论合作制组织中的行为选择

张康之

(南京大学 政府管理学院,江苏 南京210023)

在组织化的社会中,人在社会生活中的几乎所有行为都是发生在组织之中的。显然,组织对其成员的约束和限制越多,组织成员在行动中就越是倾向于在行为选择上采取消极被动的行为。当组织的形式合理性因科学安排而达到了无懈可击的程度时,组织成员的行为也就完全处在组织预先设计的轨道中了,表现为机械运行的轨迹,他自己不需要为其行动注入动力。当行动与承担任务的需要之间发生偏离的时候,他也没有责任和义务去对自己的行为进行矫正。在高度复杂性和高度不确定性的条件下,这种情况的出现就会造成致命的后果。因为,如果组织成员是完全消极、被动的行动者的话,那么在突发事件面前,就会仰赖组织去为他指明行动方向,任何对预先确立的计划和目标的调整也都必须由组织做出。如果组织恰恰拥有了形式化民主的管理理念,这种调整也就可能要通过持续较长时间的争论才能做出。那样的话,突发事件也许已经转化为一种全面的危机了,社会也将在大面积的范围内为此承受巨大损失。事实上,我们正处在一个高度复杂性和高度不确定性的社会中,既有的建立在官僚制基轴上的组织形式妨碍了组织成员的行为选择,从而要求通过合作制组织的建构去为组织成员的行为选择开拓空间。我们认为,在合作制组织中,作为行动者的组织成员因为拥有主动性而表现出了行动上的积极性,“他们的行为是积极的。在行动者的行为总是拘束、受限制的同时,他们的行为却是永远无法直接加以确定的,即使是被动消极的,那也始终是某种意义上的选择的结果”[1]39。

1 高度复杂性和高度不确定性条件下的组织

米歇尔·鲍曼认为:“如果在一快速变化的组织环境中需要解决复杂的任务,而面对的又是不同的情形和事前无法分析的难题,那么给予个人判断、倡议及灵感更大的空间,将责任下放及分权并在不同选择层次上允许自我决定及自我控制的组织结构有可能更合适。”[2]370事实上,处在高度复杂性和高度不确定性的社会条件下,我们的社会正处于高速运行的状态中,这是组织活动的基本环境。因而,米歇尔·鲍曼所说的,在今天都应当是常识性的见解。也就是说,面对社会的高度复杂性和高度不确定性,组织作为整体性的行动体系必须把诸多难题的解决寄托于组织成员个人的行为选择上。因而,组织的重要任务就是为组织成员个人的行为选择提供更大的弹性空间,而不是为了组织的整体性而压抑个人的行为选择。在低度复杂性和低度不确定性条件下,组织压抑个人的自由和排斥组织成员的自主性行为选择,也许能够更多地凝聚出组织作为整体的合力。然而,在高度复杂性和高度不确定性条件下,组织成员的自主性行为选择将会变得更为重要。从现实中的应急反应过程来看,这一点已经得到了证实。

从人类的组织发展史来看,自有了对组织的管理以来,几乎所有的组织管理者都会努力去把组织经营成一个稳定的系统。一方面,组织只有在成为一个稳定的系统的情况下,才能够使管理目标得以实现;另一方面,管理的目的也就是为了赋予组织以秩序,保证组织能够有序地运行,并在有序的运行中实现组织目标。因而,在官僚制组织那里,时时处处都存在约束和限制组织成员的行为和杜绝组织成员的自主性行为选择的问题,这样做的目的就是要消除一切破坏组织稳定性的因素。从科学的角度看,组织行为学所关注的就是组织中的行为,为了使这种行为可以观察、可以分析,就必须设定组织本身是一个稳定的、静态的、基本不变的组织成员行为框架。事实上,组织既是一个相对稳定的系统,也是一个动态的过程。特别是在高度复杂性和高度不确定性的社会背景下,组织更应被看作为一个动态的过程。至于组织作为系统的稳定性,则应是其无需给予过多关注的方面。其实,即便是在组织被设定为一个稳定的静态系统的情况下,组织行为学也承认“人是复杂的,一些人在不同的条件下往往会采取不同的行动”[3]2。在高度复杂性和高度不确定性条件下,当组织成为一个动态系统时,不仅组织中的人的复杂性会更加显示出来,而且组织本身也必须基于任务的复杂性和易变性去开展行动。就组织是行动者而言,也同人一样,是复杂的。只不过工业社会的组织建构总是努力去消除组织的复杂性,总是通过一系列的设置而排除了组织作为行动者的复杂性。当然,在低度复杂性和低度不确定性条件下,这样做不仅没有削弱组织的功能,反而使组织表现出了高度合目的性的状况。但是,在高度复杂性和高度不确定性条件下,这种做法的负面效应便显现了出来,以致组织已经无法开展有效的行动。

