多措并举建设适应需求的高中师资队伍

2018-01-25 12:56:19郭刘龙薛翠萍

山西教育·管理 2018年11期

文郭刘龙薛翠萍

少年强则国强。教师的素质直接决定着青少年的素质，教师的发展又直接关系到青少年的发展。随着社会的迅速发展，建设适应社会需求的高水平师资队伍势在必行。学校管理者应该顺应时代发展趋势，切实提高教师专业水平，树立人本主义管理理念，为每位教师营造更为和谐的工作环境，让每位老师都能充分发挥自己的潜能，更好地肩负起为国育人的使命。

切实提高教师专业水平

目前，多数高中教师的工作是异常辛苦的。调查显示：高中教师每周平均工作时间为56.03小时。除了上课、批改作业、辅导学生等常规的教学任务外，还有很多其它任务要完成，所以教师只能利用休息时间自学。而随着高中课程改革和教学改革的推进，除了教师的专业知识外，高中教师队伍亟待弥补自己在理念、知识、方法、动手能力、自主研发和建设校本课程等方面的不足，教师亟待提高自己的专业能力。无暇学习又急需学习，长期在这样的困境下，教师能力难以大幅提升，视野不能进一步拓宽，不仅容易产生职业生涯的“高原现象”，而且也不能很好地适应现代教育。针对这些现状，提高教师专业水平显得尤为重要。作为学校管理者，笔者就近年来的管理经验，结合我校所取得的成效，对提高教师专业水平提出三点思路。

第一，教师培养要有梯队目标。

第一梯队的目标是教学专家。教龄较长的高级职称教师，积累了丰富的实践经验，教学成绩突出，熟知学科教学的趋势，具备引领学科教学发展的能力。这部分教师在学校往往担任着组织教学、指导教学的工作，同时也是青年教师的“结对”导师。针对这一梯队，我们制定的发展目标是要求他们有自己的研究专长，努力成为课程研究专家，除了为本学科教学质量把关外，还要承担校本课程的设置和开发，能够在校内外举办高水准的学科知识讲座。

第二梯队的目标是教学名师。已成为省、市学科带头人、骨干教师和教学能手的教师，年富力强，教学经验丰富，教学成绩突出，是学校不可缺少的中坚力量。针对这一梯队，我校建立了符合教师成长规律的激励机制，鼓励他们做好职业规划，在教育教学改革中发挥示范带头作用。具体做法是：适时安排外出培训学习，拓宽知识视野；定时进行校级示范课展示，参加各种教学大赛；积极参加课题研究，每学期撰写一定数量的教学叙事随笔；支持学校“师徒结对”建设，培养、指导2名青年教师。这些教师向青年教师传授丰富教学经验的同时，也汲取青年教师更新的知识结构，做到优势互补，最终达到双赢目的，以尽快成长为本学科的教学专家。

第三梯队的目标是成熟教师。这部分教师出生于20世纪80年代，教龄十年左右，具备了一定的教学经验，但和老教师相比还缺少一定的教学阅历和资历，是最需要关注的群体，需要外界的鼓励来帮助他们突破职业生涯中的瓶颈。针对这一梯队，学校要求他们大量阅读教学理论书籍，发表和教学有关的论文，积极参加市中研班组织的活动，每年进行一到两次的校内“同题异构”展示课，每学期撰写一定数量的教育案例，促使他们多方学习、提升综合能力。

第四梯队的目标是骨干教师。这部分教师出生于上世纪90年代，教龄三年以内，他们都有硕士学历，且毕业于教育部直属师范院校，个人素质高、能力强，热爱教学工作，思想活跃，教法新颖，设想大胆，富有闯劲，为教师队伍注入了新鲜血液，是未来的接班人。针对其教学经验不足的问题，学校实施“青蓝工程”，制定新老教师“师徒结对”制度，要求青年教师每天深入课堂，听老教师讲课，师傅手把手地指导他们深入钻研新课标，研究三年以内的高考试题，并写出一定数量的教育反思，一学期至少接受一次备课组内教学诊断和教研组内教学诊断，组内教师要向他们提出诊断意见，多管齐下，辅助其尽快成长。

第二，专业提升要关注时代前沿。

只有时刻关注国家的最新政策、教育的最新信息、本专业的前沿知识，才能更好地教书育人。“中国梦”“文化自信”“一带一路战略”“两学一做”“五位一体”“新课标”“四有教师”“核心素养”，这些耳熟能详的词，在笔者的调查中，一线教师不一定能真正说出对这些概念的准确理解。因为教师每天盯着课本课堂，思想僵化了，视野狭隘了，范围局限了，所以学校管理者要引导教师关注社会的发展、关心教育的动态，从而更好地从事教学实践。

当今时代，新一轮科技革命方兴未艾，云计算、大数据、移动互联网等新一代信息技术的革新步伐在加快。这是人类生存方式的一个巨大转变，当然对教育带来的改变也非常明显。南方发达地区早已实施的“选课走班”、移动终端课堂、智慧课堂等等新模式让他们的课堂越来越现代化，每个学生可以通过网络随时查找相关信息，而每个学生的答题情况，直接通过电脑就可以统计分析出来（类似于《中华诗词大会》的场景）。随着教育的人工智能化，孩子们对信息的获取越来越自由、越来越多样。在这样的大背景下，教学内容已不再是简单的知识，而更多的是一种思维方式、一种能力、一种创新意识的培养。教师应该将工作重点放在与学生情感互动、创新互动以及其他综合互动之中，在教学过程中成为一位协助者。

