外教与高校的法律关系研究

孙晓黎

齐齐哈尔大学，黑龙江 齐齐哈尔 160006

一、外教与高校是劳动关系

根据外教与我国高校在教育教学中实践中所承担的义务和享受的权利，在我国目前的法律规定下，认定外教与高校之间是劳动关系更为科学与合理，原因有以下几项：

(一)外教与高校之间是劳动关系受法律保护

由我国四部委联合下发的《外国人在中国就业管理规定》中有明确规定，在我国境内用人单位与被聘用的外国人必须订立劳动合同，这项法律规定带有国家强制力存在在任何用人单位与外国人存在其他选择的情况。这项规定适应于适用于在我国境内从事社会劳动并以此取得报酬的外国人，当然在中国高校任教的外教也包括在内。据此，在我国高校内通过教学劳动获取报酬的外教与我国高校之间签订的雇佣合同应该被认可为劳动合同。

(二)有利于解决双方的矛盾纠纷

我国在劳动关系方面拥有较为全面的法律体系，在我国《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等法律中均体现了对劳动者进行了全面具体的法律保护，例如工商待遇，休息、加班工资、解除终止合同经济补偿等方面。在我国以人为本的治国理念的影响下，我国立法、司法中都体现着保护弱者的法律理念。对于外教与我国高校的情况来说，外教是弱者，认定外教与高校是劳动关系从而有利于保护外教地合法权益。在处理外教与高校的矛盾纠纷时，如果没有相关的法律法规提供裁决依据，对外教与高校进行权利与义务划分，双方的纠纷就无法得到公平公正的解决，即便得到了解决也是缺乏法律保护的，而我国在存在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等一系列全面的立法体系，制定了具体的划分权利义务与具体实施条例，从而有利于解决外教与我国高校发生的的矛盾纠纷，提高纠纷的解决效率。

(三)符合公平公正原则

外国人在我国企业工作，我国企业为其提供薪资报酬，双方的聘用关系被认定为劳动关系，外国员工需要遵守我国劳动法的相关法律法规，其合法权益受我国劳动法的法律保护。明确清晰的劳动关系划分了双方的权利与义务，从而更加有利于工作的有效开展。同样是外国人，在中国通过劳动获取薪资福利报酬，外教与我国高校的雇佣关系与企业与个人是一样的，都是事实的劳动关系。如果不能将外教和我国高校的雇佣关系与外国员工与企业的雇佣关系做一致的认定则有失公平公正的原则，而且作为外教的外国人觉得在企业就业能够认定为劳动关系从而享受劳动法带来的合法权益，就更愿意去我国企业谋职，从而减少我国外教的数量和质量，从而制约我国教育国际化的发展进程。

(四)有利于要求外教遵守高校的规章制度

在我过劳动法中对于劳动合同的规定是劳动合同订立的双方地位存在隶属于管理的关系，受雇佣人需要遵守雇佣方的各项规章制度，完场雇佣方交给自己需要完成的工作任务，劳动者是用人单位的一名内部员工，服从用人单位领导的指挥与安排，不具有自由安排作息时间的权利，岗位职责和工作内容也由用人单位制定，由用人单位制定各种绩效考核管理措施，劳动者只能遵从用人单位的奖励与惩罚。认定外教与高校为劳动关系一方面有利于要求外教遵守高校的各项规章制度和管理规定，服从学校领导的管理，参加高校组织的各种提高学生综合能力的培训活动，使外教能够结合我国教育发展情况和学生的具体情况，进行更加科学有效的外语教学，从而提高我国高校学生外国语言的学习能力，和我国的教育国际化水平。另外一方面，通过认定外教与高校的劳动关系，高校作为用人单位一方，也要遵循劳动法的各项规定，履行用人单位一方的职责，按时为外教发放薪资报酬，保护外教在进行教学时的合法权益。

(五)外国文教专家聘用合同参考文本与劳动法相一致

外国文教专家参考使用的是根据国家外国专家局颁布的外国文教专家聘用合同参考文本，根据国外专家来华工作许可证办理处相关法规要求想要来到我国境内在我国高校进行外教工作的外国专家申请办理外教许可证的时候交给与我国高校订立的由我国外国专家局统一使用的统一聘用合同。由此可以得出，国家外国专家局建议沿用的《外国文教专家聘用合同》已经成为申请外教来到我国高校的外教工作许可硬性规定使用劳动的合同。