如果把组织看作为一个静态存在着的实体,那么确如唐斯所说的,阻碍组织协调性的因素主要是“利益冲突和技术性限制”[4]55。但是,如果把组织看作为一个行动体系,处在不断地变动之中,那么就不仅是“利益冲突和技术限制”的问题了,而是需要重点关注来源于现实的多元化的巨大压力。特别是在高度复杂性和高度不确定性条件下,组织任务的不确定性也对组织既定的模式构成了挑战。事实上,在高度复杂性和高度不确定性条件下,组织的模式化本身就会成为与现实要求相冲突的根源。所以,在高度复杂性和高度不确定性条件下,作为一个行动体的组织是不允许模式化的。如果说非模式化本身也是一种模式的话,那么这种模式就是一种不确定性的模式。我们所构想的合作制组织就是这种非模式化的组织,会随着环境以及任务要求的变化而发生变化。一旦组织实现了非模式化,成为一个富有弹性的和多变的行动体,组织成员事实上也就获得了巨大的行为选择空间,可以在面对复杂性的和不确定性的任务时,自觉地和自主地进行行为选择。

当组织是一个稳定系统的时候,组织行为可以笼统地分为决策和执行两类行为。对于决策者而言,其行为在表面上看是具有较大的自主性的,其行为选择实际上也被要求依据较为充分的信息、较为可靠的数据和按照科学程序进行;至于执行行为,则被要求按照决策的内容以及严格的执行程序进行。事实上,这两类组织行为都表现为受到了严格的限制,都不是组织成员的自主性行为选择。可是,社会的高度复杂性和高度不确定性本身就意味着决策活动必须在信息不充分的条件下进行。在这一条件下,组织如果限制了其成员的行为选择自主性的话,那么就无法想象如何去进行决策,也不知道怎样去实施决策。当然,从现实来看,信息技术的发展使决策所需信息的获取更加便捷,特别是大数据处理技术,可以帮助决策直接锁定靶向。但是,在社会的高度复杂性和高度不确定性面前,我们不敢断定这些技术能够提供充分的支持,即提供充分、准确、完全的信息。假如提供了充分、完全的信息,而且也借助于大数据方面的技术对信息作出了准确分类,那么程序化的组织设置仍然会使决策中出现面对着海量信息而作出决断的选择困难。那些通过大数据技术而被认定为不甚重要的信息,也许恰恰是至关重要的信息。因为,数据处理技术只能帮助我们解决量的方面的问题,至于质的方面的问题,往往会受到忽视。受到忽视的,也许是会引起量的方面爆炸性巨变的因素。对这种因素的把握,显然人们基于经验理性的判断更具优势。而经验理性往往是由组织成员个人所承载的,是组织成员个人进行自主性行为选择的基础。

在谈论社会的高度复杂性和高度不确定性时,我们不应视其为一个可以静态把握的图景,即把信息技术、大数据看作这幅图上的构成要素或元素,而是需要看到信息技术、大数据等恰恰是社会高度复杂性和高度不确定性的推动因素之一,甚至可以认为,信息技术、大数据等在很大程度上把社会推上了高度复杂性和高度不确定性的状态。这样一来,在决策活动中,一方面,信息技术、大数据可以为我们提供信息方面的支持;另一方面,由于信息技术、大数据等也是社会高度复杂性和高度不确定性的助推因素,可能会对我们获取决策必需的信息造成干扰。就此而言,信息技术、大数据等,对于我们的决策活动也会产生正负两个方面的影响,以至于任何对技术的依赖都会犯错误。所以,我们认为,组织成员个人的行为选择是不可替代的。那些以为技术可以替代人的行动的人也许只适合去写科幻小说,如果他们去谈论科学技术,则是不合格、不胜任的。组织是为了解决现实问题,在高度复杂性和高度不确定性条件下,面对复杂性和不确定性的任务时,当组织作为一个稳定的系统而无能为力时,就应当把解决问题和承担任务的主动权交给组织成员,让作为个人的组织成员能够根据实际情况去自主地作出行为选择。

