企业员工培训理论研究现状综述

胡莹

摘 要：创新员工培训新模式和新方法是互联网+时代提升企业员工培训绩效的重要途径。从企业员工培训理论、模式与方法的发展进行较为全面系统综述，为我国企业员工培训模式与实践创新提供参考与借鉴。

关键词：员工培训理论；培训开发模式；培训需求分析；培训效果评估

现代企业竞争的实质是人力资源的竞争。在当今知识爆炸时代，企业为了应对变化保持竞争力，需要引入新技术和新理念进行持续创新，更需要不断提升与开发企业人力资源。良好的员工培训是企业应对市场竞争和实现战略变革的重要手段。企业员工培训在西方发达国家得到广泛重视，提出了系统的企业培训理论、方法与工具并进行了广泛实践。新时代需要大力开展中国特色企业员工培训模式创新与管理实践。本文对当前企业员工培训理论研究进行综述，为我国新时代企业员工培训理论与实践创新提供借鉴。

一、员工培训理论的发展历程

1.企业培训一般理论

对人力资源培训开发的内涵界定、性质和目的研究是国外管理学者早期重要理论研究课题。人力资本理论认为培训是企业重要投资形式，通过培训提高员工的工作技能，从而提高企业的可持续竞争力。企业管理理论认为员工培训促进组织效率的提高和价值实现，是提高企业凝聚力的途径之一。贝克尔的企业员工培训理论提出培训对企业有利。只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获得培训带来的收益。Katz和Ziderman修正了贝克尔完全竞争市场上培训信息对称的假设，提出了信息不对称假设下的企业培训理论。Acemoglu和Pischke提出劳动力市场的不完全性和制度问题导致的工资结构扭曲是企业开展培训的原因。Gersbach认为确保企业培训收益的一个重要条件是企业失去受训员工所造成的损失要大于吸引竞争企业受训员工所获得的收益。

2.企业培训思想演变

企业培训思想大致上可分为经典培训理论时期、行为科学理论时期和现代系统理论时期三个阶段。经典培训理论源于20世纪初兴起的科学管理理论。泰勒科学管理四大原则首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。马克思·韦伯认为员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。雨果·芒斯特伯格从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，强调了教育培训的重要性。西方发达国家在工业化阶段提出的早期员工培训理论注重对员工操作动作进行客观分析，很少涉及心理因素，培训实践不成熟、不规范、片面性使得员工培训很难达到预期目的。

20世纪30年代至60年代是行为科学管理理论蓬勃发展的时期。行为科学理论重视员工心理因素对工作绩效的影响，开始将心理学用于员工培训领域，提倡在企业培训实践中关注员工个体学习特点和认知规律。强化理论、社会学习理论、目标设定理论和人本主义学习理论是主要代表性理论。强化理论认为培训的有效性取决于向受训者提供有益的培训方式。社会学习理论指出培训应与企业的薪酬制度相匹配。目标设定理论认为给受训者提供富有挑战性的目标会促进培训绩效。人本主义学习理论则倡导以受训者为中心的自由学习。

20世纪60年代中期至今为系统管理培训理论发展阶段。提出将组织、任务和人员分析三原则的组织分析理论，转变了企业培训理论与实践的研究视角。集体培训理论指出集体培训才能使整个组织為组织目标服务，颠覆了以往培训只关注培训个体的思维定势。“学习型组织”理论提出出色的企业能够使各阶层人员全新投入并持续不断学习--学习型组织；并对员工培训内容、方式、目标及侧重点等方面提出了系统的要求。系统管理理论全面、科学建立了现代企业培训与开发体系，为企业的培训工作的开展提供了具体的操作思路。

二、员工培训开发模式

1.经典培训开发模式

系统型模式自20世纪60年代起成型，起源于美国陆军教学训练采用的方法。系统性模式将企业员工培训过程分为计划、实施、检查和处理四个阶段，为培训管理者提供了系统工作的思路，促进了组织内部培训文化与实践的发展。计划模式在系统培训模式基础上，引入了从评价培训需求到进一步确定培训需求的环节，强调了对整个过程的各阶段进行评价、反馈的重要性，哈莉·泰勒过渡型培训模式在系统型培训模式基础上，将过渡型模式描述为公司战略和学习的双环路。1986年阿什里德管理学院提出了由离散、整合和聚集三个阶段构成的员工培训新模式，阐述了组织培训各个环节的理想状态。1987年英国人事管理学会提出可持续发展模式，探索培训与其他发展活动的联系，提出了通向持续发展之路的可操作性建议。

2.员工培训模式的新发展

彼得·圣吉在1990年提出了学习型组织模式，指出在培训过程中应该将培训活动作为组织进化的重要战略活动贯穿于组织生产运营过程，为企业培训项目的制定与实施提供了新思路和新工具。弗农·汉弗莱在1990年提出了将组织内部所有员工作为培训对象的集体培训模式，包括分析、设计、开发、实施及控制五个阶段。随着培训产业发展起来的咨询培训模式，则是通过聘请外部培训管理人员以咨询或诊断的方式帮助企业优化培训管理体系及提升培训绩效。由于咨询模式是组织外部人员阶段性介入，企业培训缺乏连贯性且随着咨询人员退出培训可能陷入新停滞期。积分式培训模式指通过接受培训的数量和效果获得积分，并据此制定人力资源管理政策。成人学习理论是根据成人学习的特点，提炼出成人学习的有效模式--契约式学习，在最大程度上调动成人学习者的主动性及责任意识，促进成人学习者从知、情、意三方面构建自己的学习过程，实现自主、自觉、持久的学习，有效弥补了传统学习理论在员工培训主动性和目标导向性不足。

