基于激励理论研究企业绩效评价的创新策略

侯美静

(延边大学经济管理学院，吉林 延吉 133000)

人力资源是企业所拥有的资源中最为重要和宝贵的资源，企业的一切活动都离不开人力资源。有效的人力资源管理可以实现资源的优化配置，使合适的工作由适合的人去做；可以充分调动员工的积极性，使员工以高昂的士气、饱满的热情去工作，以促进组织目标的实现；也可以扩大企业的人力资本和人才储备，进而提高企业的竞争实力，实现企业的长远发展。在人力资源管理中，绩效评价与激励又是重中之重，随着环境的变化和企业的发展壮大，原有的绩效评价体系不再适应企业今天的需要，得出的评价结果不够全面，在此基础上进行激励也不能够得出很好的激励效果。所以在分析绩效评价现存的问题的基础上，结合激励理论，建立更为科学的、完善的绩效评价体系和激励机制已成为促进企业发展、实现企业目标的关键。

1 激励的相关概念

1.1 激励的含义及作用

1.1.1 激励的含义

激励这一词汇来源于心理学，是指在心理层面产生一种驱动力量，鼓励激发某种行为并形成动力。也可以理解成为一种刺激，这种刺激可以来源于内部也可以来源于外部，促使人追求某一目标并为这个目标的实现而努力。

1.1.2 激励的作用

曾有研究表明，计时支付工资的员工一般只用20%-30%的能力进行工作，因为员工认为努力工作与不努力工作的结果是没有区别的。如果能够使用一定的激励手段，充分调动起员工的积极性，那么他将发挥出80%-90%的潜力。员工的需求是复杂的，所以员工所追求的利益最大化的标准也是复杂的。因此，企业的一项重要任务就是在追求自身利益最大化的同时尽量满足员工追求自身利益最大化的需求。从“经济人”假设发展到“社会人”假设，再到“自我实现人”假设，再到“复杂人”假设，人性假设经历了几个阶段的发展，我们发现适当地激励成为完成这一任务的一种有效手段。

1.2 激励的相关理论

1.2.1 马斯洛的需求层次理论

马斯洛将人的需求按层次划分开来，归纳成五个层次：最基本的需求是生理需求，涉及的是人的吃穿住行；当生理需求得到了相应的满足后，人们就会追求安全需要，一般是指身体或感情免受伤害；当生理需要和安全需要得到满足，人们就会追求社会需要，人是有感情的，希望在亲情、友情、爱情中找到归属；再追求尊重需要，包括自尊和他尊；他将自我实现的需要视作人类最高层次的需要，是充分发挥个人能力，实现理想抱负，实现人生价值，当其他需要得到满足，这一需要就会占据主导地位。

1.2.2 赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格认为满意与不满意不是相对的，他提出的双因素理论把影响人行为的诸多因素划分为两类：一类是保健因素，对于企业员工来说，保健因素涉及的是企业政策规章、工作条件与环境、安全措施、薪酬福利等工作外部因素。这类因素没有得到满足，会使员工产生不满意的情绪，这类因素得到满足会使员工产生没有不满意的情绪；另一类是激励因素，对于企业员工来说，激励因素涉及的是工作富有成就感、工作具有挑战性、成绩得到肯定等工作内部因素。这类因素没有得到满足会使员工产生没有满意的情绪，这类因素得到满足会使员工产生满意的情绪。所以该理论认为，只有激励因素才能使员工满意，起到激励作用。

1.2.3 麦克莱兰的成就需要理论

麦克莱兰提出成就需要理论，这一理论将人的需要划分为三种：第一种是权力需要，这种需要是指掌控或影响他人并不受他人掌控限制的需要，权力需要较高的人追求较高的地位和较大的影响力；第二种是归属需要，这种需要是指寻找感情上的归属和融合；第三种是成就需要，这种需要是指追求卓越的一种需要。具有较高成就需要的员工希望在自己的事业上做出成绩，喜欢具有挑战性但通过努力可以达到的工作，对他们而言，这种工作最能满足他们的成就需要。

1.2.4 弗鲁姆的期望理论

该理论认为激励程度=期望值×效价，期望值是指员工预期某种行为结果满足其需要的概率，效价是指对某种行为结果评价的高低，激励程度是指员工工作的积极性。激励程度受到期望值与效价的共同影响，任何一个因素较小都不会产生较强的激励力量，较强的激励力量必须由较大的期望值和较大的效价共同作用才能产生。

2 绩效评价的含义及作用

2.1 绩效评价的含义

绩效评价是指评价主体运用科学的方法，遵循相关的程序，对特定的指标进行定量分析和定性分析，并对企业绩效进行综合测评。

2.2 绩效评价的作用

绩效评价主要可以从两个角度进行分析。一个角度是企业绩效评价，这是从企业整体的角度出发对企业经营绩效的综合评价；另一个角度是员工绩效评价，这是对员工的工作业绩及工作表现的测评。对员工的绩效评价应该从工作业绩、能力、潜力、态度等多方面入手，得到较为综合全面的评价结果。根据评价的结果进行有效的激励，从而提高员工的绩效水平，员工的绩效水平在很大程度上决定着企业的绩效水平。并且通过绩效评价，企业在生产经营过程中的优势与劣势可以充分地反映出来。通过对企业优势、劣势的充分分析，并进行适当地改进，可以使企业避免短期行为，实现长远发展，获得更大效益。

