关于终身雇佣制的分析与延伸探索

西南科技大学 贾可

1　终身雇佣制产生背景

终身雇佣制是在日本资本主义发展过程中逐渐成为一种惯例发展并沿袭下来的制度。关于其形成的时期，目前普遍认同的观点是形成于二战之后。20世纪20年代日本的农业大萧条使得农村劳动力过剩，也成为了终身雇佣制发展所不可或缺的条件。二战后，日本百废待兴，但在得到了美国的金融扶持以后，经济发展迅速。据统计，在1955年之后的20年中，200人以下的中小型企业占到了全日本本土企业总数的99%以上，数量更是从5万个急剧增加到74万多个。在这一背景下，企业对于劳动力的需求量迅速增加，其渴望稳定劳动力资源的迫切愿望以及在培训新员工方面需要付出的巨大成本，成为了企业愿意奉行终身雇佣制的动力。

2　终身雇佣制概念

终身雇佣制并不是法律明文规定的制度。在日本的法律与企业制度中，并没有关于雇佣者强制实行终身雇佣制的规定。二战后，日本企业几乎都采用了终身雇佣制作为基本的用人制度，这项制度通俗来讲指的是员工从被企业所正式录取开始一直到退休，始终在一家企业工作，而老板也不会随意裁员解雇员工的一种雇佣习惯，如果不是员工自己犯了巨大的错误或者想要跳槽，通常都会一直在一家企业从一而终。终身雇佣制度是日本企业经营的三大支柱之一，另外两种分别是企业内工会制度以及年功序列制。终身雇佣制表面看似是简单长期性的雇佣制度，但其实里面蕴含了日本企业深厚的文化内涵。

3　终身雇佣制背后的文化

(1)忠诚。雇主和被雇佣者的关系一经结成，就如同婚姻关系一般严肃。职工则把工作看成是神圣的，是生活的保证，而企业应给予员工最大可能的保障，解决生活中的实际问题，这是不能松开的羁绊。企业员工都把忠诚尽责视为己任，从新进员工直到高层管理都秉承将一生奉献给公司的信念去工作。如果有员工表现出对企业的不忠诚，便会遭到其他员工的谴责与唾弃。

(2)团结。一个成功的企业离不开具有凝聚力的团队，只有大家都团结一起向着目标努力，企业才可能实现成功。每一个员工都有着一种团队合作的精神，相比起集体的利益不计较个人的得失，也不会犯个人主义的问题，共同朝着企业目标而奋进，大家齐心协力，将企业的船帆驶向远方。荣辱与共，一切成绩或失败都是团队的并非个人的。

(3)家文化。日本的家族制度实际上也被终身雇佣制所涵盖并得到了延伸。日本企业在对员工福利上的考虑可以说是面面俱到，无论是养老医疗还是奖金津贴，甚至是子女的入学升学都为员工考虑得十分周全。在这样的企业环境之下，员工对企业自然也是尽职尽忠，心甘情愿地奉献上自己的劳动力。这样一来，企业与员工之间便形成了一种无形的羁绊，同甘甜而共苦难。并且，那些过了跳槽期稳定下来的员工几乎都会为企业工作十几年甚至几十年，员工之间也亲如一家，互相帮助关心，共同追求奋斗。如此融洽的企业环境一旦形成，也可以促进良好工作氛围的形成，企业的运行也就减少了阻力。

4　终身雇佣制的优劣势

4.1　社会层面

4.1.1优势

(1)终身雇佣制在一定程度上截断了横向的劳动力市场，企业就不必每年都雇佣新的员工，这样一来就企业降低劳动力雇佣和培训的成本。(2)因工龄的积累直接影响从业人员的收入，员工跳槽、离职的成本对其个人来说十分昂贵，所以员工的稳定性能得到有效提高。(3)终身雇佣制由于企业的解雇率减少，也会让失业率大大减少，有利于社会治安。

4.1.2弊端

(1)终身雇佣制使得员工始终停留在特定的一家企业，而与劳动力的社会市场相隔，虽然员工没有了失业的烦恼，但也失去了其他的就业机会。(2)人才无法在劳动力市场上流通，大型企业由于业务已经成熟会出现人员的过剩，而中小型企业需要发展却找不到合适的人才，从宏观上看，影响了劳动力资源的有效配置。(3)员工把企业当成自己的家，自然把企业的事当成自己的事，每天加班义不容辞，但每天义务加班在日本备受诟病，许多人因为常年过度加班，积郁成疾，甚至出现了过劳死的现象。

4.2　个人层面

4.2.1优势

(1)终身雇佣制使得员工的求职成本降低。员工将自己的一生奉献给同一家企业，也就免去了应聘其他行业而必须进行的培训开销，也极大减少了跳槽带来的人际、经济、事业等方面上的损失。(2)在实行终身雇佣制的企业中，企业给予员工的各种福利待遇是以其他形式受雇的员工所无法企及的，从生活补贴、住房便利、孩子的教育等到身后事不等，凡是企业能考虑到的方面都会尽力为员工所考虑周全。(3)终身雇佣制下工作稳定，员工之间和睦相处，使得员工产生如家一般温馨的工作氛围，有利于营造良好的企业工作环境。

