HRM视角下的高职大英教师职业高原现象分析及对策

徐菊成　陈光

[摘要]本研究调查了广东某高职院大英教师职业高原现象。多数教师有职业高原现象，其形成原因主要是教学科研任务重、晋升困难、学院政策不当和生活压力。我们从人力资源管理视角提出缓解对策。

[关键词]高职院大英教师；职业高原现象；缓解对策

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2017）02-0153-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.02.071 [本刊网址]http：∥www.hbxb.net

一、研究背景

职业生涯的发展阶段与人生的发展阶段密切相关。入职、适应、发展、晋升、平稳、下降、退出，整个职业生涯充满挑战，必须逾越职业高原。

退缩生涯阶段意味着教师处于职业高原时期，可能要走下坡路，但是，通过个人努力和组织帮助，进入更新生涯阶段，度过低潮期，重振精神，继续完善教学与科研。

二、研究方法

（一）研究问题

本研究旨在调查广东某高职院校大学英语教师的职业高原现象及其形成因素，从人力资源管理视角提出解决策略。

具体来讲，研究拟回答以下几个问题：

1.高职大学英语教师的职业高原现象有哪些？

2.职业高原现象的形成因素？

3.从人力资源管理视角可提出哪些措施？

（二）调查对象

本研究以广东某高职院30位大学英语教师为调查对象，给每位教师发放1份问卷，获得有效问卷30份。

目前，共有大学英语教师30人。按职称结构来看，副教授7人，讲师20人，助教3人。讲师和助教合占师资队伍的77%，副教授在师资队伍中的比例为23%，高职称偏少。

按学历结构来看，具有硕士研究生学历的教师25人，占83%，具有大学本科学历的教师5人，比例为17%。

按年龄结构来看，7位副教授中，年龄最小的45岁，平均年龄为46.7，整体年龄结构偏老化。

从周学时看，67%的教师周课时在17节以上，27%的教师达20节以上，工作负荷较重。

从报酬看，职称与收入挂钩，助教、讲师、和副教授之间，月收入相差1000元。

（三）研究工具

本研究参照已有研究（谢宝国，2005）的调查问卷，根据广东某高职院大学英语教学的实际情况，对谢宝国的调查问卷作相应修改与補充。问卷包括教师背景和职业高原结构两大部分。

教师背景问卷包括性别、年龄、教龄、学历、职称、兼任行政职务、周学时和月平均收入8个项目。教龄划分为4个档次，对应教师成长与职业发展的不同阶段。

职业高原结构问卷变量涉及“我从工作中获得成就感”、“在学校，我还能得到上级的提拔”、“在学校，我有继续升职的空间”、“目前这份工作能进一步丰富我的工作技能”、“我的工作具有挑战性”、“我的工作量和报酬适当”、“在本单位，我常能承担更大责任的任务”、“我对学校工作的开展拥有更多的发言权”、“我与同事和睦相处”9个项目。

谢宝国将职业高原结构分为三个维度：层级高原、内容高原、中心化高原。

三、结果与分析

（一）大学英语教师职业高原总体特征

根据问卷的选项设置，职业高原结构问卷包括9个项目，每一维度各占3个项目。

大学英语教师职业高原三个维度描述性统计：层级高原（N30，Mean2.5862，Std.Deviation0.93814），内容高原（N30，Mean3.4158，Std.Deviation0.75047），中心化高原（N30，Mean2.7474，Std.Deviation0.81362）。

数据分析如下：层级高原维度分值2.5862，未达到基本满意值3，表明层级高原反应大；中心化高原维度分值2.7474，比层级高原略高，但是仍然未到基本满意，表明中心化高原维度反应也较大；内容高原维度分值最高3.4158，高于基本满意程度，说明该维度反应不大。从以上数据分析可知：高职大学英语教师觉得，沿着等级阶梯晋升职称或提拔为领导的路径过窄。没有路径接近部门的核心，发挥更大的影响力。很难学到新的知识和技能，进行创新。从各个维度的离散程度来看，离散度最大的是层级高原，教师们在这个层级认识差异大。

