员工创造力从何而来？创造力的影响因素和形成机理

汤超颖 高嘉欣

（中国科学院大学, 北京 100190）

1 引言

创造力研究始于20世纪50年代的心理学界, 随后发展到教育学和管理学领域。对于创造力的内涵, 存在三类理解, 即创造力是个体的能力特质（Guilford, 1959）, 创造力是创造性问题解决的过程（Mumford, Mobley, Reiter-Palmon, Uhlman, & Doares, 1991）, 创造力是新颖且有用的产出（Amabile, 1996）。员工创造力是组织竞争力的源泉。员工创造力的研究近二十年得到了高度的重视, 目前有关员工创造力管理的实证研究成果在不断涌现, 也出现了一些研究综述（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014;George, 2007; Joo, Mclean, & Yang, 2013; Zhou & Hoever,2014; Zhou & Shalley, 2003）。其中 , Zhou 和 Shalley（2003）基于Amabile（1983, 1996）的创造力组成成分（the componential model of creativity）理论和Woodman, Sawyer和Grif fi n（1993）的创造力交互理论, 系统地回顾了员工创造力的个体和情境因素, 但并未对创造性个体和创造性情境的交互作用对员工创造力的影响作进一步的阐述。Zhou和Hoever（2014）补充了个体和情境对创造力的交互作用, 基于创造性个体和创造性情境的积极与消极性,提出了四类组合作用: 协同作用（synergistic）、被削弱的积极作用（diminishing gains）、对抗作用（antagonistic）和被削弱的消极作用（diminishing losses）。尽管Zhou和Hoever（2014）的综述深化了对创造性个体和创造性情境交互作用的认识, 但并未明确个体和情境因素中影响员工创造力的关键路径。此外, George（2007）、Joo等（2013）和Anderson等（2014）的综述则系统地回顾了任务、人际等情境因素对员工创造力的影响, 同时纳入新的个体因素如情绪对创造力的影响。尽管上述研究综述进一步囊括了近年来员工创造力的研究成果, 但其往往从心理学、组织行为学或人力资源管理的角度出发, 对员工创造力的机理, 并没有开展系统的分析。

近年员工创造力相关研究成果和综述不断涌现, 回顾员工创造力的研究进展, 并总结当前研究的理论机理, 对于后续的研究突破和实际应用均有莫大好处。因此, 本文承继了以往的思路, 追踪了1983年至2018年4月管理学、组织行为学、心理学和创造力与创新管理领域23个国外重要期刊1本研究采用的23个国际期刊依次为: 管理学期刊(16个):Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Administrative Science Quarterly、 Human Relations、Human Resource Management、International Journal of Human Resource Management、Journal of Applied Psychology、Journal of Management、Journal of Management Studies、Journal of Organizational Behavior、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Leadership Quarterly、Organizational Behavior and Human Decision Process、Organization Studies、Personnel Psychology、Strategic Management Journal; 创造力和创新管理期刊 (7个 ):Creativity and Innovation Management、Journal of Product Innovation Management、International Journal of Technology Management、Research Policy、R&D Management、Technology Analysis and Strategic Management、Technovation中论文题目与摘要包括“employee creativity”或 “employee innovation”的文献。期刊甄选的依据是商学院协会（the Association of Business Schools）评定的一流管理学期刊（Grade Four）。由于本研究聚焦于员工创造力和创新管理, 我们还检索了创造力和创新管理研究领域的7个重要期刊（Linton & Thongpapanl, 2004）。通过阅读摘要, 寻找结果变量涉及员工个体层面创造力或创新绩效,并且排除了理论论述、文献综述和案例分析类论文, 最终得到实证论文224篇。为了掌握国内的研究进度, 我们用同样的搜索条件在2018年4月在“知网”数据库中查找国内的CSSCI论文, 共查到经济与管理科学类别下897篇论文。通过阅读文献摘要, 排除了理论论述、文献综述和案例分析类论文, 得到264篇聚焦于员工创造力或创新绩效的实证论文。

基于上述国内外的文献梳理, 本文将员工创造力的影响因素提炼为三类: 创造性个体因素、创造性情境因素和两者的交互作用。在文献分析的基础上, 本文进一步指出,员工创造力的影响因素主要通过四条关键路径发挥作用:特定领域的知识积累、创造性个体特质、动机、情绪（见图一）。值得指出的是, 模型中阐述的四条关键路径并不是独立发挥作用的, 其对创造性的影响是复杂的综合过程。