三、培训需求分析理论与方法

1.培训需求分析发展脉络

培训需求分析是培训项目的第一个环节，是制订培训计划和实现培训目标的依据。培训需求分析质量好坏直接关系到后续培训课程开发培训计划的制定、培训培训活动的实施以及培训效果的评估的精准性和有效性。早在20世纪50年代初，国外学者就开始研究培训需求分析方法了。管理需求分析、观察和主管访谈是该阶段最常用的方法。20世纪60至70年代，培训需求分析技术开始结合组织构成和运行过程，提出从不同层次进行培训需求分析，包括组织层次分析组织目标和预算、在任务层次观察工作样本、在人员层次分析关键事件等。20世纪80年代至90年代，不少学者提出了系统的培训需求分析方法，项目专家访谈和自我评估作为获取培训需求分析信息的重要来源。进入21世纪后，培训需求分析体系和可操作性日益完善。特别是互联网信息技术的普及和应用极大提高了培训需求分析的快速性、时效性、适用性和针对性。endprint

2.培训需求分析模型

目前代表性的培训需求分析模型包括Goldstein三层次模型、前瞻性需求分析模型、培训需求绩效差距模型和胜任力分析模型。上个世纪80年代提出Goldstein三层次分析模型是培训需求分析的经典模型。Goldstein模型提出了系统化培训项目需求分析框架，通过全面梳理培训需求建立组织战略、具体任务和个人能力之间的关联关系，从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行综合比较和评价，从而获得企业培训目标和培训内容需求。Goldstein模型是培训需求分析模型中最全面且应用最广泛的经典模型。但该模型忽略了组织的外部环境影响，缺乏简单而有效的识别工具和可操作性方法。

培训需求绩效差距模型由汤姆·戈特提出。该模型通过分析员工的实际表现与理性工作目标之间的具体绩效差距来甄别培训要素从而提出培训需求。绩效差距分析模型强调个体绩效改进作为需求分析的目标，较好弥补了Go1dstein模型在任务和人员层面缺乏操作性的缺点，但没有充分关注组织的战略目标对培训需求的影响。胜任力分析模型兼顾了组织和个人的培训需求，通过培训实现人员岗位和素质要求的匹配。但该模型忽略了企业战略对培训效果的影响。前瞻性培训需求分析模型则在培训项目需求分析中，充分考虑了企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合。但前瞻性培训需求分析忽视了企业发展的需求分析，可能与企业战略目标脱节。基于胜任力的培训需求分析模型是一种战略导向型分析方法。该模型基于胜任力的基本评价框架，通过识别企业表现优异员工与组织各种变量之间的关键特征来确定岗位培训需求。

四、培训效果评估理论与方法

1.培训效果评估理论

许多企业为适应激烈的市场竞争不断加大对企业员工培训的投资。但大型企业往往重视培训投入本身，而常常忽略了对培训效果的评估。西方学术界在培训效果评估方面研究主要分为两派：一派着重对培训项目本身的评估，对培训过程的有效性予以判定，重点关注培训项目是否会给企业带来收益。另一派则侧重于对培训结果的评估，认为培训效果评价本质是培训结束后的反馈。国内学者则从企业培训实践角度出发，强调借助测量工具结合测度指标用定性或定量方法对培训结果进行评估。在影响培训效果的原因方面，国外学者应用学习迁移理论对员工培训效果的影响因素和机制进行了大量实证研究，包括组织文化、薪酬体系、工作习惯、学员情况、过程反馈和受训对象主观心理等因素。

2.培训效果评估模型

培训效果评估模型主要由西方学者提出。最早的培训效果评价模型是Kirkpatrick（1959）提出的四级评价模型，也是目前应用最为广泛的理论模型。四级评价模型以受训学员作为评估主体，从反应、学习、行为和效益四个层次开展全方位评估。其后许多学者在四级评价模型的基础上又提出了各种扩展评价模型。代表性扩展模型有汉布林五级模型（1974）、菲利普斯五层投资回报率模型（ROI，1996）和Kaufman（1994）五层次评价模型等。

上述分层评估模型割裂了整个连贯的评估过程，很难连贯有效评价特定因素的培训效果。于是考虑了各个阶段因素的整体性评价模型也被陆续提出来。基于信息输入-反馈过程的培训效果评价模型主要包括CIRO模型（Warr，1970）和CIPP模型（Daniel，1967）两种。McClelland（1991）提出的目标导向培训效果评估模型，则考虑了受训者学习动机和能力，重点关注培训前后员工个体能力和素质的提高程度。从实际操作角度通过建立培训效果绩效评价指标体系及实施方法的评估模型，主要有Lawshe的满意效用比和Macy技术匹配模型法。

3.培训效果评估方法

培训效果的评估是很复杂的管理活动，培训效果评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。培训效果评估方法主要分为定量法、定性法、定量与定性结合法等。定量评估方法中具有代表性的评估方法有平衡计分卡方法、统计分析方法、模糊综合评估法和前后测定等。定性与定量相结合的方法克服了单纯定性法或定量法法的缺点，使得对培训效果的评估更加系统全面。从企业培训评价操作层面来看，目前已经提出了问讯法、调查法、问卷法、面谈法、测量法、计算法和目标法等方法。

五、结束语

在知识经济的时代贯彻科学员工培训理论和模式，已经成为企业获得可持续发展新动力得重要途径。国内企业尽管也逐渐开始重视培训并不断加大培训投入，但在培训管理实践上还缺乏规范化和系统培训模式的科学有效使用，培訓投入和培训绩效还不匹配。随着我国经济社会发展步入新时代，“互联网+”与教育培训的深度融合，迫切需要我国学者和企业家共同推动互联网时代中国特色企业培训理论体系与模式创新与应用。

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