论薪酬分配技巧

何涛

(江油市城市投资发展有限公司，四川 江油 621700)

随着经济的发展与管理的进步，薪酬激励在企业管理中的重要性已充分展现出来，并为越来越多企业所接受和重视。薪酬总额相同，但不同的支付方式会产生不同的效果，合理的薪酬激励与分配，不仅能调动员工的积极性创造更大的价值，还可以有效地降低企业的监督管理成本，因此企业有必要合理运用不同的薪酬分配方式。

1 工资、奖金与福利

1.1 三者的概念。工资是员工依靠劳动而获得的报酬，其支付时间、方式和下限都受到国家法律、法规和政策的强制性约束。通常工资的高低与员工的工作时间、技能、强度和成果相关。

奖金也叫绩效工资，是企业对员工的能力的肯定，并为其所创造特殊价值的额外奖励，从某种意义上说属于企业的利润再分配。与工资相比，奖金在支付时间、方式和额度上都相对灵活，它由企业与员工进行约定，甚至不需约定而由企业根据管理需要而直接做出决定。奖金的多少与企业的经营状况、获利水平或管理战略等因素相关。

福利通常是企业文化的一种表现方式，具有普惠性，如工作餐、工作服等，其支付种类和水平由企业根据经济效益自行决定，员工能否得到福利也只与其在公司任职与否相关。

1.2 工资、奖金与福利三种支付方式的运用。根据赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论，薪酬双因素包括激励因素和保健因素，其中工资和福利属于保健因素并主要用于保障员工的基本生活，奖金则属于激励因素。

由于工资支付的刚性的要求，员工常常将工资视为应得的待遇，从而使其激励作用受到了一定的限制。奖金作为激励因素，具有明显的目的性和导向性，是激励员工的主要手段，有必要充分地加以运用。福利虽然属于保健因素，但如果将其运用好，也分起到激励的作用。如何合理地运用奖励工具？

一是在薪酬设计时要合理安排奖金在薪酬中所占的比例，以便于有效地进行绩效考核。奖金在薪酬总额中的比例不能过低，否则将失去奖励的意义，原则上超过保健因素需求之外的薪酬都可以设置为奖励。保健因素需求水平可视不同行业和区域来确定。

二是要建立健全奖金的考核体系。考核目标的设置要有挑战性，并严格考核兑现，让奖金与业绩和贡献挂钩而不是固化奖金，否则奖金就会变更职务、岗位或权力的当然所得。奖金适用“上不封顶”的政策，不排除低层级员工收入高于高层及员工的可能。

三是按不同管理层级规划奖励，以减少企业的管理成本并提高下级能动性。企业应按组织架构对不同层级的单位直至员工进行绩效考核，原则上企业只考核二级单位，各二级单位按企业审批同意的方案对下级单位以及员工进行绩效规划和考核。在最终分配时应按照“二八”原则将团队奖金重点分配给各级团队的核心成员。

四是要灵活地安排奖励时间。一般而言，绩效工资按约定时间兑现(其中普通员工应每月兑现并为年底“红包”留有余地，一般管理干部可按月、季、半年或按年兑现，企业主要管理者应按年度或任期兑现)，绩效工资之外的奖励事项及时兑现。

五是应合理地采取用现金奖励和非现金奖励。对于员工的小成绩可采用实物如用小礼品的方式进行奖励，对于骨干管理人员和核心技术人员则应更多地考虑股权奖励。

同理，对于按“普惠”原则发放福利，其资金来源可以在薪酬来源中统筹计划，团队业绩不一样，可支配的薪酬总额也就不一样，其福利种类和标准也就完全可以不一样。

2 按时计薪、按件计薪与按绩计薪

2.1 三者的概念。按时计薪，是指按员工的工作时间计发薪酬，它通常只考虑工作时间的长短，不考虑工作结果的数量和质量。

按件计薪，即按员工的劳动产出数量和质量计算工资，它考虑了劳动成果，但没考虑劳动的耗费以及个人利益与企业利益的协调。

按绩计薪，即综合考虑员工的劳动产出和可控耗费后，按“可控收益”的一定比例计算员工的薪酬。

2.2 按时计薪、按件计薪与按绩计薪的运用。按时计酬由于没有考虑员工所得与其工作效果的关系，不仅打击了员工的积极性，还会增加企业的管理成本和管理难度，故按时计酬是最不合理的分配制度，应尽量控制其使用范围。

按件计酬，虽然考虑到了员工的产出，但没考虑员工的耗费，不利于节约成本。该分配方式主要适用于对资源耗费可控性不强的标准化作业岗位。

按绩计酬，由于充分考虑了员工的产出与耗费，员工的个人利润与企业利益保持着高度的一致，因此，应在各个岗位中大量运用，特别是团队薪酬的设计，更应按绩计酬。

按绩计酬实行薪酬来源制，其公式为

薪酬来源=基本计酬+可控收益×薪酬计提标准

基本计酬采用按时计算或按件计算，但其总额不宜过高。

可控收益为员工创造的价值减去其可控支出后的余额，或者是低于考核标准的成本费用节约额，如销售部门的毛利额、运输部门的毛收益额、生产部门的成本费用节约额等。

3 基本工资与保底工资

3.1 两者的概念。基本工资为员工的基础报酬，即无论员工的工作成果如何，只要工作时间够了，都可以领到最基本工资。常见的基本工资模式为“工资=基本工资+提成+……”。

保底工资即对员工最低工资收入的一种承诺，其原理为员工的全部工资均按劳动成果的一定来计算，当所计算的工资没有达到法律或企业承诺的最低水平时，企业按最低水平支付员工工资。

3.2 基本工资与保底工资运用。两种模式虽然都强调了员工的最低工资收入，但保底工资更强调员工所得与付出的关系，即员工的每一分收入都来源于自己的劳动所得。而基本工资则类似于计时工资，即员工不付出任何努力就可获得的基本收益。

企业所有的按件计薪岗位和按绩计薪岗位，如营销人员和生产人员等，应尽量采取保底工资而不是基本工资，以提高员工的工作动力和积极性。