4.2.2弊端

(1)义务加班的形式驱使员工进行长时间工作，由此也带来了“过劳死”的深刻社会问题。(2)终身雇佣制使得从业人员无法自由流动，并且在年功序列晋升的制度之下，资历和辈分成为晋升的衡量标杆，使得有胆识、有创新精神的年轻人才很难脱颖而出。

5　核心员工终身制的猜想

所谓核心员工终身制指的是我们在研究过程中所构想出的一种在企业中部分引入终身雇佣制的构想，即对公司中一些核心员工及高层采用终身雇佣制以稳定这一部分对公司发展影响重大的人群，降低他们的跳槽与离职率，从而保障企业的核心竞争力。

在核心员工进入终身雇佣层级之后，为防止员工积极性下降的问题，可采用末尾淘汰的形式，设立固定名额，以每年绩效考核标准，将绩效较差者移出终身雇佣名列并补充新的人员，新进入终身雇佣层级的人员可给与保护期限，在保护期限内不会被移出终身雇佣名列，从而使终身雇佣名单可以得到刷新与更替并且能保持终身雇佣层级人员的积极性，也不会由于终身雇佣层级人员过多而加重企业负担。

5.1　中国企业的雇佣制度

在计划经济体制时期，我国普遍采用一种被称为固定工制，也称为长期工制。员工称之为固定工，统一由劳动人事部门进行录用以及分配。解放以后，这种固定工制在国营企业中延用了下来，并且在“三大改造”基本完成后，作为国家劳动人事制度的核心保留了下来。

与终身雇佣制类似，固定工制度对职工在企业中的工作期限没有限制，员工不能随意离职，单位也不得无故辞退职工。除了重大的特殊情况以外，职工在就业以后都将长时间在企业内工作。职工与用人单位保持着终身固定的劳动法律关系。

20世纪末我国开始推行劳动合同制后，企业劳动关系开始纳入法制化、规范化的轨道。

5.2　核心员工终身制的分析

在核心员工终身制下，企业劳资双方形成了一种长期的不完全的隐形契约，企业可以通过对人力资本的进行长期投资并培养职工的特殊技能，实现劳动力资源的长期配置。日本目前正广泛采用第二代年功序列制，该项新制度有三个特点：第一，“能力”和年龄、连续工龄作为评估员工、决定工资的基本要素是属于员工个人的因素，具有不因工作内容而变化的特性；第二，由于能力成为了决定工资的要素，无论是组织发生变动，还是技术进行革新或者员工被调配到其他的部门，但员工的工资不会受到工作内容的改动而变化；第三，在这一管理逻辑下，员工乐于提升自己各方面的知识，最终达到和企业共同成长的目的。

5.3　核心员工终身制在企业中的运用

目前各类企业的平均劳动合同时限一般在3年左右。很多企业为了防止与员工在无固定期限劳动合同上发生争议，普遍采取每3～4年一签的劳动合同形式，并且在法定的连续10年工龄到来之前，提前与员工终止签订劳动合同从而使得大量35～40岁的熟练员工失业。并且多数企业为了避免新员工的技术培训成本，经常在招聘时加上需要3～4年工作经验的条件。这些企业恰恰忽略了：掌握着技术的员工才是企业最重要的人力资本。在市场经济条件下人力资本的投资是企业长远发展战略之一。

以技术行业为例，符合一定条件后享受“核心员工终身制”的福利待遇的成本与公司将技术新人培养为研发人员或高级技术管理人员后，员工跳槽的损失相比，前者是远远小于后者的。

新员工在刚入职的前几年技术能力和项目经验不足，对公司业务的影响力不大，所担任的工作往往技术性不强，故此时新员工的可替代性较高。由于进入公司时间较短员工归属感还不能一下子在心里深深扎根。从应届毕业生的心理层面来说他们希望体验更多不同的工作经历来进行经验的积累沉淀，并在这个过程中找到真正自己所喜欢的工作，并且他们前几年的工作是以薪酬为主要导向。在年轻员工中，前几年工作经验不多，工作的稳定性也并不是年轻员工的主导因素，保险等退休保障并不是他们考虑的重点。此时对他们施行终身雇佣待遇，一方面不利于人员正常流动与人力资源的配置，增加企业不必要的负担、降低企业竞争力；另一方面“核心终身制”对这一年龄段的员工来说，也没有很大的吸引力。

然而针对年龄较大技术人员来说，这时候他们往往技术能力已经成熟并具有相当丰富的项目经验，并且一些员工可能掌握了一些企业的核心技术，这时如果这些核心员工跳槽或者离职对于企业的损失是十分巨大的，这个时期的员工他们的心理也慢慢成熟，期望着稳定，流动的可能性较小，“核心员工终身制”能够解除老员工的后顾之忧，因此可以受到大年龄段员工的大力支持。

在第三产业飞速发展的今天，企业核心员工在企业的发展中的重要性越来越突出，引入“核心员工终身制”，将更有效地保留高级技术人才、降低培训成本，提高企业技术竞争力。

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[2] 孙程程．关于日本企业的终身雇佣制度[J]．散文百家(新语文活页)，2017(3)．

[3] 陈戴丹．中日企业文化对比研究之雇佣关系[J]．湖北函授大学学报，2015(28)．

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