施工企业人才流失原因分析与措施

苏辉

人才流失问题制约了施工企业的前进发展，并以科技人才流失为主，相关数据表明，我国科技人员通常小于40岁。但引发这一现象的根本原因为，企业人才管理存在不合理，应改进优化。常规情形中，企业流失人员以专业技术优良和综合能力突出的人员为主，他们是企业的重要资源。此种人才流失阻碍了企业的基本发展。我们应改进优化人力资源管理，全面运用人才力量，推动企业发展。

1 施工企业人才流失根本原因

1.1 用人机制缺少灵活性

选人用人育人体系缺少灵活性，这是引发人才流失问题的根本原因。因人员管理储备不合理，致使人员投入到工作中以后，无法利用现有知识开展工作，进而会造成专业人士浪费，缺少工作自主性，无法将精力全部投入到具体的工作活动中。

1.2 薪酬待遇不理想

人才流动主要源于价值最大化追求，渴望得到理想的薪酬福利。在施工企业中，其流失人才以技术人员为主，他们本是稀缺资源，自然会具有优越感，非常容易出现期望过高与急功近利的现象，如果寻求到更好的平台或者企业经营状况出现问题时，从利己主义与功力主义考量，大多会选择离职。参加工作四年左右以后，大多三十岁，基于结婚生子与买房还贷等不同问题的作用，可能会将忠诚度和职业道德抛掷一边，萌生离职的想法。此外，施工企业现有的薪酬体系也不存在任何竞争优势，致使专业技术人员和身边朋友相比会出现挫败感，选择跳槽的可能性较大。

1.3 人才培养体系不完善

在施工企业中，为让技术人才进一步成长，通常会为技术人才提供大量的培训机会，一般无法落到实处。对于人、事问题，大多强调事，例如，项目经理可能会利用施工现场的繁忙充当理由，不同意技术人员去参加培训晋升活动。因企业未给职工设立顺畅的职业通道，仅仅拥有一个通道，具体是见习生、技术员、技术主管、工程部长、总工、项目副经理、总经理。此条路不仅漫长，而且项目经理有限，在项目上还会让很多人负责基础技术工作，若均是领导，则技术员将会出现空缺，上升空间有限，绝大多数人会另辟蹊径。

1.4 企业文化需要加强

一方面，站在自然环境的角度而言，施工企业以施工生产为主，要求人员长期驻外，工作条件较为艰苦，具有流动性，无法兼顾家庭，且项目工作大多远离城市，可能会处于偏远地区，日常生活极不方便，交通通讯也不理想，和外界环境之间的沟通存在滞后，业务生活较为单一，非常容易产生一定的孤独感。同时，企业人文环境和专业技术人员所提出的需求存在差距。由于工作的特殊，他们非常容易产生骄傲的情绪，时常会出现不遵守管理制度的问题。当和同事交往时，不注重沟通技巧，促使同事产生厌恶感。当和上司交往时，忽略礼数，目中无人。不理想的工作环境非常容易削弱人员的工作自主性，陷入孤立的僵局，最终离职。

2 应对措施

2.1 完善用人机制

真正有追求的人不单纯看中经济收入，更加重视自身的价值。现阶段，施工企业存在下述问题：基层项目部的某些单位闲置，对应技术人员无法发挥自身的作用，还有一些单位领导不会利用技术人员，进而造成资源的浪费，降低了工作自主性，最终离职。针对这一问题，我们应取长补短，充分发挥人才优势，保证人尽其才。对于因专业不对口要求调整的人才，应为他们提供更多的择业条件，保证在现有编制隶属关系的条件下，让专业技术人员合理择业，发挥优势，提升工作自主性。通过内部小流动稳定人心，吸引人才。为工作人员创造成长空间，站在人力资源管理层面而言，首先，应冲破原有委任式旧模式，达到公开、公平，然后在任前进行公示，保证内部参与企业竞争，有效引入外部竞争，建立满足企业现状的管理体系，使得更多员工彰显自身的才华，发挥个人价值。

2.2 设立战略性薪酬机制和福利政策

即便员工离职存在多种原因，但以薪酬体系为主。针对这一情况，企业薪酬设立应坚守对外保持竞争、对内保持公平的基本原则，对企业内部而言，薪酬务必要精准反应所从事工作具有的价值。对外部而言，由于工程技术人才属于稀缺资源，务必要关注薪酬调查的最终结果，明确同一地区相同规模大小的企业自身的薪酬政策以及水平，适当调整，也可制定可行的策略，保障人才吸引力。其中薪酬福利设计务必要紧密融合短期与长期激励，借此控制人才流失现象。

2.3 优化人才培养体系

制定职业生涯发展规划，借此指导员工未来的职业生涯，引导员工把个人职业愿景和企业愿景整合到一起，实现可持续发展。构建完整的竞争激励体系，采用公开竞聘体系，优化干部竞聘，扩大人才成长舞台。

突破人才培养现有的途径单一的问题，扩大培养范围，以此来控制人才流失。①应深化岗位交流。从不同渠道，通过不同方式来锻炼干部，推动机关与现场、办公室行政与党务等各方面的交流。②深化人员培训。依照现场需要，组织不同的专业培训班，实现人才培养。③创设交流平台。全面运用网络资源，建立论坛专栏，使得每一类人员都能有效掌握现代技术和工艺，发布最新观点以及成果。并做好传帮带工作，使得新入职人员能够得到合理的引导与适宜的帮扶，使其以最短的时间投入到工作活动中，发展成为骨干。

2.4 重视企业文化建设

企业文化建设有利于群体智慧的建立。管理人员应组织人员开展深入的调查研究活动，明确企业的发展理念，经由不同形式把上述理念引入到具体的活动。当建设企业文化时，施工一线需组织不同的文化活动，巩固员工友谊，提升企业凝聚力。同时，留人先留心。为留住人才，从根本上来说则应留住员工的心。企业应合理运用“家”这一概念，尊重员工，并留心员工的基本情况，强化和员工之间的日常交流，通过不同形式强化员工的了解。进行感情管理，积极帮助困难员工。企业如果能在情感上给员工以慰藉，满足员工内心的情感需求，则一定会让员工产生归属感，进而留住人才。

3 结语

随着市场经济的不断发展，人才流动已成为一种必然，企业在具体的人才流动活动中不可避免会伤筋骨。在企业的日常管理中，人才管理最为重要，人力资源为企业的根本资源，只有合理运用人才，全面挖掘内在潜力，提升自身的水平，增强团队凝聚力，方可为其提供宝贵的发展机会，推动企业的进一步发展。

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