2 员工创造力的影响因素

2.1 创造性个体因素

此类研究的主要发起者是Amabile（1983, 1996）, 她的主要贡献是提出创造力组成成分理论（the componential model of creativity）, 即个体创造力是领域相关的技能（domain-relevant skills）、创造力相关的过程（creativityrelevant processes）和内在动机（intrinsic motivation）三要素共同作用的结果。其中, 领域相关的技能包括特定领域的知识、专业技能或领域相关的天赋等。创造力相关的技能或过程包括认知风格、人格特质和创造性问题解决策略技巧等。内在动机是指个体参与到创造性活动的内在驱动力, 包括个体对工作任务的态度和任务意义的感知。以上三要素影响创造性过程的阶段表现（定义问题与任务、创意酝酿、创意产生、方案确认与结果评估）和最终的创造性产出。Amabile和Pratt（2016）进一步修定了创造力组成成分理论: 一、引入动态循环的机制, 提出创造性过程的评估结果会影响个体的内在动机, 选择放弃或重新开始新一轮的创造性过程; 二、增加工作价值和情感作为创造力的重要影响因素, 工作价值与内在动机有密切联系,而情绪可以通过影响创造力主体的信息加工方式、工作投入和内在动机; 三、提出了“动机协同”（motivational synergy）的观点, 认为内在动机水平较高时, 外在动机可以发挥协同效应, 增加个体的创造力水平。

在Amabile（1983）之后, 员工创造力和创新管理不断引发学者的关注, 目前已经成为一个重要的研究领域。有关创造性个体因素的研究, 主要包括以下四个方面: 特定领域的知识积累、创造性个体特质、动机和情绪。

2.1.1 特定领域的知识积累

知识, 包括经验, 知识结构等, 是创造性思维加工的基础。从静态知识存储的角度, 个体知识积累的特征会影响创造性问题解决的过程。抽象知识（如认知视角、思维框架）有利于个体将新的认知视角或框架迁移到创造性问题解决过程中, 提高认知灵活性; 具象知识（如事实、数据）则有利于个体整合和重新组合不同领域的知识（Perrysmith, 2014）。从动态知识流动的角度, 广泛的知识搜寻可以通过引入异质的知识要素来丰富个体现有的知识储备,提升眼界（vision advantage）, 挖掘出他人未能察觉的机会,进而有利于新知识要素组合的产生（Dahlander, O'Mahony,& Gann, 2016）。知识吸收不仅可以增强个体对新知识的记忆存储能力, 识别对自身有价值的知识与信息, 而且能帮助个体建立新知识与已有知识的联结, 提高知识被转换和利用的效率（汤超颖, 叶琳娜, 王菲, 周寄中, 2015; Wal,Criscuolo, & Salter, 2017）。基于社会交换的互惠原则, 员工的知识分享行为也会使其接收到更多的知识输入（Kang& Lee, 2017; Radaelli, Lettieri, Mura, & Spiller, 2014）, 而知识隐匿行为则会降低员工间知识交换的可能性, 减少知识重组和创造的可能性（Černe, Hernaus, Dysvik, & Škerlavaj,2017）。

2.1.2 创造性个体特质

研究中广受关注的创造性个体特质包括认知风格和人格特征。认知风格是个体习惯化的组织和加工信息的倾向。Kirton（1976, 2003）的适应-创新理论（adaption-innovation theory）认为个体在创造性问题解决过程中会表现出习惯化的认知风格, 适应者和创新者处于认知风格的两级, 对创造性产出的影响迥然相异。拥有原创型认知风格的适应者倾向于使用既定的模式或流程, 更注重产出的实用性,而拥有原创型认知风格的创新者不受现有的认知框架束缚, 能产生大量的创意, 因此对创造性产出的流畅性产生积极的影响; 拥有规则型认知风格的适应者尊重和服从规则, 而拥有规则型认知风格的创新者则倾向于挑战既有的权威, 承担创新活动所带来风险, 因此对创造性产出的新颖性产生正向的影响（Lomberg, Kollmann, & Stöckmann,2017）。此外, 研究中得到广泛使用的人格特征包括Gough（1979）编制的创造性人格量表和“大五人格理论”。研究发现创造性人格特征对员工创造力有显著的预测作用（Zhou & Oldham, 2001）。“大五人格理论”中的开放性与员工创造力的关系最为密切（Guo, Su, & Zhang, 2017）。具备较强开放性意识的个体更易产生好奇心, 搜寻和吸收新的观点和想法, 这将有利于组合新的、看似毫无关联的信息, 提高创造性绩效。

2.1.3 动机

动机是指向一定目标或对象, 推动和维持个体进行某种活动的内在驱动力。根据动机的来源, 可以划分为内在动机和外在动机。内在动机是指由内部心理因素如兴趣、满足感等转化而来的动机, 是个体参与到创造性活动的内在驱动力, 包括个体对工作任务的态度和任务意义的感知。Amabile（1983, 1996）认为内在动机可以促进员工的工作卷入和创造性问题解决中的认知努力, 进而有利于创造力。尽管内在动机促进员工创造力这一观点得到大量实证研究的证明, 但也开始出现了一些质疑挑战的声音。创造力既要求产出的新颖性, 又要求产出的实用性, 而新颖性和实用性是两个独立的构念。当任务是艺术类或写作类更强调创造力的新颖性时, 内在动机与创造力存在显著正相关的关系; 当任务是商业问题解决或方案设计更强调创造力的实用性时, 内在动机与创造力的相关性减弱甚至消失（Eisenberger & Aselage, 2009; Shalley & Perry-Smith, 2001）。De Dreu, Nijstad, Bechtoldt和Baas（2011）提出动机性信息加工理论, 认为除了内在动机外, 亲社会动机也会影响员工创造力。内在动机影响信息加工的深度, 通过使个体投入更多的认知努力, 搜集和挖掘更多的信息, 增强创造性产出的新颖性。亲社会动机影响信息加工的方向, 提高对他人观点和需求的敏感性, 增强换位思考的能力, 提升创造性产出的实用性。亲社会动机被证明在内在动机与员工创造力关系中起调节作用（Grant & Berry, 2011）。