事实上,高度复杂性和高度不确定性给决策与执行上的分工模式形成了冲击。按照现代决策与执行分工的模式,一旦一项决策以政策的形式确立起来,就应得到严格执行,最理想的执行就是原原本本不走样的执行。如果执行者在政策执行中有了自主性行为选择,就会造成政策执行阻滞,就会被认为是“上有政策,下有对策”。然而,高度复杂性和高度不确定性意味着,也许一项决策出笼的时候,政策靶向已经移动或变化甚至消失了,而且执行的条件也发生了变化。在决策与执行分工的模式中,存在着从决策到执行的时间差,这是难以避免的,也是无法克服的。正是在这个时间差中,可能呈现出的是一切都发生了变化。这就决定了决策与执行分工的模式无法适应于高度复杂性和高度不确定性条件下开展行动的要求。所以,在高度复杂性和高度不确定性条件下,行动者的专业化并不反映在决策与执行的分工上,而是需要尽可能让决策者和执行者统一起来,要求行动者既是决策者也是执行者。在实现了决策与执行主体上统一的时候,也就使得行动者有了自主权,也就可以因时因势作出自主性的行为选择。这样一来,作为集体行动体系的组织也就不能按照决策与执行分立的思路去安排其结构。这一点用在社会治理体系的建构上也是适用的,都无非是在高度复杂性和高度不确定性条件下让行动者拥有行为选择的自主性。

在低度复杂性和低度不确定性条件下,把社会生活和共同行动建立在一些普遍原则之上可以收获巨大的经济效果。因为,许许多多的矛盾、冲突、行为的不一致性都可以在符合普遍原则中得到消除,从而在总体上大大节约社会运行成本。在某种意义上,工业社会的辉煌得益于形形色色的普遍原则的建构,作为工业文明基本构成部分的普遍原则对于工业社会的贡献无论怎样评价都不为过。也正是因为这些原则,组织所追求的是集约效应,总是通过制度、规则以及程序合理性的提升而凝聚起合目的性的行为。可惜的是,当人类社会进入高度复杂性和高度不确定性的状态时,不仅工业社会所拥有的那些普遍原则失去了合理性,而且任何试图寻求新的普遍原则的做法都必然会遭遇失败的尴尬。高度复杂性和高度不确定性条件下的社会生活和共同行动丧失了任何普遍原则的指导,也根本不可能为其确立起任何普遍原则,以至于每一个行动者都必须向其内心窥视,去发现行动的依据和规范行动的力量。在这种情况下,可以认为,正是根源于组织成员个人内心的规范,要求组织成员在遭遇每一项需要解决的难题时,在开展每一项行动时,都必须作出自主的行为选择。这个时候,任何妨碍组织成员自主性行为选择的设置,都是不利于组织的存在与发展的。

在工业社会,组织受到了拟人化的待遇,虽然以官僚制为轴心而建立起来的组织都有着不同程度的形式化和工具理性特征,但人在潜意识中还是将组织看成了个人的放大。因而,一旦加入一个组织,就会将组织的存在与发展同自身的存在与发展联系在一起。虽然每一个组织成员都会对组织抱有诸多不满,但一种发自内心的对所在组织的维护,也是不容怀疑的。要对此进行理论证明,是能够找到一大堆合理的说辞的,即组织是组织成员个人利益实现的途径,个人利益与组织的存在密切相关。所以,组织成员出于个人利益实现的要求,也应有着维护组织的愿望。然而,社会的高度复杂性和高度不确定性却使得个人与组织间的这种关系发生了变化。第一,个人参与到组织中来并不是为了追求和实现个人利益,而是为了人的共生共在而去开展行动;第二,组织与任务高度关联在一起,承担和完成任务是第一位的,是需要优先关注和考虑的;第三,社会的高度复杂性和高度不确定性决定了组织与其环境一样,都处于不确定性之中,组织的生命力也是不确定的,因为组织成员不会在自己的观念中产生使得组织永续长存的要求。这些方面只是说明组织成员并不会把组织的存在看得非常重要,至于组织能否存在和不断地得到发展,则是另一回事。既然组织的存在变得不再重要,那么也就不再会畏惧组织成员的自主性行为选择对组织的稳定性构成挑战,反而会鼓励组织成员通过自主性的行为选择去承担任务和解决问题。

2 比较官僚制组织与合作制组织

官僚制组织的科学化协调机制是一种外在于组织成员的协调机制,它只注重对人的行为的协调而无法对人的主观存在加以协调。然而,正是人的主观存在是影响人的行为的重要因素。人的行为的积极性是根源于人的主观存在的,一切与人的主观存在相抵触的外在因素,即便能够获得所需要的人的行为,也是消极被动的行为。由于官僚制组织从来不打算去协调人的主观存在,致使其滋生官僚主义也就是必然的了。不仅如此,人的主观存在哪怕受到了压制,也仍然会发挥作用。在一个官僚制组织取得了绝对性统治地位的社会中,虽然把人形塑成了组织的“部件”,但是,“即使在诸种极端的境遇之中,人们也拥有一种最低限度的自由,他们不可能不运用这种自由来‘与系统进行斗争’”[1]28。因而,在20世纪,人与人的矛盾和冲突更多地让位于人与组织间的矛盾和冲突。这说明,由官僚制组织起来的社会存在着对人的自由的压抑问题。事实上,官僚制组织为了自身的存在与发展,时时处处都在压制人的自由和杜绝组织成员的自主性行为选择。正是由于这一原因,也是因为在社会的高度复杂性和高度不确定性条件下需要去唤醒人的自由以及自主性行为选择,我们构想了合作制组织。与官僚制组织不同,合作制组织不仅不压制人的自由,反而鼓励组织成员的自主性行为选择。合作制组织是通过强化人的主观存在中的合作精神以使得组织成员有着强烈的合作愿望而去实现这一点的。所以,合作制组织中的合作首先是根源于人的内在要求的。在合作制组织里,一切外在于组织成员的客观性设置,都无非是出于激发人的合作愿望的需要,是出于让人通过自主性的行为选择去优化合作的目的。

