农业企业人力资源管理持续优化策略探究——以辽宁省农业企业为例

◎张 博

农业企业是指从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动，具有较高的商品率，实行自主经营、独立经济核算，具有法人资格的盈利性的经济组织[1]。农业企业实行多种经营与双层经营体制，如国营农场有场部、分场、生产队多个层次，还普遍建立了专业性服务组织和职工家庭农场；农村经济合作组织在普遍推行农户联产承包的同时，也相应建立了统一经营的生产和服务组织；乡镇企业的体制更是复杂多样，如现在的家庭农场，农村合作社，这就无疑会给人力资源管理带来复杂性。我国农业人力资源主要分为三大类：农业生产人员、农业研究人员、农业管理人员。[2]受思维观念、劳动性质等方面的制约我省农业企业存在着招聘难、留人难等很多问题，为让人力资源价值最大化必须符合现代企业的发展趋势并采取针对性的措施加强人力资源管理。

一、辽宁省农业企业人力资源管理现状

在乡村振兴建设过程中，我省农业企业以结构特征为依据其自有特点和发展的整体条件在人力资源方面有如下特点：招聘难、学历结构二元化严重、人员流动性大等。我省在当前经济整体形势不佳的情况下更须加强企业HR管理工作，虽然受到一定程度的重视但是在实际操作中也留有一些问题。

（一）人才引进方式缺少合理性和科学性

人才引进是企业为达成其发展战略而进行的第一项有成效的工作，因此应符合计划、程序与规范。需要通过人力资源各期规划和需求供给预测、能力素质模型、职位说明书、考核工具和评价标准等进行引进，而农业企业在此方面存在如下问题：

1.缺少有效的人力资源规划，企业不进行规划与储备呈现出“现要现招的特点”，导致招聘成本升高而且和人才“插肩而过”。

2.选拔人才手段单一、方法落后。正规程序应该是采取资格审查、笔试、面试、心理测试、情景模拟和背景调查等多种方法综合应用来进行的，而大部分农业企业在招聘中只是采用传统且单一的面试，缺少使用科学的检测方法来综合考察应聘者的各项能力，而且多数农业企业HR管理者本身的专业素养较低，急需加快自身的职业化进程。

（二）绩效考核缺少有效、客观的标准

农业生产由于具有明显的季节性、劳动时间与生产时间的不一致性、农业生产中部分劳动资料和劳动对象可以相互转化等特点及人员素质等因素，因此农业企业的绩效考核目前很难达成预期效果：

1.绩效考核目的缺少多样化。目前省内大多数农业企业实施员工绩效考核的根本目的在于发放薪酬等人事决策的需要，农业企业往往是追求了短期内的业绩提升而忽略了员工和企业的长远发展。

2.“绩效考核等同于绩效管理”这种不对的认识导致重考核结果轻工作过程，重奖励轻控制，另外，考核制度的制定与执行也缺乏有效的上下两层次双向沟通。

3.绩效考核的公正公开性不高。农业企业常常受“裙带关系”、“人情”、“乡情”“面子”等不良因素干扰，导致考核过程受到很多非绩效因素的影响。

4.绩效管理不规则性强。受东北较传统的“家长式”管理风格影响，在详细的考核内容、项目设定以及权重比例等方面随意性凸显，企业员工对考核系统的建立缺乏参与。

5.绩效管理只是人力资源部门的工作。其他部门作为实施主体或认识不足、执行不力或缺乏执行方法等导致绩效考核结果缺乏信度和效度。

（三）过分强调制度建立，薪酬激励机制不健全

薪酬福利水平并不代表一个企业“延揽人才”“留住人才”的水平，企业如果不能运用分析工具合理地探究员工的不同层次的心理诉求，就无法设计出针对性强的激励措施，这对农业企业人力资本与传统资本增长互动并良性增长机制的形成均日益显示其负面的影响。

（四）资源有效投入匮乏，培训机制不健全

为实现乡村振兴需要对农业企业的员工进行新技能、新观念及综合素质等的再培训。而许多农业企业经营者因为考虑资金成本、人员流动大等因素就忽视了培训工作，并缺少系统科学的培训制度。

二、农业企业人力资源管理持续优化策略

农业企业要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，其带头人必须要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业发展的实际，以企业战略目标为前提进行企业人力资源管理。研究证明：人力资源管理是组织战略的重要组成部分。[3]