1.不同职称大学英语教师职业高原维度的描述统计

不同的职称水平的大学英语教师在三个维度上认知不同。层级高原，三个组别的大学英语教师的总平均数最低。内容高原，三个组别的大学英语教师分值较高，基本满意。由此可以看出：大学英语教师获得一定的职称后，要继续提升高一级的职称，要求更高，难度加大，很多大学英语教师在这个过程高原反应比较强烈。

2.不同教龄大学英语教师职业高原维度的描述统计

总体上，平均分值最高的是内容高原维度，最低的是层级高原的平均分值，说明在层级高原大学英语教师反应最大。从教龄看，职业高原反应最小的是教龄5年以下的教师，职业高原反应较大的是教龄在11-20年及以上的大学英语教师。

3.不同年龄大学英语教师职业高原维度的描述统计

三个维度得分最高的是30岁以下的大学英语教师，得分最低的是41-50岁大学英语教师，说明了30岁以下还未进入职业高原，职业高原情况最严重的是41-50岁组的。

（二）高职院校大学英语教师职业高原现象的形成因素

我们选取了广东省某高职院的6位大学英语教师作为我们的访谈对象，来调查大学英语教师职业高原现象的形成因素。

综合分析访谈内容，我们认为该职院教师的职业高原现象非常明显，形成职业高原的因素主要表现在以下五方面。endprint

1.教学任务偏重。与综合性大学相比较，高职院校办学时间不长，为节省成本，尽量少聘教师。以该院大学英语教师为例，学院规定一学年360学时为满工作量，其实，30个老师中，半数人的工作量高达720学时，严重超负荷。

2.科研任务难以完成。由于教学工作已占据了教师的大部分时间，他们很难完成学院规定的科研工作量。

3.学院不重视大学英语教师。学院看重各系的专业课程建设，投入多。但是对于公共课，关心不够。随之而来的问题是科研成果少，影响绩效考核、评优、职称晋升及薪酬待遇。很多英语教师在面临这样一系列的情况时，职业生涯规划模糊，职业倦怠油然而生，出现职业高原现象。

4.晋升困难。职称影响教师的职业声望和职业前景，决定收入高低。高职院校高级职称名额有限，而且大英教师一般没有省级以上的科研项目，职称晋升困难，该院30个大英教师，没有一位评上正高。中老年教师把副高作为奋斗目标，7位副高职称的教师，觉得职称已经到头，因而不愿进一步发展。年轻教师经过数年努力，评上讲师，但是评聘分开，学院讲师编制已满，部分讲师职称的教师有证无待遇。验证了层级高原的嚴重性。

四、讨论与建议

人力资源管理（Human Resource Management）是指企业（组织）推行、影响其员工行为、态度与绩效的一系列政策、措施与制度。一般而言，人力资源管理措施通常包括包括六个重要方面：人力资源规划、招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系。

有效的人力资源管理，可以带来较好的员工及顾客满意度、创新能力、生产力，以及较佳的企业（组织）声望，这些成果均有助于企业（组织）绩效的提升。

综上所述，要帮助大英教师逾越职业高原，必须采取以下三方面的策略：

基于层级高原的策略，要求构建合理的组织结构和职业路径，建立公平合理的职位晋升、职称评定制度。公共课教师授课学时多，但是，专业建设和工学结合项目少，能否用权重课时数顶替科研分，拓宽升迁路径，缓解大学英语教师职业高原现象。

基于内容高原的策略，激励大学英语教师树立“以学习求发展”的理念，通过网络数字化学习不断提升教学水平，目前广东省要求教师每年完成72学时的网上继续教育课程学习。除此之外，学院应该给予大英教师到外省或外国大学进修培训的机会。通过培训，增加教师的知识技能，提升人力素质，帮助教师发展竞争力。

基于中心化高原的策略，要求学校合理搭配组织资源，赋予教师更大或更多的责任，使得大学英语教师不断靠近组织核心，得到更大的尊重，相应地提高薪酬，能够获得精神上的激励和较高的满意度。endprint