阿马蒂亚·森认为,在合作行动中,“通过遵循相互间隐含同意的行为模式,双方都会获益。但是存在许多相互替代的可能协议——某些协议比另一些协议对某一方更有利。从那些相互可替代的可能性集合中选定某一个合作性协议,就会导致联合利益的特定分配”[5]191。显然,森受到了契约精神的束缚,才会首先考虑到合作协议,才会去考虑合作协议的多种可能出现的形式,并要求不恪守某种协议,而是随时准备寻求替代性协议。的确,在契约化社会中,组织在整体上承担着对社会的责任,而个人则承担着组织赋予他的责任,而且个人责任一般来说受行政控制。即便是在政府和其他政治组织里,来自社会的问责也是针对组织的。这些组织可能因为个人的行为而受到社会的追究,但落实到个人那里,依然是在行政的途径中或以行政的方式而追究其责任的。在合作制组织中,情况发生了根本性的变化。合作制组织将直接地要求个人而不是组织承担更多的责任,无论组织在时间的变更中是否依然存在,个人都必须为组织曾经的行为承担责任。特别是在思考高度复杂性和高度不确定性条件下的合作行动时,并不要求必须通过协议等方式去组织人们的合作,而是把合作寄托在各种可能性的前提下。也就是说,我们关注的重心是合作,而不是合作是否建立在契约的基础上,也不是首先想到的责任追究问题。

根源于启蒙时期的社会契约论思想是包含着抽象的个人设定的,是把个人作为社会建构的出发点的,事实上,个人也是其后一切思想和理论得以阐发的原点。因此,作为原点的个人也就在理论的逻辑演绎中被制作成了“个人主义”和“利己主义”。我们看到,个人主义、利己主义就是官僚制理论得以建立的基本语境。因而,在利己主义的原则下,一个组织对于是否加入某个联盟或加入哪一个联盟的问题,必然会反复权衡和精密计算,以便测定加入联盟后的损益。基于这种权衡和计算而加入联盟,也就会在共同行动中始终将其关注点放置在自己的利益能否达到预期上,而不是放在联盟的任务和目标上。也许联盟的目标是具有战略意义的,但是由于联盟成员发现自己的利益实现未达到预期目标而采取了破坏联盟的小动作,甚至退出联盟,从而导致联盟的解体。这种情况决不是合作系统的遭遇。因为,合作系统所拥有的实践理性赋予了合作者更高的智慧,让合作者不仅关注一时一事的利益实现状况,而且把利益实现看作为一个持续的过程。这样一来,合作者在任何情况下都会把对合作关系的维护和改进看得重于一切,每一个合作者都会把关注的重心投向合作系统的优化上。无论处于什么样的环境中,无论面对什么样的任务,都会首先用自己的行为去唤醒合作者的共同行动。这就是合作系统不同于联盟之处。

也就是说,在利己主义的原则下,无论是组织自身还是组织间的联盟,都无法生成合作的氛围和合作的动力,反而在一切可能对自己有利的的地方,都会破坏合作。就一个组织而言,组织成员个人之间的关系也是这样,所以组织总是通过制度、规则等外在性的设置而把作为组织成员的个人整合在一起。合作行动的优势表现在应对危机事件方面,所以合作制组织是风险社会中的必要组织形式。既然风险社会以及频发的危机事件已经把人的共生共在提到了最为重要的地位上,需要人们拥有一种命运共同体意识,那么这一社会条件下的理性也就是由人的共生共在的要求派生出来的,是从属于和服务于人的共生共在的要求的。因而,这种理性的审视也必然会把人的共生共在作为最高标准。在这一最高标准之下而形成的诸多可操作性的标准,则会依具体的环境而定。如果对人的共生共在作出利益意义上的解释的话,那么人类共命运才是最为根本的利益,而不是组织抑或个人一时一处的所谓利益。