（一）明确以人为本的管理理念

企业的竞争归根结底是人的竞争，农业企业要想把“以人为本”的管理理念付诸实践就是要围绕“人”这个中心开展各项工作，把人看作是为企业创造价值的重要资源。要做好精细的人力资源规划，如预测未来组织结构、晋升规划、工资规划等，要集中注意力在如何吸引人才、使用人才、管理人才的工作上，从而留住和进一步吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势转变为竞争优势。

（二）完善科学规范的HR管理体系

人力资源管理是一项类似于项目管理中“PDCA”的闭环系统工程，包括对于人的“选、用、育、留”等工作。完善HR工作的前提是构建合理的人力资源管理体系，具体而言：

1.组织设计完善。依法依规健全企业法人治理结构，岗位设置科学、职责明晰，形成责、权、利相对等、统一且互相制约的管理机制。

2.建立科学的人才选用机制。依照公开、公平、公正的原则敞开企业的发展大门让企业内外人员都能有“人生出彩”的机会。

3.拓宽选人用人渠道，让选人、招聘方式多元化，比如与农业类院校和其他学校的农业类相关专业签订校企合作的订单班，进行订单式人才培养。

4.依法完善用工制度。遵照《劳动法》及各有关规定与员工签定规范的劳动合同。

5.完善组织设置，注重对HR管理者的“自身修养”。让这支队伍本身不断地职业化、专业化。

6.人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策。在互联网时代，人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、积聚的巨量大数据为人力资源决策提供科学的依据。[4]

（三）建立公正、有效的绩效考核体系

绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成，农业企业只有建立起科学、有效的绩效考核体系，才能更好的实现员工利益与企业利益的“步调一致”。

1.建立符合实际的绩效考核标准。绩效考核标准的客观、公正、符合企业发展实际是发挥绩效考核价值的前提，在考核中尽量减少人为因素，要“以事实为依据，以制度为准绳”。

2.选择贴合实际的考核方法。通过360度全方位立体式测评获得精准的考核结果。

3.企业要加强绩效考核与薪酬、奖惩、职务调整、培训等的联系。绩效考核结果作为以上方面的重要参考标准，一切让“效”果说话。

（四）规范企业激励机制

农业企业对员工的激励方式可以多样化，要把物质奖励与精神奖励相结合，在推进物质激励的同时应注重员工的精神“振奋”，要通过完善激励机制来激发员工的主人翁责任感。

（五）建立教育培训制度，不断提高员工素质

农业企业要不断加大对培训的支持力度，按照现代企业发展需要对员工进行知识和技能培训，只有建立科学的培训体系，保证资金投入，员工的职业素养就会大幅提高。

1.把重点培训对象作为抓手。高层领导及一线骨干员工的职业能力和素养对企业的崛起有着决定性作用，因此要牢牢把握住“关键人群”的培训，更应通过职业培训提升与工作直接相关的知识和职业能力以使自己的管理水平领先于企业发展的实际。

2.构建培训体系、做好规范的培训规划。即企业要根据本身的发展战略和职员队伍的实际状况完成企业短、中、长期培训规划，建立培训标准，做好培训评估、培训师的培养等工作。

3.专岗专人专事。企业由专人专门负责培训工作并提高培训专员的职业能力。

4.做强制度化培训。通过定期的“教练式辅导”“学徒制”等方式强化教育和培训。

5.注重开发农村劳动力资源，加快培育扶持一大批既懂互联网又懂农业的新农民，尤其是示范带动能力强的领军人才，帮助他们成为农业产业的主力军，带领农民增收致富。

（六）持续进行工作环境的优化

农业企业主要在农村及乡镇，工作和生活环境不易被人才所接受，生活环境的改善是企业力所不能及，但企业可以不断优化工作环境，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理和心理需要，建立“人、机、料、法、环”协调的良好系统。还应对员工进行企业文化教育，使得企业文化与经营理念深入到每一个员工的内心。[5]

人力资源管理是一个系统的工程更是农业企业的决胜因素，农业企业必须应用“互联网+”的理念和技术，加速进行规范化、科学化、信息化的完善，辐射带动新农民新主体的成长，较大程度提高农业生产经营效率。农业企业正在运用互联网思维和现代信息技术为发展增添新元素、新力量、新动能，同时赋予了互联网时代农业企业新理念、新内涵、新形象。农业企业管理者要树立“以人为本”的正确理念，搭建适合于农业企业自身的人力资源管理体系，加强人力资源管理的各个环节以迎接未来更大的挑战。