相反, 外在动机是由外在力量诱发的动机, 如外在回报或压力。Amabile（1983, 1996）在其创造力组成理论中提出, 内在动机对个体创造力产生正向影响, 而外在动机则产生负向影响。后续研究证明外在动机不一定对员工创造力水平产生负面影响, 与高内在动机相协同可以提升员工的创造力表现。基于Deci 和Ryan（1985）的认知评价理论（cognitive evaluation theory）, 外在动机可以划分为控制性和信息性。当个体感知外在力量的操纵时, 其内在动机被削弱; 当个体感知外在动机是信息性时, 对工作的理解和参与度更深, 从而外在动机与内在动机产生协同作用,提升个体创造力水平。Baer, Oldham和Cummings（2003）研究发现复杂程度高的工作可以激发员工的内在动机, 外在工作奖励反而将其注意力从工作本身的挑战性和乐趣转移到物质奖励, 视工作为获得外在物质奖励的一种手段,两者的交互反而损害员工创造力。基于内外动机协同的视角, 马君和王迪（2015）考察任务意义和外在奖励如何发挥协同作用影响员工创造力。该研究发现只有当奖励可以激活员工的胜任需要和归属感需要时, 才能推动员工将从任务意义中感知的内在激励要素转化为创造性产出。

2.1.4 情绪

情绪是个体受到某种刺激所产生的一种身心激动状态, 包括主观意识体验、外部行为变化和生理唤醒。实证研究中一般采用效价（valence）和唤醒（activation）的二维分类（De Dreu, Baas, & Nijstad, 2008）。在效价维度上, 情绪可以划分为积极情绪和消极情绪。早期的实证研究普遍认为积极情绪可以提高认知灵活性和思维的发散性, 更有助于创造性问题解决（Isen, Daubman, & Nowicki,1987）。同时, 积极情绪与创造力的神经生理证据也表明:积极情绪促进多巴胺的释放, 增强个体的工作记忆容量,拓展信息加工的范围, 从而提升创造力（De Dreu et al.,2008）。但是也有研究发现消极情绪比积极情绪更有利于促进员工创造力（Geroge & Zhou, 2002）。基于情绪信息输入理论（mood-as-input-model）, Geroge和Zhou（2007）发现情绪效价对创造力的影响受特定情境影响。人们利用情绪作为信息输入判断目前的任务进展以及是否需要施加额外的努力。积极情绪会使人们认为目前工作取得良好进展, 不需要施加额外的努力; 相反消极情绪意味着现有的努力远远不够, 需要花费更多的时间和精力思考符合要求的创造性产出。该研究发现消极情绪正向影响员工创造力,而积极情绪产生负向影响。

情绪的另一个分类是唤醒水平, 即情感强度, 由弱到强变化。神经生理学的研究证据表明唤醒情绪比未唤醒情绪更好地激活大脑边缘系统和促进多巴胺的释放（Baas,De Dreu, & Nijstad, 2008）。De Dreu等（2008）综合关于情绪与创造力的关系研究提出了创造力双路径模型（the dual pathway to creativity model）, 认为情绪对创造力作用是情感效价和唤醒交互作用的结果。积极唤醒情绪和消极唤醒情绪可以分别通过提升个体的认知灵活性（cognitive fl exibility）和认知坚韧性（persistence）来影响员工创造力。认知灵活性是一种认知切换过程, 是指个体能在场景和任务的转换中保持思维的灵活性, 同时加工处理不同的认知范畴。认知坚韧性指个体为达成目标所付出的认知努力程度。De Dreu等（2008）发现深入挖掘认知和记忆系统中的线索信息, 或者在较少的认知范畴内不断寻找新颖的创意或解决方法, 都可以影响创造性产出的流畅性和原创性。情绪与创造力之间关系目前依然没有定论。值得关注的是,积极情绪还可以通过对团队知识分享的影响, 提升团队的创造力（汤超颖, 艾树, 龚增良, 2011）。