合作制组织所突出的是任务优先原则,在合作制组织围绕任务而开展活动时,能够充分地实现组织成员的目标共享。这也是合作制组织与官僚制组织的表现有着根本性不同的地方。因为官僚制组织的任务在转化为日常工作内容或特定项目时,虽然把组织成员组织到了一起,但每一个组织成员都是让行动目标从属于自我目标实现的要求。如果行动目标能够支持自我目标,他的积极性就能被调动起来,即使组织行动目标能够最低限度地支持个体的自我目标,他也会被动地响应;如果组织的行动目标被理解成与他个人的目标相背离,那么组织成员可能会消极怠工,甚至会伺机采取破坏性的行为。在这里,除了伺机破坏的行为属于行为选择的范畴,而其他行为都是被动的和消极的。在合作制组织中,这些情况都不会出现,合作制组织成员要么共享组织目标,要么流动出组织之外。也就是说,当合作制组织成员不能与其他成员一道共享组织目标时,他就会迅速地逃离组织,并不再以该组织成员的身份而存在。无论是在共享组织目标时还是向组织之外流动,都是自主性的行为选择。

当然,就个体的人而言,在合作制组织中也会遭遇角色冲突的问题。因为,在建构起了合作制组织的社会中,人也会工作、生活。这就使组织成员在时间分配上、精力投入的重心上、个人价值偏好与群体的协调问题上以及在同时应对多个任务时的行为选择问题上,都会存在着角色冲突的问题。只要人扮演着多元角色,就难以避免出现角色冲突的问题,关键的问题不是有没有角色冲突,而是人们如何认识和解决角色冲突。在合作的社会及其合作制组织中,角色冲突的解决需要基于人的共生共在这一基本原则去进行角色选择。在具体的操作过程中,也就是看角色扮演是否有利于群体的合作行为。一般说来,在个人处于一个广泛的社会合作体系之中时,合作行动的紧迫性以及规模是可以作为个人角色选择和角色扮演的参照系的,个人需要在自我对这些方面的感知中去自觉地进行角色选择,从而解决角色冲突的问题。在进行这种角色选择时,合作制组织的成员是自主的、自觉的,也是积极的。

官僚制组织自身的工具性定位使它只能成为组织成员工作的场所而不是生活的场所。虽然人们在官僚制组织中开展活动是为了支持生活,但他们不会把这种工作作为生活的一部分。虽然也会有组织成员在官僚制组织的运行中表现出强烈的事业追求,但是这种事业追求更多地是为了获得更充分、更坚实的生活保障,却不会变成生活的一部分。所以,官僚制组织的工具性定位导致了组织成员工作与生活的分离。鉴于此,合作制组织必须在工作与生活的合一化方面取得积极进展。在合作制组织里,组织成员的一切活动都既属于工作又属于生活,他们在工作中享受生活,同样也在生活中创造性地开展工作。这样一来,工作就不再是合作制组织成员的负担,而是乐意于追求的目标。历史经验告诉我们,人的一切属于生活的行为都具有选择的特征,人的更多的行为选择都具有生活的色彩。一旦合作制组织使组织成员的工作有了生活的内容和体验,也就会获得行为选择的特征。

当然,如果工作与生活的合一化不是一种空想的话,就必然取决于合作制组织的合作性质。也就是说,合作制组织在根本性质上不是工具定位的,也不完全是目的定位的。其实,合作制组织本身就是一种社会形态,是人的社会生活的形式和内容的统一。借助于合作制组织,所要实现的是一种创造性的生活。同时,合作制组织在动态的意义上就是人的生活的基本内容,是在人把合作作为生活的基本内容的条件下让生活付诸实现的基本途径。在哲学的意义上来看这一问题,可以认为,合作制组织理论把对组织行为的心理分析看作是工业社会认识论哲学框架的一个组织部分,它承认心理分析对工业时代组织行为的认识和控制是有意义的,但不同意将其引进到合作制组织的构建中。这是因为,合作制组织理论在组织行为的观念层面上,更多关注的是合作理性。所谓服务理念、共建合作社会的理想等,只是在合作理性得以实现过程中的必要工具理性支持系统的层面上,才会对以往心理分析的成果加以有保留地运用。

