企业组织气氛对知识共享影响的实证研究

郭晓彤

(天津外国语大学，天津 300451)

1 研究综述

1.1 组织气氛

上世纪60年代，组织气氛(organizational climate)已成为西方研究热点，而我国对此领域研究较晚、较浅。Lewin(1935)年在群体动力理论时最早提出组织气氛这一概念，他认为人类行为是个人与环境综合作用下的产出，组织气氛是个体对环境的感知和体验。这种感知与体验决定个体行为并随外界刺激而改变。后众多学者意欲将其定义更加精准，Tagiuri和Litwin(1968)认为组织具有的独特风格即组织气氛；Hoy和Miskel(1987)认为是工作环境的集合且组织气氛具有可测性。

由于组织气氛定义及学者研究角度的多样性，其维度的划分具有差异性。将权威性较高的维度划分进行梳理，不难看出，随着时间的递增，维度的数量由4个增至8个，维度的划分更加细致。随着组织氛围研究的深入，诸多学者开始对其维度进行划分，并试图通过实验找出关键维度。Schneider和Reicher(1983)指出没有明确的核心维度，空谈组织氛围定义没有意义。Litwin(1968)等人认为组织氛围可以氛围九大维度：组织架构、岗位职责、薪资待遇、风险、温暖、支持、冲突、认可。Campbell(1970)则对过去学者研究组织氛围的量表进行梳理归纳，其提出四大核心维度：员工独立性、岗位结构、员工激励、支持与认可。Wallach(1983)将组织氛围核心维度分为：组织结构、创新、员工激励。而Koperlman、Guzzo、Brief(1990)在Campbell研究基础上，提出组织氛围五大核心维度：员工绩效、员工手段、组织激励、组织物质支持、组织非物质支持。Sherman和Olsen(1996)认为除了组织支持、风险、组织架构等传统意义上的组织氛围维度，领导艺术、组织认同、领导者信任同样是核心维度。

1.2 知识共享

国外知识共享的相关研究同样对其做了维度划分，其中Cho和Lee(2004)将其分为2个维度：共享的范围、共享的多样性；Chowdhury(2005)则对知识共享量表进行开发，信度高达0.92；Hooff(2004)将知识共享划分为知识获取和知识贡献，前者指向同事获取知识，后者指向其他人分享自我的智慧，此种划分得到国内外众多学者认可。魏江(2006)根据知识共享不同发展阶段，主张其是个人知识转化成个人知识、组织知识转化成组织知识、组织知识转化成个人知识的过程。

张生太、王亚洲(2015)认为知识共享是组织进行自我优化、调整的过程，也是员工行为的演变。初浩楠，廖建桥(2008)根据知识共享的内容，将其维度分为：显性知识、隐形知识，后得到较多研究学者采用，其中显性知识为可以被文件、专利、计算公式、数据、代码等有形的物质所表达，隐形知识难以以语言简答描述，如技能、经验等。Hoffb(2004)根据知识共享的发展过程，将其核心维度分为：知识贡献、知识获取，前者是将自我所掌握技能向他人传授，后者是向他人获得新知识并自我消化、模仿、运用。Herzberg(2007)从员工知识共享的动机这一角度出发，提出双因素理论，并主张知识共享的核心维度为：工作态度、员工成就感、职业发展、个人能力。Taylor&Wright(2004)则认为组织知识共享有两大核心维度：组织宽容度、组织创新度。赵书松、廖建桥和张可军(2010)等人在研究我国企业组织氛围及知识共享相关研究时提出，影响我国员工进行知识共享行为的因素有：员工薪酬、员工关系、员工自我成就、员工工作兴趣、组织公平度等。王雷和吴东华(2010)在进行高校教师为研究对象的知识共享相关研究时，提出人际关系、利益、自我价值表现是影响知识共享的主要因素。

2 研究设计与实证研究

2.1 研究设计及假设

本文涉及的变量大致分为三类：(1)自变量，即企业组织气氛，本文共考察4个维度，目标与奖赏、温暖与认可、支持、冲突。(2)因变量，企业内知识共享行为，包括知识获取、知识贡献2个维度变量。(3)控制变量，对调查结果产生潜在影响。主要涉及员工个人属性及企业属性，员工个人属性如性别、年龄、学历、工作部门、工作职位、工作年限、薪资待遇等；企业属性如企业性质、行业类别、员工规模等。

结合本文研究设想，对企业组织气氛、知识共享行为进行测量，均采用国外研究成熟量表进行改编，且同时采用李克特5点区分法，1-5分别代表“根本不是”至“完全同意”。前者选用Litwin和Stringer编制的组织气氛量表，后者采用徐碧祥(2007)的知识共享量表，其借鉴了国外学者Hooff和Ridder(2004)量表并结合我国情况做出了改编。