2.2 创造性情境因素

创造性情境的研究深受Deci和Ryan（1985）提出的认知评价理论（cognitive evaluation theory）的影响。该理论认为特定的社会环境因素是否会对个体的内在动机产生正向或负向的影响取决于个体对环境信息功能（informational）或控制功能（controlling）的感知。信息功能是指特定的情境因素有利于帮助个体完成所从事的工作或任务, 增强员工对工作的理解和参与度, 进而激发个体的内在动机, 提升员工创造力。控制性功能是指员工感知到他们的思想、情绪和行动等受到外在情境的操纵, 员工自主性受损, 降低了内在动机和员工创造力。

有关创造性情境的实证研究可进一步划分为:任务情境（任务目标、任务设计、工作压力）、人际情境（团队领导、团队构成、团队互动、非工作方面的支持、社会网络）, 和文化情境。

2.2.1 任务情境

1.任务目标。目标类型明确了员工努力的方向, 即工作所需要的行为表现以及组织的期望。目标设定过员工的自我调整机制影响员工的任务动机。创造性目标可以引导员工关注产出的创造性, 而非一味地提高生产效率（Madjar& Shalley, 2008）。研究者发现创造性目标比效率性目标更有利于促进员工创造力（Shalley, 1995）。目标达成的难度会影响员工的投入度, 即员工的工作努力水平和持续时间。难度较高的效率性目标, 会造成员工聚焦任务相关的信息和提高效率, 缩小了信息获取的范畴, 不利于创造; 难度较高的创造性目标和效率性目标结合时可以激发员工的内在动机, 提升创造力水平（Shalley, 1991）。

2.任务设计。工作复杂性（学习和应用所学技能的机会、较高的工作自主权、及时的绩效反馈和任务意义）对员工的认知灵活性提出了更高的要求, 进而激发其创造力自我效能感（Tierney & Farmer, 2002）, 它还促使员工充分拓展和运用已有的知识和技能领域, 夯实创新基础（Ohly & Fritz, 2010; Shalley, Gilson, & Blum, 2009）。然而, 工作程序化不一定对员工创造力产生负面影响。Ohly,Sonnentag和Pluntke（2006）利用无意识思维理论解释工作程序化对员工创造力的正向影响。有意识思维（conscious thought）是指注意力集中在目标或任务, 所产生的有关目标或任务的认知或情感的思维过程。而无意识思维（unconscious thought）指当注意力聚焦于目标或任务之外的对象时, 所产生的与目标或任务相关的认知或情感的思维过程（Dijksterhuis & Meurs, 2006）。Ohly等（2006）的研究证明工作程序化增加了员工无意识思考的时间, 使他们在工作之余可以思考除当前任务外的其他工作。他们认为无意识思维可以从三方面促进个体创造力水平的提高:一是提高信息加工的容量, 无意识思维比有意识思维的信息加工容量更大; 二是采取与创造力相关的信息加工模式。有意识思维是一个自上而下的加工过程, 是聚合式的, 而无意识思维则将信息慢慢整合并依据总体情况进行权衡的自下而上的加工过程, 是发散式的, 有利于提出创造性的想法; 三是突破既定规则, 处于有意识思维的个体倾向于依据既有规则进行精确计算, 而无意识思维则倾向于不遵循固有规则。

3.工作压力。压力是个体主观感受与环境刺激相互作用的结果（Sacramento, Fay, & West, 2013）。研究表明, 时间压力与员工创造力存在倒U型关系（Ohly et al.,2006）。时间压力过强, 员工将产生情绪耗竭, 难以从工作中获得满足感, 削弱其内在动机, 阻碍创造性活动。一定的时间压力是必要的, 学习型目标导向的员工在遇到挑战时, 会投入更多的时间和精力学习与任务相关的知识和技能, 进而促进创造性产出（Khedhaouria, Montani, &Thurik, 2017）。压力还可以分为挑战性压力和阻断性压力（Sacramento et al., 2013）。Cavanaugh, Boswell, Roehling和Boudreau（2000）提出挑战性压力指有利于个体成长的工作要求; 阻断性压力阻碍个体成长和目标达成, 如角色冲突、角色模糊。张永军, 于瑞丽和魏炜（2016）的研究发现挑战性压力可以促进员工创造力, 而阻碍性压力损害员工创造力, 而情绪在两类压力与创造力的关系中起中介作用。压力应对模型（transactional stress model）认为压力感知会引发个特定情绪和行为模式。挑战性压力可以通过个体的积极情绪（专注）和消极情绪（焦虑）正向影响员工创造力。阻碍性压力可以通过消极情绪（焦虑）正向影响员工创造力, 通过消极情绪（愤怒）负面影响员工创造力。