客观上说,在高度复杂性和高度不确定性条件下,绝大多数行动并不是事先计划好的,一项任务的出现往往需要立即采取行动。而且,高度复杂性和高度不确定性本身就意味着无法预知下一刻会出现什么样的任务,也无法预先进行谋划和制定计划。一般说来,一项任务出现后,就会要求立即投入行动,在行动中去促使承担任务的方案和步骤不断地明晰化。即便是在行动过程中形成了一个方案,也会不断地去进行适时调整,以至于每一步都是探索。所以说,合作行动本身就是一个过程,是一个不断展开的过程,直至所承担的任务告一段落时,才会为这个过程画上一个休止符。所以,合作制组织倡导随机决策,决策权交由每一个组织成员或小规模的单元行动体,甚至交由作为个人的行动者,而不是让组织的某个层级或部门去专门从事决策活动。这是因为,面对高度复杂性和高度不确定性的组织环境和组织任务,由专门的决策部门制定并交付于行动者的做法变得不再可行,即使依据最先进的科学决策手段,也不可能预先穷尽对任务环境的各种变量的认识。任何一种先于行动的决策,都可能成为束缚行动的绳索,而不是为行动提供可行的路线。承担任务的环境所具有的高度复杂性和高度不确定性特征,决定了行动必须依任务的环境而随时进行调整。对于这种调整而言,也只有行动者才能够拥有根据条件变化而进行随机决策的资格。这也说明,合作制组织是很难去设立专门的决策部门的,决策与执行的既有结构也因此消失。这就是我们上述所说的,在合作制组织里,决策与执行将合为一体,行动者既是决策者也是执行者,合作制组织成员只需要通过自主性的行为选择去证明自己是合格的组织成员。

合作制组织是自由自主的组织形态。我们所设想的合作制组织是这样一种组织,它在社会体系中,所表现出来的是自主性的组织,而就组织体系自身而言,它的组织成员是自由的。自主使组织间的合作成为可能,而自由则意味着组织成员以及组织成员与组织之间的合作是必然的。在某种意义上,我们并不把合作制组织设想为类似官僚制组织那样的一个严格的行动体系,而是将其看作“合作的场所”。合作制组织也许会以一种实体存在的形式出现,但那也必然是处于不定型的状态中的,是随着任务和环境的变化而变化的。在合作制组织里,任务被直接地铺展在组织成员面前,既未作说明也未被分解,更不可能由组织的某个层级或权威部门或领导者进行指派。所以,合作制组织中的每一个成员所面对的都是完整的任务,没有被附加上任何以说明的形式嵌入的价值判断,更不可能包含着某些权力意志。

当然,在合作制组织中,人们将因自己的专业技能而在需要的时候变换角色。其实,合作的社会将表现出职业特征模糊化的状况,或者说,在这个社会中,人们将不再与固定的职业联系在一起,更不会去追求稳定的职业。这一点反映到合作制组织的运行中,就会让我们看到,人们不再会谋求不同职业间的水平移动,也不再会去追求某个职业中的持续向上的职位移动。这样一来,为了处理人际关系而消耗的精力就会大大地减少,就不再受到一些耗神费力的人际关系事务困扰。相应地,就会把更多的精力投入到专业技能的提升上,并以自己的专业技能而在每一项任务的承担中作出优异表现。职业的模糊化是由合作制组织的性质决定的,特别是合作制组织的开放性,彻底解构了以往的职业稳定性。正是职业的模糊化,使得人们有了更大的行为选择空间,而不是受到职业门槛的限制和约束。另外,合作制组织的开放性也使得组织成员个人的专业技能、自主性、能动性等显得更为重要。因而,作为专业规范框架的职业,则失去了规范的功能,以至于人们不需要通过职业去标识自己。在合作制组织里,有专业就有自由,基于专业而开展行动,就会作出更多的自主性行为选择。这是专业与职业相分离的一种社会表现,不同于工业社会中的那种专业与职业相联系的状况。

3 行为选择视角下的个人与组织

面对环境的压力,个人的能力显得微弱,使得人们需要组织起来开展共同行动,以增强和放大个人的能力。既然人被组织了起来,如何实现人的合力的最大化,就是一个长期追求的目标。通过学习,可以提高每一个组织成员的能力,从而实现合力的增长。但是,这是有限的。而且,人的能力如果在作用方向上不一致,还会导致合力的减弱。因而,组织体制所能发挥的组织功能就体现了出来。自从组织被作为一个研究对象后,更多的组织研究文献都集中在了组织体制方面,并形成了官僚制组织理论。20世纪50年代,当组织理论兴起时,所呈现出来的研究成果主要是在官僚制组织理论的原型中进行某些修补和调整,所要谋求的是组织在具体领域中的适应性,即根据具体领域和重复出现的常规性任务的特点去对官僚制组织进行修正,使得组织能够在解决问题和承担任务的过程中显示出更大的优势。虽然20世纪后期的组织理论家们通过实证研究证实了组织同形化是普遍存在的现象,但是在领域分离的条件下,在社会被分成不同的行动领域的情况下,尽管所有组织都是建立在官僚制组织的轴心之上的,却又有着表现上的差异。这就是组织体制上的同与异的状况,从某个角度看,所有的组织都共同地拥有着官僚制体制,而从另一个角度看,组织体制又是多样的。

