浅谈如何完善企业人力资源的绩效考核

张小鑫 张姗姗

摘 要：在人力资源竞争如此激励的国际环境中，企业如何提高自身的竞争力以吸引人才变成了国内企业面临的重要问题。人力资源是一个企业经营的首要资源，而如何整合、利用企业的人力资源，使得企业达到既定的经营目标，这个问题就显得尤为重要。有效的绩效考评体系能够充分地展示员工的个人价值，挖掘员工的潜在能力，激发员工的工作热情，进而在保证工作质量的同时，提高员工工作效率，以促进员工不断向前发展，进而达成企业战略目标，实现共赢的局面。文章分析了国内企业在绩效考核中出现的一些普遍问题，并在解决问题方面提出了一些个人见解。

关键词：企业;人力资源;绩效考核;问题;对策

中图分类号：F243.5                     文献标识码：A               文章编号：1008-4428（2018）03-128  -02

一、引言

在现代企业中，人力资源管理在企业管理中有着不容忽视的地位，而绩效考核作为桥梁连接着人力资源管理的各项工作，其身份不言而喻。绩效考核为员工的招聘配置、培训开发、薪酬激励、职业发展提供了一个可量化的标准。企业员工可以根据绩效考核过程中自身的表现，结合绩效考核结果，发现自身与考核制度的缺点和不足，并进行反思和上报，提升自身的同时也完善了考核制度。所以绩效考核是企业判断员工合适与否的重要手段，同时也为企业自身管理制度提供了一个不断纠错的工具。在国内企业制定的绩效考核制度来看，制度缺乏创新性，还存在着完全照搬照抄其他企业成功绩效考核制度的现象;或执行力度不够，存在做表面功夫的现象等等，实际对企业整体发展、员工个人发展起不到重要作用，还存在着很多问题。由此来看，建立一个规范、有效的绩效考核体系对企业长远发展起着关键性的作用。

二、绩效考核的概念及作用

（一）绩效考核概念

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。企业常用的绩效考核手段有目标管理法、KPI考核、平衡计分卡、360度绩效考核等等，这些方法为企业在考核员工品德、能力、绩效、态度四方面提供了方便的条件。

（二）绩效考核的作用

国内企业在企业人力资源管理中对绩效考核越来越重视，因其发挥着重要作用。第一，绩效考核可以达成目标。绩效考核是考核员工在工作过程中的表现，是对过程的考核，而不仅仅是对结果进行考核。绩效考核把长期绩效目标量化，分成长期、中期、短期目标，不断督促员工达成阶段性目标，最终实现其战略性目标;第二，绩效考核可以挖掘问题。绩效考核其自身就是一个不断进行自我纠错、自我改正的过程，在执行绩效考核计划的过程中，一定会或多或少地发现一些考核制度的缺点或不足，这样就可以使企业及时认识到绩效考核体系的问题并不断进行完善;第三，绩效考核可以分配利益。绩效考核与企业薪酬管理是密不可分的，大多数员工工资待遇一般由基本薪酬和绩效薪酬组成，而绩效工资则由绩效考核结果决定，所以说一般企业做绩效考核主要是服务于其薪酬的发放。第四，绩效考核可以促进成长。绩效考核不仅仅服务于企业薪酬管理，更是为了能够及时发现员工的自身问题，找到自己与他人之间存在差距的原因，督促其不断进步，激励其不断成长。企业做绩效考核最主要的目的是为了进行企业内部薪酬清楚划分，所以绩效考核应侧重薪酬与绩效的有效结合，绩效考核是薪酬发放的依据，薪酬发放需体现绩效考核的结果。这样才会使绩效和薪酬发挥出1+1>2的激励效果。通过实施整个绩效考核制度，不仅人力资源部门会发现制度本身存在的问题，员工会发现自身问题，企业管理者还会发现在日常管理中的问题，所以绩效考核是每个企业都需要十分認真对待的。

三、企业人力资源绩效考核中存在的问题

（一）现代企业绩效考核制度不健全

大多数国内企业已经充分地认识到了制定绩效考核制度对于企业长远发展的重要性，很多企业已经建立起自己的绩效考核体系，但由于其还处于摸索阶段，企业绩效考核体系不健全。首先，国内大多数企业绩效所采取的形式较为单一，可能受我国传统思想的影响，一般会采取上级对其下属直接考核的方式。这样就会引起问题，上级可能会因为对其下属特别喜爱而产生晕轮效应，进而影响考核结果没能全面体现员工的工作表现和业绩，还会引发一些员工与上级之间的情感矛盾。其次，国内企业考核内容不全面，一般很少会有企业因岗位的不同而设置不同的考核指标。企业一般会把所有员工的工作共性作为考核内容，从而导致绩效考核指标片面化。 对于工作内容较多的员工，考核指标较少;对于工作内容较少的员工，考核指标较多。而有些企业只重视对其业务部门的考核，不重视对其他部门的考核;只重视对其业绩的考核，不重视对其他方面的考核。这些都导致了我国企业绩效考核制度不健全，不利于我国企业的发展。