二、外教不必遵守劳动法的一切规定

(一)五险一金不应适用于外教

按照《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，在中国境内的用人单位如果雇佣外国人工作，就要为其缴纳五险一金，分别为基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，同时按照《住房公积金管理条例》的要求，用人单位应为外国工作人员缴纳住房公积金。由此来看，高校有为外教缴纳五险一金的义务。可是《外国文教专家聘用合同管理规定》中有重要条例说明，五年是外教连续在华工作的最长期限，如果还想再回到我国进行执教必须在两年以后，一年是聘用合同的最长期限，与此同时，外国文教专家工作的专家证的有效期仅为一年。根据这些规定的硬性要求，不难看出，外教几乎不会在工作到退休年龄，同样也不存在失业的可能。一旦外教的文教专家证到期，也就是1年，外教就不能再中国工作就应该离开中国境内，无权在高校进行任教。受很多复杂因素的影响，几乎很少的人能够拿到中国“绿卡”也就是《外国人永久居留证》这个被世界公认为最难得到的居住证。根据我国多部门联合下发的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》的条例规定，外国人如果想要在中国境内购买自用、自住商品房，不允许获得不是自用、不是自住商品房。并且我国高校本着人道主义精神和促进我国教育国际化的发展的思路，在很多大程度上给予外教住房补贴或者为其提供良好的住宿条件。出于此项原因我教在我国更多的是倾向于去租房而不是买房。

总之，我国高校作为用人单位一方为作为劳动者一方的外教缴纳五基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，住房公积金的意义不大，所以我国法律可以赋予外教对于五险一金是否缴纳的选择权，没有必要规定其必须缴纳。

(二)无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教

在我国用人单位与劳动者签订的劳动合同的生效是在用人单位与劳动者双方签字盖章之后立即生效。外国人获得在我国境内的居住许可证以后才可以签订双方的聘用合同，这项规定可以在《外国文教专家聘用合同管理规定》中找到详细解释。由此可以看出，这两项的合同的生效时间与生效前提是完全不同的，如果外教想要与高校签订雇佣聘用合同，就必须在这之前去掉外国文教专家证，并且在我国境内的文教专家证的有效使用期是一年。由此可以看出，无论是高校与外教的无固定期限的劳动合同成立与否，劳动合同的有效性也存在着相放大的不确定性。所以在认定外教与我国高校的劳动关系，并且适用于劳动法的同时，对于无固定期限的劳动合同没有必须适用于外教的要求。

三、结语

一直以来，受我国高校教育国际化历史发展较晚的因素制约，根据我国干部管理和公务员管理建立我国事业单位的人事关系体系，以人事管理部门进行筹划，劳动关系的确立由劳动管理部门分开制约的体制。随着我国经济体制发生了日新月异的改革更新，劳动关系管理体系也发生着深刻的改革变化。相应的法律和国家政策的更换已经足以说明，把我国劳动和人力资源管理制度形成一体化的体系已经成为了一种无可阻挡的历史潮流顺应了劳动人才市场统一，加快劳动资源快速流动的本质要求。聘用合同与劳动合同即使在一些方面有不一样的地方，但在其本质要求上没有太大差别，所以，不能因为是两个机构负责管理就把一个性质的合同变为两项相似的合同，没有必要形成这两种合同管理制度。总之，只有将事业单位人员聘用合同制度与劳动合同制度进行统一合并，均适用于劳动合同制度，将一些必要的除外条款进行细化分解，才能有利于实现我国政府确立的在事业单位试行人员聘用制度的目标，将没有必要的身份管理和无意义的行政任用关系进行去掉，使我国高校的人事管理工作走向以岗位为核心的管理职能进行转化，走向双方能够平等协商的劳动关系之路，从而顺应我国市场经济体制的强烈要求。所以说只有认定外教与我国高校的劳动关系，并给于制度保障，才能有利于解决外教与我国高校产生的矛盾纠纷，有利于提高我国大学生的外语能力和国际竞争力从而促进我国教育更快更好的走向国际化的进程。