合作制组织理论依然可以视为对组织体制的新探索。但是,合作制组织的生成过程是在社会的高度复杂性和高度不确定性条件下展开的,关于组织体制的新构想也要求具有革命性的创新。通过对组织理论的梳理,可以发现,以往的组织理论在组织体制方面的几乎所有设计方案,都表现出了对人的能动性、主动性、积极性的控制,要求把组织成员与人相区别。也就是说,当你加入了某个组织而成为组织成员时,就必须压抑、排除你作为人的那些因素。作为组织成员,人只是组织的部件,需要尽可能地像组织一样具有非人格化的特征。合作制组织理论要求通过一种新体制确立组织成员同时也是人的观念,要求人在成为组织成员的时候并不抛弃其作为人的所有因素和方面,甚至期望着组织成员通过合作制组织去充分地释放他作为人的能量,让人能够通过合作制组织去诠释人生,去追求并实现卓越。所以,在组织建构的意义上,合作制组织理论代表了一种不同于以往所有组织理论的新思路。关于组织体制的这一构想归结起来,也就是我们上述所说的:合作制组织与官僚制组织的根本区别就在于,官僚制组织在体制上的所有努力都在于把组织成员的行为框定在某一模式中和导向某个方向上去,而合作制组织则给予组织成员以充分的行为选择自主性。如果追问合作制组织为什么能够做到这一点的话,那是因为,合作制组织彻底告别了组织本位主义。

个人主义、利己主义的放大了的形态会以组织本位主义的形式出现。可以说,工业社会中的一切组织都是建立和运行在这一价值指引之下的,都表现出了本位主义。我们知道,人的价值判断所引发的只是行为选择,价值判断并不意味着一种行为模式的确立。其实,科学判断也是如此,所引发的也只是行为选择。应当说,一切与行为选择联系在一起的判断都是由判断引起的。因为一切判断都是具体的,而人的行为选择也都是具体的。当然,即便是同一行为,其价值依据也可能是完全不同的,同一判断可能引起不同的行为选择,同一行为选择也可能源于不同的判断。比如,就食素这个问题来看,在农业社会的条件下,由于生产力水平较低,出于经济角度的考虑,有充分的理由要求人们食素的。而且,它能够最大程度地防止生态链的断裂,是有利于人类的整体生存环境的。所以,诞生于农业社会的各种宗教所拥有的一个共同的特点就是要求信众食素。当然,食素对人的身体来说,无疑是有好处的。在今天,如果同样从经济的角度要求人们食素的话,就没有多大必要了。因为,现代养殖业的发展,已经能够基本保证人们食荤的欲望得到满足。但是,我们还是看到越来越多的人选择食素,他们食素决不是出于经济上的考虑,而是出于健康方面的考虑。可见,同样是一个食素的行为,其发生的价值基础却有着很大的不同。组织中的行为也是这样,同样的行为可能是根源于不同的价值追求。

不过,对于这一问题,我们可以从个人与组织两个层面来考察:就个人的行为而言,也许有的人的行为是出于善的目的,而另一个人的同样行为可能恰恰是出于自我利益最大化的追求,同样的行为在目的上是不同的;就组织来看,与个人的行为不同,同样的行为背后必然有着同样的目的,是从属于同一价值追求的。所以,个人主义、利己主义在个人这里是不彻底的,或者说,解释力是不足的,而在它表现为组织本位主义时,却是彻底的。组织本位主义普遍存在于工业社会的一切组织之中,是工业社会所有组织的共有价值。因而,在个人主义的文化中生成的组织本位主义,必然与作为组织成员的个体之间存在着矛盾。在个人主义的角度,组织是个人利益实现的工具。在组织本位主义的立场上,作为组织成员的个人只不过是组织存在和发展的工具,而且在组织工具系统中不一定是必要的构成部分。如果组织能够通过机器、智能系统等替代人的工作,就会毫不犹豫地加以替代。或者说,被当作工具的组织成员虽然在抽象的意义上是必要的,却是可以用其他同样能够帮助实现组织目标的因素去加以替代的。

