“双师双能型”辅导员队伍建设存在的问题和对策

冯社洪

摘要：文章从“双师双能型”教师的角度对高校辅导员队伍建设存在问题进行了分析，并就如何加强“双师双能”型辅导员队伍建设提出建议。

Abstract： This paper analyzes the problems existing in the construction of college counselor team from the point of view of "Aeademie-Praetieal" teacher， and puts forward some suggestions on how to strengthen the construction of "Aeademie-Praetieal" counsellors.

關键词：双师双能；辅导员；队伍建设

Key words： Aeademie-Praetieal；counsellor；team construction

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）35-0214-02

1 “双师双能”是对辅导员队伍建设的新要求

我国高等教育已经从精英式教育向大众式教育转变，应用型人才的教育是未来国家高等教育的一个重要内容。为推动地方高校向应用型高校的转变，教育部《教育部关于本科高校向应用型转变的指导意见》的文件中首次提到了“双师双能型”教师。高校辅导员作为教师队伍的重要组成部分，按照“双师双能”的要求，提高综合素质和工作能力是新形势下的新要求。对比教育部之前提出的“双师型”教师的要求，在新的形势下，“双师双能型”辅导员应该包括如下的要求：良好的职业道德素养、扎实的政治理论功底、胜任的职业能力、相当的组织管理水平、较强的创新能力。

2 新形势下辅导员队伍建设存在的问题

2.1 入职门槛较低，缺乏职业专业化的背景

高校在招聘辅导员时，关键性的条件主要有以下几个方面：一是学历要求，普遍要求硕士研究生，个别的是本科学历；二是中共党员，有些学校要求有学生干部的经历；三是年龄要求，普遍要求35岁以下。这些条件相对于专任教师而言，入职门槛会低些。2006年，教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出，在选聘辅导员时的一个重要标准是“具有相关的学科专业背景”，“要对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导员与培训。”但在实践中，大部分高校在招聘高校辅导员对专业要求不高，除了心理学等专业性强的以外，基本没有专业的要求。虽然辅导员在入职后可以通过培训、实践锻炼等方式完善综合能力，但专业化的涵养还是相对缺乏的。

2.2 辅导员配备不足，工作任务较重

2006 年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定“高等学校总体上要按师生比不低于 1：200 的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”但在工作中，绝大多数的高校都很难按这个比例配备辅导员，辅导员数量不足。另外，由于辅导员岗位的特殊性，高校机关职能部门喜欢通过借调的方式向二级学院借用辅导员，导致在编数量与在岗数量不相符的现象也时有发生。虽然个别高校通过专职与兼职相结合的方式增加了兼职的辅导员，但还是与教育部的要求不一致。同时，由于辅导员的岗位职责的模糊性以及大家对辅导员岗位认识的不到位，辅导员工作任务是比较繁重的。在高校现行的管理与服务体系中，学生工作部、校团委、教务处、保卫处、组织部、就业指导等部门都与辅导员之间存在密切的联系，这些部门的很多具体工作都通过辅导员去落实。辅导员除了承担大学生思想政治教育和日常管理工作之外，还承担了许多的非本职工作，工作任务繁重。

2.3 对辅导员认知不足，辅导员职业化程度不高

职业是一种连续稳定的工作方式。辅导员作为一个岗位，它应该也有一个职业化的要求，但由于以下几个方面的认知不到位，严格影响辅导员的职业化程度。一是辅导员自身认知不足。辅导员自己没有把辅导员作为一个可以长期从事的职业，觉得这是一个过渡性岗位，工作几年后通过考博或校内流动的方式到专任教师岗位或行政岗位。二是角色认同尴尬。辅导员是大学生思想政治辅导员，重点是思政工作，但在高校管理与服务体系中，辅导员的处于管理职能的最低层，只要与学生有关的，任何工作都有涉及到；在教师系列中，辅导员属于思政系列教师，但由于辅导员事务繁忙，无法全程投入科研与教学，在以科研与教学成绩为主评价的专任教师系列中认同度不高；虽然辅导员承担着大量学生的管理与服务工作，但由于没有最终决定权、年纪尚轻、经验不足等原因，又难以在学生心中坚定人生引路人的定位。

2.4 标准不一，“双师双能型”辅导员的认定难

近几年来，国家各级教育部门高度重视“双师双能型”教师队伍的建设与管理，1995年首次提出“双师型”教师，1998年强调“双师型”教师的培养，2004年在高职高专院校对双师素质教师作了界定，2016年提出了“双师双能型”教师。但一直以来并没有对其进行明确的定义。双师素质教师是针对高职高专院校而言，范围太窄。正因如此，大部分高校并没有对“双师双能型”教师作为专门的类型来对待，更不用说有具体的细化标准或认定程序。对教师而言是这样，对辅导员来说更难界定。

2.5 培训制度不健全，培训效果不佳

在辅导员队伍培训上，仍然沿用传统的以普通院校为基地的培训模式，并没有针对性结合“双师双能型”辅导员的现实需要提出完整的、有体系的培训计划，而是等同其他教师一并考虑。培训存在着重理论授课轻实践体验、重计划安排轻效果检验、重培训次数轻培训质量、重共性安排轻个性需求等“四重四轻”的现象，严重妨碍着“双师双能型”辅导员队伍整体发展和个体能力的提高。