2.2.2 人际情境

1.团队领导。团队领导主要通过激发或削弱员工的内在动机影响员工创造力（Chen, Li, & Leung, 2016; Shin &Zhou, 2003; Zhang & Bartol, 2010）。Shin 和 Zhou（2003）发现变革型领导通过内在动机正向影响员工创造力。变革型领导通过个人魅力和愿景激励使员工专注于集体目标的达成, 产生对所在团队或组织的归属感。此外, 变革型领导的智力激发维度有助于员工的好奇心和自主思考, 探索新的问题解决方法, 满足员工的自主需求; 个性化关怀通过针对性的指导和任务设计, 提高员工知识水平和专业能力, 满足员工的胜任需求（Dong, Bartol, Zhang, & Li, 2017;Tse, To, & Chiu, 2017）。根据自我决定论, 个体内在动机来自于三种心理需要的满足, 即自主（Autonomy）、胜任（Competence）、联结（Relatedness）的满足。因此, 这三种内在心理需要的满足可以激发员工的内在动机。Zhang和Bartol（2010）发现授权型领导也可以通过心理赋能,提高团队成员的自我决定感, 进而正向影响其内在动机和创造力。此外, 江静和杨百寅（2014）发现内在动机在领导-成员交换与员工创造力间起完全中介作用。拥有高质量的领导-成员交换关系的下属在领导提供的支持性创新环境下, 具有更强的内在动机, 愿意承担更多的风险和责任, 有更高的创新绩效。近年来, 基于中国文化和价值观的家长式领导受到国内外学者的广泛关注。陈璐, 高昂,杨百寅和井润田（2013）研究发现家长式领导的仁慈维度通过心理赋权可以显著提升高管团队成员的创造力, 而德行维度和威权维度的作用并不明显, 此发现与Wang（2010）的研究结果一致。

除了领导风格外, 研究者考察了具体的领导行为对员工创造力的影响。领导提供绩效反馈的方式和内容也会影响员工创造力。侧重于改善工作的发展型反馈可以激发下属的内在动机和提高创造力水平（Zhou, 2003）。领导的创造力自我效能感以及对下属创造性表现的期望会产生皮格马利翁效应, 增强下属的创造力自我效能感, 使他们愿意花费更多的时间和精力促进自身的创造性产出（Huang,Krasikova, & Liu, 2016; Tierney & Farmer, 2004）。近年 , 领导的消极破坏性行为对员工创造力的影响也受到研究者的关注。辱骂式领导风格, 即下属感知到上级持续地表现出怀有敌意的言语和非言语行为, 如公开批评下属, 轻视和贬低下属, 对待下属粗鲁（Tepper, 2000）, 被实证有助于员工创造力（Lee, Yun & Srivastava, 2013）, 因为领导的辱骂管理行为是员工工作压力感的重要来源, 中等程度的辱骂管理行为具有情绪唤醒的作用, 驱使员工专注于创造性问题解决。然而, 刘文兴, 廖建桥和张鹏成（2012）发现领导的辱骂管理行为容易激化团队内部矛盾, 造成团队成员之间的关系冲突, 一方面容易引发团队成员的愤怒、沮丧等消极情绪, 另一方面负面的情感体验会削弱员工的工作动机, 降低参与创造性活动的意愿, 从而损害员工创造力（Zhang, Kwan, Zhang, & Wu, 2014）。

2.团队构成。团队成员构成的多样性对员工创造力的影响, 现有研究尚未达成一致。一方面, 多样化的团队构成为团队成员提供了异质的知识和视角（Gilson, Lim,Luciano, & Jin, 2013）, 激发成员的远程联想和发散性思维,进而促进新颖的创意产生。另一方面, 团队成员背景的多元化容易引发情感性冲突或关系冲突, 影响创造性过程。研究者认为, 表层的多样性（如人口学维度等的差异）容易导致关系性冲突, 而深层的多样性（如认知风格的多样性）引发的任务冲突更有利于知识整合, 可以促进创造性问题解决。Shin, Kim, Lee和Bian（2012）发现团队成员构成多样性对员工创造力的影响存在边界调节。只有当成员具有较强的创造力自我效能感时, 认知风格的多样性才能正向影响团队成员的创造力。

3.团队互动。团队互动对创造力的影响研究主要涉及团队沟通、关系性支持以及团队竞争。团队沟通能促进专业知识和资源的有效整合, 然而过多团队沟通会带来团队成员信息超载以及形成认知捷径, 从而降低成员创造性问题解决的能力, 研究发现团队沟通与团队成员的创新行为呈现倒U型关系（杨付, 张丽华, 2012）。向其他成员寻求帮助的行为有利于获取和利用来自不同成员的知识和信息, 也可以提高创造性问题解决能力（Mueller & Kamdar,2011）。然而寻求支持的行为是以提供帮助为交换成本的, 因此关系性支持是一把双刃剑, 过多的寻求支持并不利于创造力（Mueller & Kamdar, 2011）。此外, Shalley和Oldham（1997）的研究提出与团队竞争有关的绩效评估如果具有信息性的功能, 团队竞争可以提升员工内在动机,促进员工创造力; 当员工认为内部竞争是一种威胁时, 则不利于内在动机和创造力。