（二）现代企业绩效考核流于形式化

现如今国内的大多数企业，尤其是中小企业，其制定的绩效考核制度并不适合企业自身的发展，甚至存在完全拷贝他人绩效考核制度的现象，导致绩效考核制度形同虚设，并没有发挥出真正的作用。其次，企业在执行考核机制时出现了很多问题，绩效考核制度始终是存在纸上的制度，而如何选择有效的执行方式，以确保执行过程可以顺利进行，这也是企业面临的又一大问题。再者，很多企业在绩效考核后期执行力度较中前期有所减弱，造成“烂尾”现象，使得中前期的一些努力付诸东流，没有达到理想的效果，影响了绩效考核在企业管理中应发挥出的作用。这些问题，在企业中都或多或少地存在，阻碍了企业前进的脚步，也限制了员工个人发展。

（三）现代企业绩效考核结果缺乏有效的反馈与沟通

在企业的日常管理中，最应该受到重视的应该是大多数基层员工的意见或行为，而在绩效考核中更应该注重这一点。但在大多数企业中，绩效考核周期结束后，其考核结果并没有及时有效地反馈到每个员工的身上。考核结果固然重要，但是有效的反馈与沟通更加重要，这会使得员工更加深入了解自身问题，清晰之后的发展方向。其次很多企业绩效结果沟通的方式不恰当。在绩效反馈时，其直线经理运用什么样的方式对员工进行绩效考核结果的传达是特别重要的，会影响到后来的工作和双方之间的关系。企业的管理者判断绩效考核制度是否有效在于企业员工通过考核后其工作表现是否有所改进，所以考核后的沟通与反馈是重中之重。

四、完善企业人力资源绩效考核的方法

（一）健全科学、有效的绩效考核制度

绩效考核制度是为了整个公司的战略性发展而制定的，其不单单是为了考核员工的工作业绩而制定的，企业在选择考核形式上，应听取多方面的意见，通过深入调查、了解企业的实际状况，结合实际进行各类考核形式的可行性分析，最终采取综合性分析的考核形式;其次，在商讨绩效考核指标时，不但要着眼于全公司员工的工作内容，而且还要有针对性地对不同岗位的员工设置不同的绩效标准，但这些绩效指标之间必须存在共通性，以便使员工在追逐企业大目标的同时清晰了解自己要前进的方向，为之后展开的考核执行工作打下良好的基础。通过建立科学、有效的绩效考核制度，不断促使员工与企业成長，而通过他们不断地发展，推动企业战略目标的实现。

（二）贯彻落实企业绩效考核制度

在建立绩效考核体系之初，企业应该报以严肃认真的态度，加强员工、特别是管理层的重视程度，只有企业领导加强了对绩效考核的认识，重视绩效考核的各个环节，带动员工积极参与，才会使得绩效考核制度不仅仅处在流于形式、走过场的阶段，而是可以发挥其真正的作用。其次管理人员在制定绩效考核制度时要勇于迈出他人成功的圈子，可以学习其他企业绩效考核制度成功的因素，但必须要结合企业自身的情况制定符合本企业的绩效考核体系。再者，人力资源部门在制定制度时应考虑到其可操作性，在执行绩效考核制度前期，采取何种的执行方式能够有效地把书面上的条框转化成可操作、可量化的标准，对于执行人员是至关重要的;企业可以通过对执行人员进行专业培训，以避免在执行过程中因不专业而出现重大失误。国内企业绩效考核形式化普遍存在，希望大家可以及时意识到问题的严重性并重视起来。

（三）重视考核后的结果的沟通与运用

在企业人力资源绩效管理中，绩效考核所占比重较大。绩效考核的结果是否能够得到有效的运用关系着整个考核制度的成败。在考核周期结束后，管理人员应该采取合适的方法进行反馈沟通。通过管理者和员工之间的有效沟通后，使员工清楚地知道自身工作表现的成绩与不足，并对自己以后的职业发展提供有效信息;绩效考核结束后，管理人员会根据在此期间出现的问题修改绩效考核制度，而在有效的沟通后，员工了解其这些问题，有利于员工对下一周期绩效考核制度的理解，增强了制度的可接受程度。绩效考核结果需作为评判标准真正地体现在员工的薪酬、职位的变动和职业发展规划等方面。只有在进行了有效的沟通和充分的利用后，绩效考核制度才能发挥其无可替代的作用，真正帮助企业得到长远发展。

五、结束语

总而言之，绩效考核是企业战略性人力资源管理重要的组成部分，它的制定和实施与每位员工都息息相关，而每个企业向前发展的动力源泉就是员工，所以这就奠定了绩效考核在企业管理中的地位。希望国内企业充分认识到绩效考核在企业人力资源管理中的作用，认真学习并深入了解，结合自身发展的不同周期建立起符合实际情况的考核制度，以配合企业战略性人力资源管理，并促进企业不断向前发展，实现其最终目标。

参考文献：

[1]朱晓燕.浅谈如何完善企业人力资源的绩效考核[J].中国经贸，2014，（15）：102-103.

[2]蒋秀红.浅谈绩效考核实施方案设计[J].经济研究导刊，2015，（27）：156-157.

[3]梁愤琳.对企业员工绩效考核的探讨[J].国家集体经济，2016，（12）：86-87.

[4]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化月刊，2012，（10）：80-81.

[5]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2014.

作者简介：

张小鑫，女，黑龙江黑河人，大连财经学院副教授，研究方向：人力资源管理;

张姗姗，女，辽宁沈阳人，大连财经学院，研究方向：人力资源管理。