3 原因分析endprint

“双师双能型”辅导员队伍的建设与社会需求存在着较大的差距，究其原因，可以归纳这几个方面。一是制度的缺失。这主要体现在对概念及内涵没有一个权威的界定，由此引申出待遇、职称评审、教师自身认可等问题。二是投入不足。“双师双能型”辅导员的培养与培训既要有理论水平的提高，更要有实践能力的提升，这都需要以投入为基础，特别是实践能力提升的投入是比较大的。投入不足必然会导致效果不明显。

4 加强“双师双能型”辅导员队伍建设的对策

4.1 要引导辅导员向专业化与职业化发展

辅导员既是思想政治工作人员，同时也是专任教师，教师的职业化与专业化发展对辅导员同样适用。“双师型”到“双师双能型”的变化，体现了职业化与专业化的要求，它代表着教师未来的发展方向。专业化就是要求辅导员对待业务要精益求精，通过理论学习和实践锻炼提高处理具体业务的能力，将具体的业务专业化；职业化就是要求辅导员将辅导员这个岗位当成是自己长期的、稳定的职业，热爱这个职业，而不是当成跳板。因此，要积极引导辅导员深刻认识到“双师双能型”教师对自身发展的重大意义，帮助广大辅导员转变观念，以更加主动的姿态完善自己。

4.2 要树立整体化的培养理念

我们对学生的培养有具体的培养手册，培养手册从大一到大四，体现在大学四年的全过程培养。对辅导员的培养也一样，特别是对“双师双能型”辅导员的培养应该树立整体化的理念，建立一个完整的、系统的、全面的培养机制。一是有体系化的培训内容。“双师双能型”辅导员既掌握科学的教学方法和专业理论知识，又能从事具体人生发展指导。因此，培训内容既要有学历层次的提高，还有要专业知识的拓展以及实践操作的锻炼。提高学历层次是教师的普遍要求；拓展专业知识是社会发展的必然，体现了与时俱进的时代要求；提升实践操作能力是培训的落脚点。学历层次、专业知识、实践操作三为一体，互相补充与促进。二是有多元化的培训主体。除了邀请专家主讲思想教育理论外，还应该邀请行业专家或技术能手现场示范，作案例分析，拓宽培训的广度与深度。三是有可持续化的培训机制。就是要结合辅导员的职业生涯规划制定全面的、分阶段、分层次的培训计划，定期进行培训，避免任务式的培训。

4.3 要搭建师资培训的平台

有了整体性、系统化的培训理念后，就要搭建师资培训的平台。通过平台建设，强化培训的效果。一是以互联网为基础的校际资源共享平台。高校的辅导员及辅导员工作有一定的共性，如辅导员专业背景互补性，工作目标的一致性、工作职责的相近性、工作对象的群体性等，这些共性的特点为辅导员间的交流减少了障碍，可以通过“互联网+”的方式搭建校际资源共享平台，相互交流工作的先进理念和成功经验，共同提高。二是建立为地方服务平台。高等学校承担着人才培养、科学研究、服务社会、传承文化等任务。搭建为地方服务的平台既是学校应该做的事。通过建设这个平台，鼓励引导行业或企业与学校开展人才培养或项目攻关合作，创造更多机会让辅导员教师深入社会、行业，及时了解社会对学生培养的要求，增强辅导员工作的针对性和有效性。

4.4 要建立科学的考评体系

一是建立准入制度。虽然对“双师双能型”辅导员的理解仁者见仁，智者见智，没有一个所谓标准的界定，但学校可以结合自己的专业设置、人才培养的定位以及师资队伍的现状，建立“双师双能型”辅导员的准入制度。“双师双能型”辅导员的准入可以从两个方面考虑，一方面对本校教师的准入，也就是结合自身实际，对现有教师进行认定，明确其准入条件；另一方面对于来自行业或中介组织中的专业性人才的认定，发展和壮大兼职辅导员队伍，既充实了辅导员队伍的力量，又有利于教师间的互为补益，提高队伍的整体水平。

二是考核机制。各个学校都有自己的教师考核机制，但基本上都是以同行评价、学生评价、督导評价这三部分为主。由于“双师双能型”辅导员的特殊性，对其考核与评价也要有特殊性。可以考虑在现有考核评价的基础上，增加行业评价或社会评价的内容。行业评价或社会评价就是要借用行业专家的眼光和评审标准来对辅导员的专业水准、实践能力和技术水平进行综合考察，注重对实践能力与生产技能的评价。

三是激励体系。由于“双师双能型”辅导员不管在理论知识方面还是在实践能力方面都有较高的要求，承担着更为繁重的工作任务。对表现突出的“双师双能型”辅导员，要从物质激励与精神激励方面建设激励体系。如在物质激励方面对职称晋升、工资与福利待遇要倾斜，在提干、职称评审、进修与培训等方面优先考虑；在精神激励方面可以通过辅导员技能大赛、我最喜爱辅导员评选等方式为“双师双能”型辅导员提供展示自我的平台。

参考文献：

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