互联网平台与网约工关系的法学思考

马瑞霞

山西大学商务学院，山西 太原 030031

一、互联网平台与网约工法律关系的研究现状

共享经济是信息时代的新生事物，共享经济背景下，互联网平台与网约工之间的用工关系也属于新的用工方式。随着共享经济的发展，国内外陆续出现了互联网平台与网约工用工纠纷，且纠纷数量呈上升趋势。纠纷主要围绕二者法律关系的界定，学界的研究也就此展开：现有劳动关系标准应否适用于新的用工方式？是否应该将劳动关系进行扩张解释？或者顺应产业升级的变化，调整劳动关系标准？又或者应针对新的用工方式，增设新的法律予以调整？

(一)现行劳动法律关系无法涵盖互联网平台与网约工之间的用工关系。纵观历次产业升级，都会带来用工方式的变革，继而引起法律的变革。进入信息时代，互联网+模式下，多元化的用工形式表现出了不同于以往标准劳动关系的特征，与传统产业中的标准劳动关系相比，在工作形式、工作自由程度、收入分配方面都有很大不同。如劳动者可以自己的能力和工作资料完成任务，不需要其他人员的配合；劳动者可以自由决定工作时间，不需要全日制待命；收入分配方面，也呈现多元化，不再只是单纯由用人单位支付。如果仍以传统的标准劳动关系标准来调整，此种用工关系必然被劳动关系排除在外。换句话说，随着产业升级，用工方式已经发生变化，但是法律由于其滞后性还没有修改。现行法律在调整此种新型社会关系时出现困境。

(二)对于如何认定互联网+模式下的用工关系，不同专家有不同意见。第一种意见认为，应当对劳动关系进行扩张解释，虽然互联网+下的用工关系具有不同于传统劳动关系的特征，仍应当被认定为劳动关系，这样才能保护网约工这一弱势群体。第二种意见认为，互联网+下的用工关系，不具备标准劳动关系要件，应当认定为合作关系、承揽关系等其他民事法律关系。且互联网+产业模式以“轻资产”为理念，认定为劳动关系，会加大企业负担，不利于保护新兴产业。前两种意见都比较极端，未能正视互联网+模式下用工关系的多元化，①仅从某一模式角度出发去讨论，比较片面，支持者较少。第三种意见认为，应当具体情况具体分析，根据劳动关系要件，尤其是人身从属性对互联网+用工模式的具体情况具体分析，或者认定为劳动关系，或者认定为非劳动关系，中央出台的规定则采纳此种意见，也是我国目前实践中的做法。第四种意见认为，互联网+下的用工关系，是介于劳动关系与普通民事关系之间特殊的劳动关系，对于这种特殊的劳动关系，国家应当予以专门的立法，在最低工资，工伤保险等方面等同于标准劳动关系，而在其他方面规定则应当宽松。[1]

笔者以为第四种意见比较可取，既能正视互联网+下用工方式与标准劳动关系的不同，又能尊重网约工的最基本权利；既规范了互联网平台的用工行为，又有利于保护互联网+经济发展的积极性。

(三)互联网+用工模式产生的社会保险问题展开讨论。很多观点不承认互联网平台与网约工的劳动关系，除了其与传统劳动关系的不同，还因为担心给企业带来沉重的社保负担。王全兴教授认为，并非所有的用工关系都要伴随养老保险和医疗保险。可根据具体用工关系的不同，设立不同的社会保险关系。尤其是工伤保险，互联网+模式下，允许企业按照《社会保险法》的规定，由用人单位予以缴纳工伤保险，一个人可能同时兼职几份工，那么每一份用工单位，都应为网约工对应缴纳一份工伤保险。[2]

二、国内外互联网平台与网约工用工关系的考察

关于互联网平台与网约工之间的纠纷，在全球都比较普遍。通过国内外司法实践的比较考察，可为我国互联网用工关系的问题解决提供思路。互联网+产业中，最具有代表性的是网约车行业，我们就从国内外关于司法实践，来进行简单比较：

(一)我国互联网平台与网约工用工关系的司法考察

随着共享经济概念的提出和推广，在我国司法实践中，涌现出很多互联网平台用工争议。北京市朝阳区法院专门就此调研写就的《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》，基本能反应我国目前在该领域的实践现状。在劳动关系确认规则上，主要还是根据劳动部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通过考察互联网平台与网约工的劳动主体资格、人事管理、报酬支付和业务范畴等方面来判断二者是否存在劳动法律关系。[3]

(二)美国互联网平台与网约工用工关系的司法考察

在美国，Uber在加州和宾夕法尼亚的两个案例众所周知。该两份判决显示，判断是否是劳动关系，美国主要考虑如下一些要素：雇主是否拥有控制员工工作细节的权利、雇主是否按照自己意愿招聘雇员、工作所要求的技术的专业程度等。不过，两份判决对Uber公司与司机的关系却做出不同的认定。2014年，加州劳动仲裁委员会认为，Uber参与到网约车业务运营的方方面面，对司机们从招录调查，到个人信息监管和酬劳支付方面，进行全面管控，认定优步与司机构成劳动关系。2018年4月，宾夕法尼亚州东区地区法院在认定Uber公司与司机之间是否存在劳动关系时，认为Uber司机可自由解除劳动关系，自己决定是否适用优步软件，自由决定工作时的细节，而Uber公司对司机在工作时的管理和控制较弱，并没有达到传统劳动关系的标准，最终认定二者不适用劳动关系。可见，法院适用的是同样的劳动关系认定标准由于法官的判断的着眼点不同，从而做出不同的判决结果。

