高职院校教师激励机制的优化研究

李 雁

（南京科技职业学院，江苏 南京 210048）

我国的高等职业教育事业的发展十分迅速，从1998年至今已经在我国高等教育的市场中扮演重要的角色。虽然高等职业院校和普通的本科高校在我国都从属于高等教育，但是两者在许多方面存在大大小小的差别，比如学校管理体系、教学资源和学生能力素质都有或多或少的差距。之所以会出现这种情况，主要是由于学校的职工激励制度存在缺陷。为了能够充分发挥高等职业院校培养社会需求的高能力人才的能力，院校更应该有效保障教师的待遇问题。

一、高等教育学校的员工老师实行鼓励的必要性

（一）保持员工的教学热情

根据权威机构分析表明，无论是什么工作，任何职工的工作绩效正比其投入的工作热情的程度。高等职校的老师在勤勉工作之后取得了傲人的结果，如果及时获到相关领导的认可和表扬，并能过获得相应的奖励，就可以提高和保持老师的工作热情，达到工作目标，烘托起学校办公室积极的气氛，团结教师力量。所以，如果高等职业院校的领导或者相关部门不能充分有效地对这些获得卓越成绩的老师进行奖励，将会很大程度上挫伤员工们的工作热情，使得工作效果不断下降。

（二）对老师的自我评判有帮助

如果高等职业院校拥有完整教师员工奖励制度，这样就会促使教师对自己的上课教学等工作进行一个时间段的判断，自身做出对自己工作的评价。从心理学上看来，相比于物质上的奖励，精神层面更能够对教师产生正面的激励。完备的教师奖励制度和老师的教学工作、生活环境、心理状态有关系，于是高职院校老师在此基础条件下，能够减少主观的对自我的评价，同时能够促使那些未能获得奖励的教师进行自我审视，从侧面培养工作的积极性，最后教师们都会主动去工作，达到学校规定的绩效目标。

（三）有效提升学校的管理

每个学校在每学年都需要完成一个大的教学目标，这是需要全校教职工共同努力完成的，所以，学校领导是很有必要通过各种措施和行动，尽量使得教师向学校布置的工作靠拢，合理地使用教师激励制度是很有效果的。通常完成一件事情是可以细分成各个小的方面，学校需要有效地将教学目标细分到每个教师身上，达到高效完成既定目标的目的。与此同时，学校的领导或者相关部门要做到对不同等级或者能力的教师量身定做鼓励措施，及时奖励有优秀工作贡献的老师。这样在内部的工作环境下，就可以创造出一个积极向上的工作氛围。不仅如此，还可以以此吸引和引进更多更加优秀的教师人才，达到管理学校和管理教学工作的一个良性循环。

（四）学校教师更加团结积极向上

如果学校能够做到上文提到的所有措施，学校的工作竞争环境也会变得十分透明，教师评价和奖励做到相对公平的条件时，教师团队之间就会形成和谐的竞争和合作关系，结果是更加促进教师员工勤勉地完成个人和组织分配的工作，大大打压了教师团队中负面情绪和消极情绪，极有效地提升了教师团队团结、积极向上的氛围。

二、高职院校的激励制度中的问题

我国的高等职业院校发展至今不过二十多年，许多高职院校是在原有基础上设立而成的，大部分前身是一些中等职业院校或者中专院校。实际上，高等职业教育和本科教育是有很多差异的。仅从本文来说，高等职业院校的教师激励制度并没有形成一种独特的制度。

（一）教师对激励制度了解不深入

从相关机构进行的关于高等职业院校教师对本校激励制度了解程度的调查中发现，大部分的教师并不清楚学校制定的制度，而且参与到激励制度体系中的教师也占到小部分。高等职业院校教师受教育水平高，有自我自主意志，更加愿意受到学校领导的奖励和认可。但是从实际调查结果分析来看，许多刚刚上任的老师观念上还没上升到要为自己而工作，为共同完成学校目标而工作，因此就会出现工作消极怠慢或者进度慢等情况。

