基于霍兰德职业测试对新生代知识型员工激励机制的研究

程茜，张颖，李鋆，樊凌霄

（安徽大学，合肥230000）

1 研究背景与意义

1.1 研究背景

在科学技术和知识经济飞速发展的今天，以知识为载体的知识型员工成为推动经济社会发展的核心资源。并且，这些有独立思维的年轻人，对于老一辈传统的教诲和指导表现出了一些质疑，企业一直以来的传统激励方式开始面临挑战。

另一方面，在新生代知识型员工中人们越来越重视个性化，传统的普式化的激励机制已经不再适用，激励机制在发展时也需根据知识型员工的不同类型采用个性化的激励机制。

1.2 研究意义

随着时代的发展，新生代员工逐渐步入职场，为企业注入新鲜血液，其中知识型员工则是企业竞争的核心与关键，因此在企业中的新生代知识型员工就显得尤为重要。新生代知识型员工一般具有以下特点：个性鲜明、学历较高、需求层次较高、抗压能力差。近年来，新生代知识型员工在企业任职时间明显缩短，离职率升高。因此，对企业来说，管理激励新生代知识型员工更加需要未雨绸缪。

当下过于笼统、单一、缺乏针对性的传统激励模式无疑会对新生代员工知识型的工作积极性产生不利影响，进而影响工作效率，甚至会导致离职频繁等现象。由于新生代知识型员工个性鲜明，所涉及的岗位类型众多，不能以偏概全，将之归为同一类。因此，我们选择基于霍兰德SDS职业兴趣量表就人格特质维度对新生代知识型员工进行分类，将霍兰德职业测试与激励因素相结合，总结归纳影响不同类型新生代知识型员工工作态度的关键性因素，从而依据其职业倾向对不同类型的新生代知识型员工进行有侧重点、有针对性的激励。在传统激励模式上加以分类细化，使企业对新生代知识型员工的激励更为精准有效，在提高员工认同感归属感的同时也大大增强了企业竞争力。

2 研究设计

2.1 量表设计与来源

为进一步展开实证分析，我们需要明确对本研究几个变量的界定和测试，选取恰当的研究对象，选用合适的研究工具。

本项目运用调查问卷法，问卷法是以书面的形式，对测量题项或调查问题进行设计，通过对研究对象访问或调查，收取研究对象提供的资料和数据进行整理、分析的研究方法。本研究通过构造结构化的量表问卷，对多个IT企业选取部分新生代员工进行抽样调查。

调查问卷由两个部分构成，分别是霍兰德职业兴趣测试和激励因素偏好调查。霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据霍兰德职业兴趣测试，我们把员工分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度。问卷调查中的激励因素参照各类型企业现行激励方法。

2.2 研究样本与问卷发放

本研究选择了合肥地区部分IT企业进行研究,首选调查对象是这些企业中的新生代员工，主要采用问卷调查方式,在条件许可下结合访谈进行补充。选择以上人员作为调查对象的主要原因如下:①IT企业具有技术更新快，需要持续创新的特点。因此其员工大多数为新生代的高学历员工，选取IT企业员工符合本研究的调查方向。②由于IT行业为新兴行业，发展尚不成熟，因此IT企业大多为中小型企业。对此类型企业激励方式的研究相对较少，以此类型企业作为抽样总体有助于填补此方向研究的空缺。

本研究的调查问卷数据的收集方式主要有两种:一种是直接发放调查问卷,请对方进行纸笔填答;另一种是通过聊天工具、电子邮件或其他网络联系发放调查问卷电子版,由被访者对问卷电子版进行填答并回传。各渠道发放的问卷共120份，收回91份，回收率约为76%,经整理检查,剔除掉不合格、不规范的问卷,有效问卷有78份。

3 研究分析

根据霍兰德职业兴趣测试，把78名员工分成六种类型。其中，研究型（I）28人、艺术型（A）5人、社会型（S）9人、企业型（E）9人、传统型（C）11人、现实型（R）16人。从中我们可以看出，IT企业研究型员工占比较多，艺术型员工占比最少，符合IT企业员工的特点。

研究型人员是思想家而非实干家，他们通常抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手，比较喜欢独立的和富有创造性的工作。此外，他们一般知识渊博，有学识才能，不善于领导他人且好奇心强、内向。在调查的28名研究型人员当中，较多人选择奖项或荣誉（19人），其次是培训（17人）。因此，在对此类型人员的激励过程中更需要注重精神层面上的鼓励和表扬，适当对其工作成果进行反馈指导，提供进行进一步研究的培训资源。

艺术型人员讨厌结构，喜欢以各种艺术形式、创造形式来表现自己的才能；具有特殊艺术才能和个性；有创造力，乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。

性格多为冷淡疏远、有独创意识。在调查的5名艺术型人员当中，大部分人选择的激励方式是公司提供免费旅游与带薪休假。因此，在对此类型人员进行激励的时候，不需要太过注重物质激励，给予他们较大的自由不失为一种适合他们的激励方式。

社会型人员乐于助人，喜欢从事为他人服务的工作和教育工作；喜欢参与解决大家共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德；性格缺乏灵活性、亲切仁慈。在调查的9名社会型人员当中，大部分人选择晋升（6人）和上司的口头奖励（5人）的激励方式。他们对自己的职业发展更为关注，希望得到上司和同事的肯定，对待这类人员我们可以采取积极沟通，给予适当的组织承诺。

企业型人员追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；精力充沛、自信、善交际、口才好、做事巧妙。习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。在调查的9名企业型人员当中，选择激励方式是晋升的人数最多（8人），其次是持公司股份（6人）。由于企业型人员倾向于追求权力（在公司中的地位），在对其激励的过程中，可以以晋升为主要激励方式，从而更好地调动其工作积极性。

传统型人员尊重权威，喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务；工作踏实，忠诚可靠，偏爱规章制度明确的工作环境。有责任心、依赖性强、高效率、猜疑心重。在调查的11名传统型人员当中，选择奖金和礼品或礼金的人最多。这类人通常较为务实，适当的物质奖励能够进行更有效的激励。

现实型人员愿意使用工具从事操作性工作；做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体任务，不善言辞。性格坚韧、感觉迟钝、不讲究、谦逊。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。在本次调查中，现实型人员有16人，其中选择补贴和奖金的人较多。这类人员对晋升意愿较低，与之相比，他们更为看重物质奖励。在薪酬补贴等方面进行适当激励能够提高其工作满意度。

4 研究结果讨论与应用

综上所述，当下激励理论确实已经发展到一个较为完善的程度，但随着网络化和全球化进程的加剧，现有的激励理论正遭遇着不同程度的激励困惑，所有这些困惑都有待于通过学界和业界的共同研究，努力构建适应时代发展的激励理论来加以解决。由于员工的个性不同，决定了员工对激励的反应不同，根据员工个性差异寻求更加合适的激励手段，并认真研究把握激励的时机、场合、频率和程度，员工就不再是被动的承受者，而会成为主动的接受者。尤其是对新生代员工而言，特定的环境造就了他们独特的个性特征——自主化、多样化、个性化、创新精神。对待职业兴趣类型与期望不同的新生代员工，应该因人而异，选择合理有效的激励方式来调动员工的积极性和主动性。选用霍兰德职业兴趣量表对其进行分类仅是本研究的一次尝试，由于资源有限，调查样本量相对较小，结果可能存在一些误差。但是，此次研究为新生代员工的个性化激励设计提供了新的思路。