(三)欧盟互联网平台与网约工用工关系的实践考察

在欧洲，各国对共享经济的态度比较谨慎，普遍认为，与正规出租车相比，优步对司机的限制相对宽松，没有尽到足够的监管责任，存在安全运营风险。在德国，优步被禁止运营，因为缺少必要的法律许可，违反了《乘客运输法案》规定；在法国、西班牙，Uber公司被认为与司机法律关系不确定，会给乘客带来不确定的法律风险，而被禁止运营。欧盟监管机构表示：不希望将新技术带来的可能性挡在门外，但是新技术的应用必须遵守现行法律。

在英国，Uber公司没有被禁止运营，劳动法庭在审理Uber公司与司机案件时，并没有仅仅依据双方的合同条款做出判决。因为法官认为，Uber公司通过律师设定某些条款涉嫌规避法律责任，合同未能反映司机和Uber公司的真实关系。因此，法官从事实角度去全面考察，以便对双方法律关系做出正确判定。法庭判定Uber公司经营运输业务，设定条件招募司机，并通过软件指导、控制、惩罚司机的运输工作，设定折扣影响司机收入，并基于上述条件，确定Uber公司与司机存在雇佣关系，有权享受全国最低工资和带薪休假等员工待遇。

由上可见，互联网+模式下，用工方式多元，不同国家在判定其是否存在劳动关系时，判断标准是比较相似的，一从实质角度去考查，而不是单纯看协议；二具体劳动关系标准也比较相近，还是要考察网约工与互联网平台的人格从属性和经济从属性；三均持审慎态度，面对新生事物，既要鼓励、保护，也要监管、监督。不过，也可以看到，即便相似的标准，在具体案例中，由于法官的自由裁量，也可能会由不同的结果。

三、规范互联网平台用工法律关系的几点意见

企业追求利润最大化，趋利避害是其根本特性。要求企业承担社会责任，既要从精神层面予以鼓励，也离不开法律法规的监管和督促。综合考察大量实践的基础上，可以考虑确定详细、可操作的标准，对劳动关系与非劳动关系予以细分，明晰当事人的权利义务界限，不同情形分别适用不同的法律后果，避免事件发生后当事人之间的扯皮行为。

(一)认定互联网平台用工法律关系的原则

法律关系，是法律调整后的社会关系，表现为当事人间的权利义务。互联网平台与网约工之间法律关系到底如何界定，最终会影响到相关方的权利和义务，继而可能会影响到相关的经济领域和社会发展。所以，立法者在立法时不能就事论事，要看清事物本质，要放眼未来，要兼顾全局。

1.实质审查原则。继续明确实质审查原则，并不断完善、修改劳动关系标准。通过国内外相关案例考察，我们发现，法官在判断互联网平台与网约工是否存在劳动关系，并不是单纯看双方的书面协议内容，而是根据实质审查原则，从主体资格，人格从属性、经济从属性、组织从属性角度出发，认真审查平台与从业者之间的工作时间、工作地点、从业自主权内容等方面进行全面判断。避免任何一方利用法律漏洞，规避法律规定。

2.平衡原则，兼顾效率和公平，寻求互联网平台与网约工之间的利益平衡。效率和公平，任何一个都不能舍弃，只追求效率，忽略公平，效率没有意义；而绝对的公平本来就不存在。创新就必然带来新生事物，作为一个优秀的法律制度，应当尊重和鼓励创新。与此同时，新生事物的发展变化及效应又极有可能超过人们的预期，带来新的问题，超出现有法律的调整范围，制造出新的冲突。作为反映社会实践，又继而影响社会实践的法律，就要体现一种平衡，鼓励创新，不要给新经济太多束缚；也要审慎、严谨，避免其利用法律漏洞，逃避社会责任。

(二)确定标准，精细划分不同的用工关系

在德国，按照从属性标准，根据经济和人格上是否独立，将提供劳务者划分为三种类型，经济和人格上都独立的是自雇者，人格独立但经济上不独立的是类雇员，经济和人格上都不独立的是雇员(即劳动者)，类雇员可以受到劳动法部分重要内容的倾斜性保护。[4]主要是与生存权、平等权有关的休假、安全保护、社会保险等。德国的这一做法，很值得我们学习参考。针对多元的用工形式，因某些互联网平台与网约工的关系，仅具有部分劳动关系特征，因此，可考虑设立特殊劳动关系。结合传统劳动关系要素，通过科学合理地设置标准，具体情况具体分析，将互联网平台与网约工法律关系分为劳动关系、非劳动关系和介于二者之间的特殊劳动关系，不同情形适用不同的法律调整。

(三)明确特殊劳动关系的权利义务内容

我国现行法律并没有特殊劳动关系一说，创设一个新的概念，并确定判断标准，还需要进一步明确其权利义务内容，才能实现定纷止争。网约工与互联网平台相比，在缔约时没有谈判能力，只能被动接受平台制定的条款。从经济角度、法律认知等方面，也都处于弱势地位。从网约工最基本和最重要的劳动权利出发，设定一个界限，让其适用最低的劳动保护标准，在生存权、平等权有关的休假、安全保护、社会保险等方给予其最基本的保护。

明确互联网平台与网约工的法律关系是一切争议解决的前提。实践中互联网平台与网约工的最主要的争议即是否是劳动关系的争议。只有确定了互联网平台与网约工的关系，才能明晰双方具体的权利义务。当网约工在用工时对第三人造成权利侵害时，能更为顺利的确定平台与网约工的责任。

[ 注 释 ]

①互联网平台用工，按照业务分配形式，分为指派业务型、竞争业务型、混合型；从报酬获取方式来看，分为平台支付型和客户支付型.上述两种分类经排列组合，又形成多样的互联网平台用工样态，如指派业务平台支付型、竞争业务客户支付型、混合业务客户支付型、指派业务客户支付型等.