4.来自家人、朋友或客户等非工作支持。已有的研究侧重组织内部影响因素对员工创造力的影响, 即“内生性”创新。近年来随着组织边界趋于模糊, “外获性”相关的员工创新管理研究受到关注。Madjar（2002）发现非工作方面的家人和朋友支持会激发个体的积极情绪, 对员工创造力产生正向影响。Tang, Huang和Wang（2017）发现员工的婚姻满意度通过心理资源外溢正向影响其创造力表现。心理资源外溢是指员工把从家庭生活中获得的积极的、充满能量的心理资源如积极情绪、动机等迁移到工作中。Madjar和Ortiz-Walters（2008）进一步考察客户情感信任、信息分享行为与员工服务创新绩效的关系。他们认为客户情感信任可以通过营造支持性的创新环境, 激发员工的内在动机, 从而使他们愿意花费更多的时间和精力探索创新的服务方式。客户信息分享行为可以为员工带来与专业有关的知识或信息, 激发员工的发散性思维和提出新颖有用的创意。

5.社会网络。个体的创新行为不是孤立发生, 而是嵌套在一定的社会关系与结构之中。近年来, 研究者将社会网络理论应用于员工创造力的研究。此类研究主要从社会网络的关系特征和结构特征考察社会网络对员工创造力的影响。一方面, 社会网络的关系特征主要指联结强度, 即主体之间的情感亲密程度、沟通频率和持续时间, 会影响个体创造力。强联结可以增进主体之间的信任, 进而促进知识流动（尤其是隐性知识）提升创造力, 但是, 强连结减少了个体对自己独特观点的坚持, 并且提高了获取冗余同质知识的可能性, 与创新绩效呈现倒U型关系（Perrysmith, 2006）。Perry-smith（2006）研究发现拥有较多弱联结的个体能接触到具有不同知识或认知视角的人, 从而更易于获取异质知识, 更好地重组知识。然而, 拥有过多弱联结的个体往往会面临信息超载的困境, 需要花费大量的时间和精力整理现有联结, 挖掘其中的重要信息, 而无法专注于真正的创造活动, 因此Zhou, Shin, Brass, Choi和Zhang（2009）则发现弱联结与员工创造力也呈倒U型关系。另一方面, 社会网络的结构特征也会影响个体的知识获取,当前研究所涉及的网络结构特征主要包括结构洞、网络密度和网络中心性。(1)结构洞, 如果与核心主体相联结的两个主体之间不存在直接联结, 则核心主体处于结构洞位置上（Burt, 1992）。研究发现在发明人合作网络中处于结构洞位置的主体具有信息优势和知识控制权, 有利于促进知识创造（Hirst, Van, Zhou, Quintane, & Zhu, 2015）。但是,处于结构洞位置的主体需要耗费时间和精力处理海量信息, 面临信息超载, 因此与创造力呈倒U型关系（Paruchuri,2010）。(2)网络密度。即网络中实际存在的联结数量与可容纳的联结上限的比值, 衡量的是节点之间联结的紧密程度。较高的网络密度可以促进网络中成员彼此间的信任,加速知识流动尤其是隐性知识的迁移, 有效地降低知识分享的成本。与工作相关的信息交流可以使网络中的成员了解各种观点、技能和知识, 促进想法的交互、改进和提炼（Reagans & McEvily, 2003）。然而, 过高的网络密度容易使网络中的成员增强对网络内部知识或信息的依赖, 形成认知惰性（Hansen, Mors, & Løvås, 2005）。(3)网络中心性。衡量的是节点处在网络的中心地位程度和影响力（Freeman, 1979; Kilduff & Tsai, 2003）。网络中某个节点的中心性越高, 表明有大量的节点与该节点建立了直接连接, 有助于个体以更低的成本和更快的速度获取与创新相关的信息:知识要素的分布信息、领域发展趋势方面的信息, 以及研究者个人特质以及他们之间合作的信息（Wang,Rodan, Fruin, & Xu, 2014）。但是, 位于中心地位的主体倾向于探索熟悉的知识领域, 以维持现有的核心地位和影响力, 引入新的知识要素会使其中心地位受到威胁（Hemphälä& Magnusson, 2012）。因此, 位于中心地位的主体更容易受到过去经验的束缚, 跨界搜寻的意愿降低（Wang et al,2014）。拥有较多外部联结的个体, 低网络中心性可以帮助他摆脱网络内认知视角或思维模式的束缚, 从新的认知视角理解和重组知识, 促进知识创造（Perry-smith, 2006）。

2.2.3 文化情境

氛围是成员之间的共同感知。West（1990）提出团队创新氛围来源于四个方面的因素:愿景、参与安全、任务取向和创新支持。愿景是指团队成员感知到的有关团队目标的共识程度和意愿一致性。任务取向是指团队成员感知到的团队对任务完成的共同重视程度。参与安全是指团队成员参与决策时的心理安全感。创新支持指团队成员感知到的团队对改良或创新的工作方法或解决方案的认可和实际支持。创新需要承担一定风险, 心理安全氛围可以缓解员工对失败的担忧, 鼓励员工提出新的想法或解决方法（Edmonson, 1999）。Gong, Cheung, Wang 和 Huang（2012）认为团队成员间的信息互换有助于建立彼此间的信任, 营造团队的心理安全氛围, 进而促进团队成员提出创造性的观点或想法。