为确保样本具有代表性，问卷主要通过网络投放，力图数据覆盖行业、个体属性较广。调查时间为10月初至10月底。问卷共回收185份，回收率87%,有效率为84.7%。

假设1：组织获取与知识共享呈正相关

假设2：组织气氛对知识获取有积极作用

假设3：组织气氛对知识贡献有积极作用

2.2 实证研究

首先，对所有变量进行效度及信度测试，其中区分效度参考CITC值，结构效度采用KMO及Bartlett球体检验，信度运用Cronbach’a衡量。结果显示为，所有测量项目的CITC平均值均在0.5以上，代表量表设计较为合理、变量区分度较高；KMO值位于0.7-0.8之间，Bartlett球体检验值的p值接近0，显著，表明量表适宜做因子分析；组织气氛的四个维度的Cronbach’a系数位于0.7-0.8，知识共享的两个维度的Cronbach’a系数位于0.8-0.9，表明各个变量内在一致性较高。经过信度、效度测试，发现问卷额前测检验良好，问卷可以在正式调研中使用。

其次，对两个量表进行测量。本研究采用PEARSON简单相关分析法，利用SPSS 16.0对组织气氛、知识共享各个维度进行测量，总体上来看，组织气氛与知识共享的各维度均呈现正相关，其中目标与奖赏在0.05水平上与温暖与认可、支持呈正相关关系，在0.01水平上与冲突、知识获取、知识共享呈正相关；温暖与认可在0.05水平上与冲突表现出正相关，在0.01水平上与支持、知识获取、知识共享表现出正相关；支持均在0.05水平上与冲突、知识获取、知识共享呈正相关；知识获取与知识共享在0.01水平上显著相关。以上相关分析表明，假设1成立，且原假设基本成立。

应考虑变量间的多重共线性问题，本研究采用Torelence(容忍度)来测度解释变量间的多重共线性，Torelence在0-1之间，越接近1多重共线性越强。以目标与奖赏、温暖与认可、支持为自变量，以知识获取为因变量，进行多元线性回归分析。三个维度的显著性低于0.05，且t值较高，表明目标与奖赏、温暖与认可、支持对知识获取影响度大。容忍度均为1，表明不存在多重共线性。从回归系数均大于0看出，三者对知识获取均有积极影响，且目标与奖赏影响度大于温暖与认可，支持影响度最小。假设2成立。

同理，以目标与奖赏、温暖与认可、支持为自变量，知识贡献为因变量，进行多元线性回归分析。三者显著性低于0.05，t值较高，表明其对知识贡献影响较大。容忍度均为1，表明三者不存在多重共线性。回归系数均大于，三个维度对知识贡献均为积极影响。且温暖与认可对知识贡献影响最大，支持的影响次之。假设3成立。

3 结果讨论

首先本文考察了目标与奖赏、温暖与认可、支持三者之间的实证分析，发行其两两之间存在正相关关系，但系数较低，其中温暖与认可、支持二者之间较高，但仅仅是0.209，此结果可能由于测量数据较少造成。但表1侧面反映出，企业制定出合理、公正的目标与奖赏，更易于营造温暖、认可度高、员工支持度高的组织气氛。假设2成立，表明在良好、积极的组织氛围下，员工感受到组织的内在激励，更加愿意主动获取知识，提升自我能力。当然，员工自身学历、工作年限、薪资待遇等个人属性及企业属性，对员工知识获取同样造成客观影响。而员工群体自我提升意识增加，营造了更加良好的企业组织气氛，从而造成动态的积极发展态势。

其次，关于知识共享，本研究认为是组织内成员不断贡献、获取的动态过程。二者相关系数为0.416很好地验证此观点。企业内员工会主动向组织内学习新知识、技能，而当得到组织成员帮助后，基于互惠互利、个人形象、岗位职责等外界因素，会向其他员工贡献自我知识，从而形成良好的动态循环，有利于组织内成员互相学习知识。

最后，关于企业组织气氛对知识共享的影响。积极的企业组织气氛(目标奖赏公正明确、企业组织内部温暖度认可度强、企业对员工支持多)刺激员工不断向其他成员获取、并贡献知识。企业管理者可以有意识、有方向地营造良好的企业组织气氛，例如制定适宜的奖赏制度、对乐于学习或分享知识的员工加以鼓励等措施，进而提高组织内部员工知识共享活跃度。而组织内良好的知识共享循环可以大幅提高组织生产管理效率，进而产生间接经济效益。