在这个新坐标中，教师要有新作为，就必须以未来为导向，牢牢抓住立德树人的根本使命，增强青年人的责任感，这也是中国特色社会主义新时代的核心所在。教师必须从实现“两个一百年”奋斗目标、从未来整个社会发展转型的角度思考教育、设计学校课堂、规划课程，把学生真正培养成为新时代的建设者和接班人。只有关注前沿，才能转变教育理念、促使教育创新，我们每个教师就是教育的一个基因，基因的总和就决定了教育的发展和国家的未来。领导者要引导教师选择一些与教育改革相关的前瞻性课题进行研究，从而更好地引领教学实践。

第三，形式多样出实效。

对教师的培训，既要请进来，也要走出去。我们学校现在推出了“百人学习计划”，每年派出一百位教师进行不同类型、不同形式的学习，让老师们走出学校，学习、参观、考察，使广大教师开阔视野、更新观念、学习经验、提升能力，学习他人，为我所用。每次学习除了专业的提升外，还极大地调动起教师的积极性，教师的职业幸福感也大大增加。

另外，由于各种各样的集体备课存在流于形式的现象，仅仅是共享信息，很少交流各自的经验和感受，教研形式流于过程，学校为此专门搭建网络平台，通过各种方法，奖励、促进老师们写反思、写随笔，既要自己感悟，也要学会分享。同时除了申报国家级、省级课题外，学校也创建了校级课题，以提高教师的科研水平，更好地促进教师的专业成长。

除此之外，我们还发挥第三方专业团队（高校、社会等）在专业知识和应用能力方面的作用，请高校教师和社会专业人士对教师和教学进行专业指导和可持续引领。比如我校借助太原师范学院的高校平台，与生物系、数学系等建立合作机制。再者，成立一些非正式组织，以小组的形式围绕主题定期或不定期开展一些有意义的活动，既有利于教学，也有利于凝心聚力，比如“教学指导专业委员会”“青年教师论坛”“班主任工作研究协会”“语文教学沙龙”等，这种非正式组织往往会产生深度会谈的效果，让每个人收获颇丰。我校的“教学指导专业委员会”承担着教学指导等工作，成员由师德高尚、教学水平高、科研能力强的教师代表组成，委员个人除了参加委员会组织的常规工作外，每年都要进行个性化的课题研究并形成成果，委员会每年要向学校提供年度教学蓝皮书。“青年教师论坛”每周一次，针对具体问题展开深入讨论，可以更好地解决青年教师在教学管理中的困惑。

树立人本管理理念

短短一个月之内，教师遭殴打、致伤残事件连续曝光。四川乐至中学高三班主任杜某，高考刚刚结束，还没来得及喘一口气、喝一杯水，就被家长、孩子带着打手狠狠殴打了一番；安徽省蚌埠市五河县张老师，只因回复家长信息慢了一点，就被某家长在群里各种辱骂，后又被该家长追到学校暴打；6月29号，刚刚准备布置暑假作业的淮北第二实验小学女教师张某，又被一个原某医院院长的儿媳带着亲属暴打，浑身是伤的张老师正在医院里呻吟；山西省某学校的班主任，看见学生上课玩手机予以没收，晚上孩子跳楼，无法确定这其中的关联，但家长找到学校打老师，致使老师带着女儿远走躲避……

教师误伤致残的事件频发，不得不让教育管理者深思。一方面，是国家、社会、学生对教师素质的要求越来越高，但是却很少提及高中教师们的合理需求。另一方面，是教师在面对着成绩的压力、教学任务的压力、教师评价的压力之外，还会担心自己的某一句话、某一句批评、某一个行为是不是会有不好的影响和后果。笔者认为，国家和学校在要求教师的同时，应该制定出相应的措施，让教师在用心教书的同时，还能够放心教书。

学者杜雪兴认为，人本管理强调在管理过程中必须以人为主体，重视人的尊严、人的价值，一切活动在本质上都是为了人的思想，它把调动人的积极性、挖掘人的潜能作为管理者的主要职责。人本管理是要通过对员工的尊重、理解、信任、赏识来激发员工的潜力，使教师目标和学校目标同时实现。具体有以下几点：

对教师要有宽容之心。苏霍姆林斯基说：“教育需要宽容，有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。”对逆耳之言要大度思考，对有过错的教师要给予改正的机会，对教学水平弱的教师要帮扶。

对教师少些形式上的要求。对于教师的管理应该少一些量化、少一些考核、少一些模式，避免教师疲于应付教学以外的各种工作，而没有了真正思考和进步的时间。给教师更多自由思考、彰显个性的时间和空间，让教师的个性得到充分张扬。

要关注教师的心理。目前大多数高中学校都有心理健康咨询室，服务对象可以从学生拓展到教师，可以适时地组织一些活动，释放教师的工作压力，使教师的身心得到充分放松，从而能更积极地投入到工作中。

提高教师待遇。教师福利待遇，既是对教师劳动的回报，也是教师价值的体现。教师只有满足了基本的物质生活需求，才能全身心地投入工作。近年来，我校坚持“同工同酬，多劳多得，政策允许，形式多样”的分配原则，努力提高教师的福利待遇，教师的满意度明显提高。