员工创造力除了受到所在团队氛围的影响外, 还会受到组织文化环境的影响。组织文化是一种组织共享的价值观、理念与行为风格, 它是“共同的心智程序”, 引导着组织成员的行为。研究发现灵活文化（adhocracy culture）,既注重灵活性和自由决策（ fl exibility and discretion）, 支持员工创新和冒险, 同时又关注外部适应性和差异化（external focus and differentiation）, 积极应对外部市场环境的变化, 能显著提升员工创造力（Naranjo-Valencia, Jimenez-Jimenez, & Sanz-Valle, 2017）。员工创造力自我效能感在两者关系中起中介作用（杨晶照, 杨东涛, 孙倩景, 2012）。

2.3 创造性个体与情境的交互作用

交互理论强调创造力是创造力主体及其所处社会环境相互作用的结果。这种交互作用可以发生在个体层面、团队层面、组织层面, 或者跨层交互。Woodman等（1993）提出了创造力研究的交互作用视角。随后, Zhou和Hoever（2014）在其综述中也强调了创造性个体和创造性情境的交互作用。有关个体因素和情境因素的交互作用研究包括以下方面:

一是创造性个体与任务情境对员工创造力的共同影响。对于内向性员工, 复杂性程度高且无须在关系管理方面花费过多精力的工作任务更有利于促进其创造性产出（Zhang, Zhou, & Kwan, 2017）。

二是创造性个体与人际情境对员工创造力的共同影响。Jaussi和Dionne（2003）发现当下属视领导为创新楷模时, 领导的非传统行为（如挑战既定的模式）对员工创造力的正向影响更显著。George和Zhou（2007）发现当领导表现公正, 为下属提供发展型反馈时, 积极情绪和消极情绪对员工创造力的正向影响作用更显著。因为在积极情绪状态下时, 领导提供的两种支持性环境会提高个体发散性思维, 广泛搜寻和加工相关信息, 以提出新的问题解决方法或改进建议; 当个体处于消极情绪时, 领导提供的两种支持性环境则会促使其系统地思考当前的任务进展和改进方案, 提高信息加工的深度。此外, 富有创造力的同事（Zhou, 2003）、来自家人朋友等非工作方面的支持, 对员工创造性产出的影响与创造性人格有关, 对创造性人格得分低的员工影响更大（Madjar, 2002）。

三是创造性个体与文化情境对员工创造力的共同影响。在外倾型的组织文化中, 员工可以发挥主动性, 获取组织边界以外的创新活动所需的信息或资源, 因此外倾型文化是影响创造力自我效能感对员工创造力正向影响关系的关键情境变量（王春国, 陈刚, 2018）。

3 通往员工创造力的四条主要影响路径

在文献分析中, 我们发现尽管员工创造力的研究层出不穷, 但是相关研究在源头的理论机理上, 主要涉及了以下四类影响路径（详见图一）:

第一条路径: 知识积累与获取对员工创造力的影响。创造力的本质是各类知识要素的组合和再组合（Amabile,1983）。从静态知识存储的角度来看, 团队以及个人所积累知识的特征将对员工知识创造产生影响。从动态知识流动的角度来看, 员工的知识交换行为, 包括以知识搜寻为起点, 通过同化、转换、分享和利用等环节, 在知识迁移和知识重组过程中扮演着关键的角色。员工的创造活动是一个社会化的交互过程。创造活动中人、信息和知识间的交互对于现有知识要素的更新以及新知识组合要素的产生有着潜在的影响（Yayavaram和Chen, 2015）。

第二条路径: 个体创造性特质对员工创造力的影响。创造性个体因素主要包括认知风格和人格特征中的开放性, 它们主要通过影响员工的创造性思维以及认知加工过程。一些情境因素对员工创造力的影响, 其机理也是基于对员工创造性个体认知的激发。比如团队构成多元性可以为成员提供异质知识和视角, 激发成员的远程联想和发散性思维, 进而促进新颖的创意产生（Shin等, 2012）。

第三条路径: 动机对员工创造力的影响。动机是员工创造力的源泉。内在动机促使员工付出更多的认知努力,促进信息深度加工, 从而提升创造力。当个体所在的情境传达了信息功能时, 可以增强员工对工作的理解, 激发员工的内在动机。如富有挑战性的工作可以激发员工工作兴趣。当个体所在的情境传达了信息功能时, 员工的内在动机被削弱。如当员工认为内部竞争是一种威胁时, 则不利于内在动机和创造力。此外, 亲社会动机可以提高员工对受益对象的敏感性, 产生更多的换位思考, 提高新颖产生的实用性。外在动机可以通过增强内在动机对员工创造力发挥正向的影响作用。