（二）不清楚目前教师本身的需求情况

人类行为心理学认为，人是贪婪的，总有不能够满足的“欲望”。人只有在满足了最基本也是最简单的生理需求之后，才会追求高级的追求。根据欧洲心理学认为，除了生理需求以外，还有财产安全、社会交际、人际尊重、个人满足等。我国目前高等职业院校的教师需求情况不清楚，如果仅仅只是满足他们的生理需求，明显不能激励工作积极性。这也反映出高职院校的管理层没有详细分析本校教师的需求特色，导致激励制度的失效。

（三）做不到量身定做

正如前文所说，高等职业技术院校的老师一般会受到物资和精神上的奖励。但是有些院校的奖励是连带的奖励。比如每年9月10日教师节或者过年等重要节日，向教师下发礼金或者一些生活必需品，这并不是量身定做的奖励措施，这种无差别的奖励模式，只会大大削弱教师们的工作积极性，丧失对工作的热情。

三、实行奖励手段的优化策略

（一）鼓励教师参加

根据西方心理学理论得出，一般人的整个人生有三大需求：一是功成名就需求；二是权的需求；三是同类需求。作为一种内在的驱使人们向往成功、拼搏向前的动力，对个人和公司成长起着核心作用的是功成名就需求的高低。对于高等职业院校的教师来说，他们自己本身已经接受了高等的文化教育，属于知识分子；对于学校的工作任务规划相比较而言，还是情愿正面地参加到建设当中的。正如前文所说，对于一些年轻的教师来说，他们才加入到学校不久，对学校的政策不清楚，而高职院校教师鼓励计划又是与教师息息相关的，所以学校在建立相关制度之初，就要尽全力将所有涉及到的教师召集起来，收集所有人的建议和看法，然后再将他们的想法结合现实，最后再落实到制度的建立中去。并且鼓励制度在使用时，必须做到审核透明、点评透明以及公平、公正、公开，这样才是一项“得民心”的制度。

（二）了解教师的需求情况

根据20世纪70年代美国心理学理论ERG认为，人是有不同于上文的三种需求：一是生理需求，人只有在满足了最起码的生理和安全方面才会考虑其他方面；二是依赖关系需求，一个人是不可能独立于社会生存的，每个人都或多或少需要外人的力量；三是发展需求，在满足了前两种需求之后，人们往往会努力地追求发展。这三层关系相辅相成，相互影响，生理需求是基础，也是最根本的需求。当然，也不是每个人都有足够的力量去满足第三层次的需求，因为这三层需求的关系是层层递进的，人往往在不能满足最高层次追求的时候，会去力所能及地保证自己能够达到的需求。第一，一定要保证教师们最基本的生理需求，如衣、食、住、行等的物质奖励外，才能考虑更高层次的需求奖励。第二，需要在精神上做文章，学校要制造一个积极向上的工作环境和气氛，时常举办各种读书会、教师运动会等丰富有趣的文体类活动，增加教师之间的沟通交流，提高教师团队的和谐团结。最后，根据前期摸排调查分析的情况，不同的教师可以提供与之量身定做的方案，做到人尽其用，不埋没任何一个有才能有志向的教师。

（三）做到三公原则

根据20世纪60年代美国的公平理论认为，工作单位或者公司只有在秉持着三公原则将薪酬和奖励发放给员工，员工才会产生强大的工作热情。公平感是关乎到高职院教师工作积极性的一个重要因素，因为一个人能够创造多少价值，他就能得到与之等值的报酬。所以，教师在获得自己的薪酬之后会去考虑是否和自己的付出贡献相匹配，于是对工资薪酬的合理和公平性做出自己的评判。如果教师认为自己付出大于收入，那么无形之中就会产生怨言，进而失去了继续付出做出贡献的积极性，对待工作也开始消极起来。

我国高等职业院校的高速发展和进步离不开学校教师团队的贡献。但是，若想让教师团队通过充分发挥自身作用积极努力工作，去为学校作贡献，没有教师的奖励制度是做不到的。因此，笔者认为，高职院校的领导在建立奖励制度的时候，首先应该促使教师们提高参与度，加入到制度的建立中来，然后将不同教师群体的不同需求结合到制度中去。在实际的奖励过程中，秉持着三公原则进行奖励，就能有效地达到激励教师的目的，更好地促进学校朝既定的目标迈进。