3 当前企业人力资源管理中绩效评价存在的问题

3.1 评价体系存在的问题

许多企业建立绩效评价体系，从企业整体来看，形式过于单一，而绩效评价的内容也未细致划分到企业的各个部门，这使得评价结果无法全面地反映整体的绩效水平。并且，企业往往注重的是企业内部的绩效评价，外部环境中的一些重要因素，例如政治法律、社会文化、经济、技术等，却被忽视了。这些因素在企业生产经营过程中有着非常重要的影响，并且很多因素都是企业不可控制的。

3.2 过度依赖财务指标忽视非财务指标的作用

财务指标在绩效评价中起着十分重要的作用，用一些财务报表和相关的财务指标来反映企业整体绩效的高低以及员工绩效水平的高低。许多企业在绩效评价时利用了大量的财务指标，不得不承认，这些指标能对企业的经营发展状况以及员工贡献大小的分析起到很大的作用，但这还是不够全面的。只进行财务指标分析会造成企业短期行为，只注重短期内的行为结果而忽视了企业长远的发展，偏离企业的战略目标。

3.3 重视物质激励而忽视精神激励

现代企业进行激励时，通常采用物质激励，出现重视物质方面激励而忽视精神方面激励的情况。根据前文提到的双因素理论，保健因素没有获得满足时，员工会产生不满意的情绪，当保健因素得到满足后，员工会产生没有不满意的情绪。在物质生活丰裕的今天，物质方面的激励越来越趋向于保健因素，只对员工进行物质激励已经起不到太大的效果。

3.4 没有与激励实现有效整合

对员工进行绩效评价得到的结果通常可以反映出员工的工作素质，这种工作素质不但包括了直观的工作业绩，也包括员工的工作能力、潜力、态度等。现在很多企业不注重分析评价结果产生原因，使得绩效评价没有与激励进行有效整合。根据前文提到的期望理论，企业在给员工制定目标时，如果没有考虑员工的工作能力、潜力等因素，制定的目标很难达到，便会使这一目标的期望值很低；如果没有考虑员工的工作态度等因素，制定的目标对员工个人目标的实现起不到促进作用，会使这一目标的效价很低。这都无法达到激励效果。

4 基于激励理论的企业绩效评价创新策略

4.1 依据SWOT分析扩大绩效评价范围丰富绩效评价结构

SWOT模型是分析企业竞争态势的一种有效的方法，S、W、O、T代表着四个不同的含义：S代表strength(优势)；W代表weakness(劣势)；O代表opportunity(机会)；T代表threat(威胁)。要想全面了解企业当前的发展状况，可以通过SWOT分析，将内部分析与外部分析相结合。可以通过企业内部绩效评价结果了解自己的优势与劣势，并且继续保持优势，不断改善劣势。经过外部分析，了解企业所处环境中的机会与威胁，把握机会来寻求自身发展，避开威胁或以充分的准备来应对挑战。通过内部分析与外部分析的结合，使得企业绩效评价体系更加完善、更加立体，从而更加全面地反映企业的经营绩效水平，并为企业的战略制定提供依据。

4.2 财务指标与非财务指标相结合获得更全面的评价结果

财务指标固然重要，它能够直观地让评价主体看到企业某项经营绩效和员工的工作业绩，但是这些指标还无法全面反映企业的整体经营绩效，无法与企业的战略目标完全匹配，造成短期行为，不利于企业长远发展。所以，在绩效评价过程中，企业要将员工素质、企业核心能力等非财务指标考虑进去。只有将企业的财务指标与非财务指标相结合，才能得到一个更加真实可靠的评价结果，进而全面了解企业当前的发展状况。

4.3 有效运用需求层次论提高绩效水平

不同的员工因其生活习惯、教育背景、家庭条件等诸多因素不同，所处的需求层次也不尽相同。所以在物质激励与精神激励相结合的前提下，还要事先了解企业员工的需求，尽可能地满足员工合理的需求，对于不同的员工采取不同的激励办法。对于一个生活贫困的员工来说，对其物质激励的比重就要大于精神激励的比重，这样能更充分的调动其积极性，起到更大的激励作用。通过这种物质激励与精神激励的适度结合，提高员工工作的积极性，进而提高绩效水平。

4.4 有效整合激励与绩效评价

企业的绩效评价目的是为了提高企业的绩效，对员工进行有效的激励是提高企业绩效水平的手段。因此，就要对激励与绩效评价进行良好整合。激励与绩效评价整合可以通过制定明确的绩效考核标准与其薪酬福利相挂钩，也可以通过对绩效评价结果的分析，对员工素质进行测评，并根据测评结果对员工进行职位调动或晋升，同时开展员工培训，促进其职业生涯发展等。在对员工进行绩效评价时还要注意发掘那些具有较强成就需要的员工。成就需要理论将成就需要作为主导，员工、企业的发展都受到成就需要大小的影响。所以企业可以对那些具有较强的成就需要的员工加以激励和引导，满足员工成就的需要，促使员工为企业创造出更大的价值。在绩效评价和激励过程中，还要保证公平，根据公平理论，员工报酬的“绝对值”和“相对值”共同影响着员工的工作行为和动力。其中，“相对值”包括自己现在报酬与自己过去报酬的纵向比较，也包含了自己报酬与他人报酬的横向比较，在比较过程中，只有员工感到公平或相对公平才可以保持员工的工作积极性。

5 结语

在我国企业的发展过程中，人力资源管理在现代企业管理中起着越来越重要的作用。绩效评价和激励作为人力资源管理的重要组成部分，二者有着十分密切的联系，有效的绩效评价可以起到激励的作用，有效的评价结果也可以为激励提供依据。随着社会进步、经济发展，原有的绩效评价体系不再能够满足企业今天的需要，所以本文以西方典型的激励理论为借鉴，结合我国国情和企业发展的现状，分析绩效评价体系存在的一些问题，并提出合理的解决方案。