地方高校人才队伍建设对策研究

李坤鹏 郑 亚

(西华师范大学，四川 南充 637002)

一、构建人才管理和支持机制，强化高校人才队伍建设

(一)联合各部门构建专家库

高校专家是支撑高校发展的最重要资源，地方高校自身专家库的建设，有利于全面掌握专家的信息，准确了解专家所需，切实解决专家困难，从而做到为专家服务，使专家安心科研与教学。高校人事部门应联合科研、工会、后勤、计财等部门建设专家库，将不同年龄段、不同学科类别、不同层级的专家分门别类的纳入到专家库中，适时更新专家信息，并加强对专家的宣传力度，形成重视专家、尊重专家的良好氛围。

(二)加大对高层次人才的支持力度

人事部门应建议设立专项资金，加大对高校教师学历提升、深造等方面支持力度，例如某地方高校鼓励本校教职工考博，创办教职工考博英语培训班，免费向教职工教授考博英语。同时，地方高校也积极搭建科研平台，让更多的高层次人才有用武之地。高校应结合自身定位和学科发展需要，改善高层次人才的科研条件和环境，积极申报建设各级科研基地，打造多种类型的学科平台，将更多的高层次人才纳入到学科平台之中，推动学科团队建设，从而增强对人才的吸引力和凝聚力。①

(三)多方面提高人才待遇

高层次人才的衣食住行等方方面面都涉及到待遇问题。目前，大部门地方高校面临着经费短缺、办学困难的问题。地方高校人事部门应落实深化绩效工作改革精神，合理构建绩效考核机制，从类型、层次、学科等不同角度，全面考核教职工工作，提高其工作积极性。其次，积极制定与专家人才住房、医疗保健、子女入学、家属就业等方面支持政策，减轻高层次人才的生活负担。加强同当地政府的交流，积极就廉租房、孩子入学、生病住院、家属就业等地方支持性政策进行沟通，争取地方政府的支持力度，切实解决专家的后顾之忧，提高高层次人才生活质量和幸福感。②

二、提高服务质量，营造尊重人才的良好氛围

(一)工作务必制度化、精细化

人才队伍建设在很多方面都是人事工作，而人事工作是以政策法规为依据而开展的工作，有理有据是其基本准则，其工作方式、方法、内容等制度化要求也是一种必然。人事工作的制度化建设是帮助工作人员加快对工作熟悉、提高其工作效率、推进各项工作切实落实的重要举措。人事工作也要精细化。所谓“精”是指要在结合自身实际的基础上，实现工作方式方法的创新，实现服务质量的提升。例如每年7月份是新进教师报到的密集期，可效仿政府工作模式，建立“一站式服务机制”，联合图书馆、后勤、保卫处、幼儿园等涉及的相关处室单位，集中处理报到事宜，解决新进教师为报到而东奔西跑的问题。所谓“细”是指将工作做细致、做全面。例如在人才项目申报过程中，从收文、文件解读、拟文、审签、转发、材料报送、项目批复整个过程的文件整理成册，并将重要材料扫描成电子版留存，方便以后查阅。

(二)明确职责分工，加强交流轮岗

分工明确、责任清晰是工作良好开展的基础。只有清晰、明确的分工才能强化工作人员的责任意识，提升工作效率。如果分工不能明确、责任不够清晰，则容易做成相互推诿、相互埋怨的现象，进而影响工作效率和办公室人际关系。要注意加强科室内部、科室之间的工作交流轮岗。科室内部责任分工明确是提高工作效率的基础，但同样容易造成工作人员只对自己负责内容较为熟悉，而对整个科室工作没有全面深入的了解。人事工作具有很强的政策性，不够熟悉很难开展工作。通过交流轮岗的方式，将工作人员负责的工作进行交换，不仅可以帮助他们全面了解科室的工作，也有利于刺激工作人员的工作激情，减轻职业倦怠感，也可避免因一个工作人员的缺失而造成该部分工作停滞现象，保障科室工作的正常运行。科室之间的工作交流轮岗亦是如此。通过明确职责分工，加强交流轮岗，更好的为人才队伍服务。

(三)加强不同学校的交流合作

三人行则必有我师。每个高校在人才队伍建设方面上的举措既有共性，又有个性，都是结合自身发展实际而定的发展模式。各高校可以充分利用各种渠道和机会加强人才工作的交流，比如召开人才工作经验交流座谈会、彼此之间实地调研等方式，就人才工作的方式方法、经验模式等进行交流学习。通过这些方式，各高校对比自身工作模式，找出不足，借鉴其他高校工作长处加以改进，提升自己的服务质量，从而真正做到为专家人才服务。

注 释：

①唐兴芳，郝婷.西部高校人才队伍建设存在的问题及对策研究.高等农业教育，2017(4)：20.

②于维民，方文彬.“孔雀东南飞”的原因及对策.西部大开发研究，2000(6)：83-84.