同样,作为组织成员的“个体拥有多种归属和身份,他们根据讨价还价的结果决定是加入还是离开,决定是否保持与组织现有的交换——保持这种关系还是中止这种关系更有好处”[6]34。所以,组织成员不一定与组织之间拥有共同的目标,而且也很难判断组织成员会有着为了组织的生存和发展而作出贡献的意愿。实际上,如果组织成员有着明确的个人主义立场,并把组织作为个人利益实现的工具,那么他就不会产生为了组织的生存和发展而作出贡献的意愿。因此,组织理论总是希望组织有着明确的目标,总是努力为组织确立长期目标和短期目标、战略性目标和战术性目标等,以求通过目标的确立去为组织成员的行为提供指导。然而,恰恰是目标的问题却为组织带来了诸多矛盾和冲突。当组织把目标施加于其成员的时候,也会让组织成员去思考自己的目标,一旦组织成员有了自我的目标,立即就会发现他个人的目标与组织目标有着复杂的关系。他愿意接受那些与他个人目标相一致的组织目标,不愿意接受那些与自我的目标不一致的组织目标,或者采取消极应对那些与个人目标不一致的组织目标,或者采取破坏性的行为。以至于组织不能单靠目标而实现对组织成员的正向激励,而是需要求助于外在性的规则和程序等来对组织成员进行约束和限制。结果,整个组织陷入了对组织成员行为选择进行压制的氛围之中。正是有鉴于此,合作制组织并不刻意关注组织目标,更不会去主动地确立组织目标,而是让组织目标自动地在任务承担的过程中生成。这个时候,组织目标也就是组织成员的共识,为了这个目标的实现,组织的每一个成员都会拥有强烈的作出贡献的意愿。这样一来,专门的组织工作也就没有存在的意义了。因为,组织不需要通过宣教、思想控制以及刻意的联络感情等去取得组织成员对组织目标的认同。对于组织的运营而言,组织工作消耗的资源也必然是要计入成本的。一旦组织工作被取缔,这部分消耗就能够节约下来,并直接用于组织任务的承担上来。

一般说来,在工业社会中,参与到组织中来的人大致可以分为两类:一类人把自己的利益实现寄托于组织的存在和发展上,认为组织的存在和发展与个人利益密切相关;另一类人则仅仅把组织看作是一种偶然性的职业活动平台,自己的利益即使不在此组织中实现也能够在另一组织中实现,因而,对组织的存在与发展抱持着冷漠和观望的态度,甚至不会提出批评意见。就前一类组织成员来看,往往会在组织中聚集到两个极端方面,一部分人在组织中获得了权力、资源、声望以及快乐,他们希望组织存续,甚至能够长期保持现状;另一部分人在组织中并未获得他们所期望得到的东西,却又把自己的视野封闭在组织之中,不能发现组织外部的利益等可以使追求得以实现的机会,因而,对组织产生了各种各样的不满,提出对组织的批评,甚至要求组织作出改革。后一类人往往会被组织视为消极因素,会给予诸多压制。

之所以把这两个极端聚集起来的人归入一类,是因为他们都混同了手段与目的。我们知道,在工业社会的诸种分化中,也包含着手段与目的的分化。对于纯粹的个人主义而言,组织只能是个人利益实现的手段,而这类人却把组织的存在当作目的了。事实上,无论是要求组织维持现状还是要求组织进行改革,都无非是一种要求组织存续的愿望。合作制组织并不向组织成员许诺权力、资源、声望以及快乐等,也在事实上消解了个人主义视角上的手段与目的之分。因而,官僚制组织中的这两类组织成员都同时得到了消解。如果说合作制组织也是手段的话,那是相对于人的共生共在这样一个大的目的而言的。就合作制组织自身而言,或者说,就合作制组织与其组织成员间的关系而言,都不从属于手段与目的的理解。所以,我们将合作制组织视为组织成员与组织融合为一的行动者。只是出于理解的需要,才通过分析性的思维方法将组织成员与组织看作两种形式的行动者。当然,就合作制组织依然是组织化的行动者来看,它们都需要组织的凝聚力。但是,这种凝聚力不是由形式化的规则、规范等整合成的,也不是因为组织与组织成员利益上的一致性而汇聚起来的,而是由人们之间的信任、友谊、尊重等所促成的。所以,合作制组织的凝聚力所给予组织成员的,恰恰是行为选择的动力。

既有的关于组织的研究,都是建立在组织本位主义前提下的。在我们提出合作制组织并对它作出构想时,立即就发现,一旦否定了组织本位主义,既有的所有关于组织管理与组织发展的主张也都丧失了意义。合作制组织不再是建立在组织本位主义观念下的,而是因任务的变化和环境的不同而随时发生变化的。承担并完成任务是合作制组织的第一要务。组织本位主义要求把任务作为组织自身存续的工具,合作制组织恰恰相反,它将自身看作是承担并完成任务的手段。这样一种逻辑颠倒,并不意味着合作制组织反过来成为工具,而是组织的存在与任务一体化的表现;是因为有了任务,才会使组织的存在有价值,而不是组织为了自身的存在去发现任务、寻找任务和创设任务。在哲学的意义上,“他在性”的概念也许是适合于对合作制组织的性质进行定义的。在“他在性”的理念下,合作制组织不会像官僚制组织那样为了组织自身的存在和发展而给定组织成员某种行为模式和行动方向,不会约束和限制组织成员的行为选择,而是把行为选择的主动权交给了组织成员,让组织成员创造性地承担任务。

参考文献:

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