第四条路径: 情绪对员工创造力的影响。其中的主要机理包括积极情绪可以提高员工的认知灵活性, 在不同的任务和场景中灵活切换, 同时考虑更多的范畴, 增加不同范畴内各种认知成分互相关联的概率; 消极情绪可以提高员工的认知持续性, 在较少的认知范畴内深入探索, 产生更多新颖的想法。相关实证研究涉及任务情境与人际情境对员工情绪状态的影响。员工感知到的工作压力和领导的消极破坏性行为（如辱骂管理）等会引发员工的消极情绪, 来自工作和非工作方面的支持则可以激发员工的积极情绪。

4 员工创造力与创新管理所面临的理论挑战和待研究课题

当前有关员工创造力与创新管理的实证研究已经成为一个研究热点, 但是这一领域的研究目前在理论与管理实践的结合程度, 以及理论视角的系统性上还存在很大的挑战。以下将就三个主要挑战以及相应的待研究课题进行论述。

第一, 员工创造力的内涵界定。心理学研究对于创造力的内涵存在多方面的理解。而员工创造力管理的研究多数通过他评问卷的若干条目, 对员工创造力进行测量。这带来了对员工创造力的理解上的偏差, 用相似问卷（强调工作产出的新颖与有用性, 或者员工的某些创新行为表现）去测量不同领域的员工创造力, 将创造力简化理解为领域通用性。而事实上, 员工创造力存在领域特殊性, 比如广告业员工的创造力与科研人员的创造力其表现与要求均是不同的。当前这种方法在理论界得到了认可, 但是, 是否在内涵上能反映不同行业或组织中员工创造力的本质, 是有待商榷的。今后的研究需要细化员工创造力的构念及其测量。一方面, 有必要针对不同领域开发特殊的创造力测量工具。另一方面, 要深化对创造力的单维与多维度构念的测量。Unsworth（2001）曾经提出对创造力单一维度的构念理解阻碍了我们对创造力的深入理解, 她根据为什么要进行创造活动（即创造力的动机问题, 包括内在动机和外在动机）, 以及创造活动需要回答的问题（即是封闭性的问题或开放式的问题）, 把创造力划分为四类:响应型创造力、期望型创造力、贡献型创造力, 和前摄型创造力。此外, 有研究者提出了创造力包括渐进创造力与突破创造力（Madjar, Greenberg, & Chen, 2011）, 渐进创造力是对现有知识或技术的改良, 而突破创造力是对已有知识或产品的颠覆。有关员工创造力内涵的基础研究, 迫切需要加以开展, 这将关系到这一领域的研究成果的可积累性, 以及对实践管理的贡献。

第二, 研究框架的系统性与导向性要修正。目前, 员工创造力的研究前因变量的研究成果较为繁杂, 涉及个人、组织、社会三个不同层面。相关的研究往往只提取某一类变量、侧重于某一条路径。我们并不清楚哪类个体特征是影响员工创造力的关键因素？如何从管理角度来利用或开发这些个本特征？动机、认知与情绪如何交互影响员工创造力？个体、团队、组织层面的要素如何影响创造过程的不同阶段？有助于员工创造力的关键管理变量主要有哪些？员工创造力管理如何与其它重要的员工管理研究共同纳入同一个理论分析框架？这些问题均需要系统地开展管理学研究, 这对于提升该主题在管理领域的研究地位、将员工创造力管理从理论热点转化为可实践的管理重点, 是十分必要的。由于当前员工创造力形成的机理还很零散,四条路径并存, 不利于提取管理建议, 需要开展更为系统的研究。在未来的研究中, 学者们需要关注如何系统地开展管理导向的员工创造力性研究。不仅聚焦于“内生性”创造力, 凝练激发员工创造力的管理对策, 还要适应变革时代的需求, 顺应开放式创新的大趋势, 关注内外部因素对于创造力的共同影响, 员工跨界行为对创造力的影响,以及自下而上的个体因素对组织情境的影响。

第三, 要深入创造力形成的过程中探索员工创造力管理的机理。员工创造力管理, 不能忽略创造力的过程机理。当前的实证研究多为静态分析, 而且往往止步于如何促进创意的形成, 而对于创造力如何成功地转化为创新的产出关注较少。创造力作为一种创新性潜质, 在很大程度上能够最终形成产品, 但并不能保证创造力一定能够体现为成功的产品或是服务。无法揭示不同的创造阶段对员工个体特征和组织情境的要求。需要在实证研究中细分创造的过程, 揭示阶段性创造力的内在形成机理（Caniëls,Stobbeleir, & Clippeleer, 2014; Perry-Smith & Mannucci,2017）。今后的研究需要加强员工创造力的动态研究, 以及关注创造力转化为创新的过程。

综上, 员工创造力研究在国内外方兴未艾。在变革时代, 组织创新的紧迫性日益提升, 员工创造力管理已经成为管理者的一项重要任务。员工创造力管理的研究已经积累了一定的成果, 但是在学术研究上还面临不少挑战, 需要更多的力量投入进来, 深入探索提升员工创造力的相关机理。