高校后勤员工成长服务体系初探

周丽贞

摘要：高校后勤管理是学校管理工作的重要组成部分。在当前高校后勤基础设施及软硬件配备都已大幅提升的情况下，如何优化员工队伍，促进员工成长，提高后勤核心竞争力，对高校后勤的生存发展也意义重大。现以浙江工业大学容大后勤集团为例，对后勤员工作成长需求分析，构建员工成长服务体系，保障学校中心工作，努力建成与学校相匹配的新型高校后勤服务保障体系。

关键词：高校后勤员工 成长 需求分析 服务体系

一、容大后勤集团员工队伍现状

容大后勤集团隶属于浙江工业大学，负责餐饮、住宿、物业管理、修建、园林绿化、装潢、商贸、接待、幼儿教育、医疗保健等服务内容，满足学校办学的后勤需求。目前集团设有办公室、人力资源部、财务管理与投资部3个职能部门，餐饮公司、物业公司、家人超市3个下属公司，医院、幼儿园2个直属单位及7家法人单位。截止2017年年底，容大后勤集团现有职工1271人，其中事业编制员工144人，合同制员工932人（含计划外流动编制人员），劳务协议

195人。

1.員工队伍文化素质不高。据统计，容大后勤集团40岁以上员工占74.9%，高中及以下学历人员占76.6%，无职称人员占90.3%。后勤员工年龄普遍偏大，且很多来自农村，文化程度不高，专业技能大多为自学或者是工作中边学边干，缺乏系统操作与培训。

2.员工队伍稳定性不高。由于后勤工作需要，很多岗位工作时间长工作量大、待遇不高，如厨师、维修工等技术岗位及音控、会务等青年员工队伍的离职率较高，流动性较大。大部分员工选择到社会餐饮公司、物业公司或其他高校薪酬更高的同行业就业；一部分员工通过多年工作积累一定的资金及人脉，如厨师离职开小餐馆进行个人自主创业；还有一部分员工选择回乡就业，家乡发展机会增多及兼顾家庭需要均是重要因素。[1]

3.员工职业倦怠安于现状。由于后勤有很多工作的门槛较低、入行相对容易，工作创新性要求不高，基层员工普遍缺乏自身职业规划，存在打“短工”、吃“大锅饭”现象。此外，长期以来甘居幕后的后勤行业特性及相对低收入、低地位等也触发了后勤职工的职业倦怠。[2]

4.人才队伍建设缺乏统筹规划。1999-2003年，集团先后引进100多名大学生，人事部门包括下属中心对引进大学生职业成长规划的指导性不够，加上集团先后撤离了滨江高教园区、之江学院，员工发展空间被挤压，管理人员特别是当年引进的大学生近几年大量流失；此外，无论是地位还是薪酬，技术人员优势也不明显，存在“重引进轻培养，重管理轻技术”现象。

5.企业管理人才短缺。目前后勤中层管理人员队伍年龄偏大，23个中层管理人员中40岁以上占65%，队伍建设出现青黄不接现象。此外，由于后勤属于劳动密集型行业，对经营人才及高层次管理人员的吸引力不强，集团的可持续发展因为得不到人才的支撑，无法及时满足学校跨跃式发展需求。

二、后勤员工职业成长需求分析

关于需求，马斯洛在其《动机与人格》一书中提到，人有基本生活需求、安全感、归属感、地位与尊重及自我实现等5种层次不同需要。根据笔者长期在后勤管理岗位的观察，并结合此次专项调研，发现后勤员工有四项成长需求值得关注，并可以成员提升员工凝聚力的切入点。第一，员工作为家庭顶梁柱有经济压力的需求；第二，员工作为面向师生一线提供服务，内在需要不断提升服务技能；第三，员工同样是学校的一员，有着强烈的学校归属感需求；第四，员工工作在服务一线，有着被尊重的需求。

三、构建高校员工成长服务体系

任何一个单位、企业的发展，都需要有一支高素质、高标准的队伍，员工是企业发展的基石，也是企业发展的决胜关键。

1.职业生涯规划设计。明确员工职业发展路径，员工入职培训至关重要。容大后勤集团内部管理系统人力资源模块，设立员工培训管理专项分支，对员工个人入职至离职期间所有培训进行跟踪录入，明晰培训活动管理、需求管理、资源管理目录板块，有助于为新员工指明方向，导航优秀工作风向标。

2.深化分层培训。依据员工特点开展分层分类培训，关于服务类基层岗位人员，通过岗位知识及实践上岗，理论学习与实践锻炼相结合的方式，提升员工服务技能；关于专业技术岗位人员，通过行业专业知识培训及重点岗位操作培训等提升实践操作能力；关于基层及中层以上管理人员，着重开展管理力、领导力、行业知识、法律知识的培训，提升其管理学、经济学业务能力及等综合素质。

3.加强梯队建设。实行中层后备干部培养制度外，每年有计划地引进优秀大学生，为学校新校区开园及集团改革发展储备管理型、专业型、技术型人才。对现有员工继续开展专家授课、技术比武、传帮带等全员全方位培训，通过定期考核、内部选拔方式，对技术及服务岗位实行能上能下动态管理，确保优秀人才引得进、用得好、留得住。

4.建立有效合理的绩效薪酬制度。通过开展校内外、行业人员岗位及薪酬分析，兼顾薪酬公平、竞争及合理性性，制定推出《浙江工业大学容大后勤集团骨干员工定级聘用管理办法》及《浙江工业大学容大后勤集团薪酬分配办法》。以岗位、职称、学历、工作年限及业绩贡献为依据定级聘用管理骨干、技术骨干。集团下属中心单位、中层管理人员等分别对应相应的薪酬分配制度，考核标准及评价标准体系。

5.加强员工的归属感建设。高校后勤集团员工大多数是混合编制共存，容大后勤集团事业编制人员占比11.3%，合同制员工及劳务协议人员占比88.7%。在非学校事业编制人员占大头的条件下，员工个人的归属感建设是高校后勤员工队伍建设的重点内容。

6.后勤文化建设助力员工成长发展。容大后勤集团秉承“文化建设引领后勤内涵发展”的宗旨，“抓住重点、关注焦点、反映亮点”，助力立德树人、服务育人，传播后勤好声音、凝聚后勤正能量、助力后勤中国梦。通过“秋灿饼干、向日葵、油菜花、何师傅孝心请假条”及人民日报微博“毕业了也要好好吃饭”食堂纪录片等借力宣传，树立了后勤集团良好的外部形象，也提升了员工的自豪感。

后勤员工的成长服务体系涉及各单位各部门，需要上下通力协作，相互配合，完善后勤优质服务措施，提升服务层次与质量，增强服务实效。员工成长服务体系的建成，最终满足后勤服务工作需要，满足师生美好工作向往需求，助力学校发展，让学校满意、师生满意。

参考文献

[1]季永伟，章彩燕.高校后勤外聘人员工作现状分析与对策[J].浙江树人大学学报，2012（02）：69-74.

[2]王筱洁.高校后勤员工队伍建设思考[J].高校后勤研究，2016（04）：93-94.