看法都是相同的。

在关于融合观的研究中，每一个被提及的表现都与下一个表现相互关联、相互一致。比如威廉·大内在1981年提出的“Z理论”，这个理论所描述的文化表现就是前后连贯、相互补充的，比如“关心员工福利”与“员工参与决策的长期观点”这两种文化表现是前后连贯、相互补充的，企业如果没有采取长远的观点，那么关心员工的生理健康和精神安宁就会变得毫无意义。同样，如果员工的离职率很高，而企业的首要目标是短期利润最大化，那么就不可能形成共同的价值观。

2.2 差异观。差异观关注的是那些阐释不一致的文化表现，组织内部的共识只存在于所谓“亚文化”的较低分析层面。亚文化间虽然可以相互冲突、相互独立，但是也可以相互补充、相互影响。不能压制与共有文化对立的观点的存在。

差异观关注歧义性，比如“松散耦合理论”。有学者对学校进行了研究，他们发现学校的行政主管在跟学校董事会或者是政府拨款部门的相关人员讲话时，更多的是强调“数字”，比如教室、桌椅、图书的数量等等；而当他们在和学校里的老师交谈的时候，他们更多讨论的是一些非正式教学和学习方法。

2.3 碎片观。碎片观则把文化表现之间的关系看作既非明显一致也非明显歧义，而是认为关于文化表现的阐释彼此关系模糊。认为共识是暂时的，是就某一特定问题而达成的。

基于碎片观的研究常常会探讨反讽和悖论。比如有学者对中国和西方合资企业外方管理人员所遇到的悖论现象进行了研究。一方面，中国人崇尚个人主义，他们常常把个人利益放在第一位，为了达成目的可以不择手段；另一方面，中国人还崇尚集体主义，他们倾向于群体行动，常常会为了集体的利益而奉献出自己的一份力量。那么中国人到底是具有群体倾向还是崇尚个人主义呢？碎片观认为，对于大多数问题，都存在多种观点，并且这些观点始终是在变化的，因此，这两种观点都有其正确的一面，并且都有相关的证据证明，可以说，中国人同时崇尚集体主义和个人主义。

3 “三观”的缺陷和盲点

3.1 融合观的缺陷和盲点。基于融合观的文化研究大多数关注的是管理人员和专业人员，忽略了较低层次员工的观点。因此，融合观的批评者们认为，如果一项研究，它想体现的是整个组织的文化，那么就要对组织内的各类成员进行研究，不能单单是管理人员和专业人员，也要听听基层的声音。

3.2 差异观的缺陷和盲点。不同观点之间的冲突很少呈现明晰的二元对立的状态。在这个不断变化的多元文化世界上，明晰的共识是很少见的。当今世界的特点是模糊性，而不是明晰性。模糊性意味着多重相互矛盾，意味着既对又错，同时又构成了悖论、反讽和不可调和的张力。

3.3 碎片观的缺陷和盲点。对大多数文化成员共有的东西熟视无睹，无法承认事物有相对正确或错误的一面。碎片观注重的是不会导致融合观所关注的集体共识性和差异观所关注的亚文化共识的阐释多样性，认为事物都是既对又错的。

4 “三观”与组织文化、组织氛围以及组织认同之间的关系

4.1 组织文化与组织认同。组织认同泛指组织成员对组织的认知、感受和看法，它被认为是集体对组织特有的价值观和特点的共同理解。它体现的是组织内的共识与一致性，更多的是融合观的观点。但是对组织文化的研究更多的是停留在整体层面，体现的是一种强制的一致性。

如果把组织文化、组织认同以及组织形象联系在一起的话，可以这样来描述：组织形象是向外界展示组织独有的、与众不同的特征，从而让他人来感受，达到一种组织认同；反过来，组织的这种形象是吸收在组织的文化体系之内的，也是一种文化的表现。

4.2 组织文化与组织氛围。组织氛围是组织员工对工作场所中被期望、支持和奖励的实践、程序和行为的共同感知。基于融合观的观点，组织氛围是组织层面的概念，是组织成员对客观环境的主观感觉，当这种主观感觉在某种程度上达到一致性时，就变成了组织氛围。

反过来，许多持差异观和碎片观观点的研究者更愿意对不同的文化表现进行不一致的阐释。他们认为组织文化与组织氛围是有区别的。首先，从概念上看，组织文化是组织成员完成事情的方式，体现的是一种共同的价值观，而组织氛围是组织成员对客观环境的一种感知；其次，从研究方法上看，组织文化更多的是采用定性的研究方法，而组织氛围更多的是采用定量的研究方法。