探析“精准扶贫”与乡村茶企业人力资源素质提升

吴 娇

（四川大学公共管理学院，四川成都 610064）

1 “精准扶贫”在我国现阶段的难点及困难分析

1.1 贫困人口的精准化识别方法单一

就目前的现状来说，我国主要是根据不同地区家庭的收入水平和收入状况来评定贫困户的。依靠收入水平和收入状况来评定贫困户首先是具有一定科学依据的，收入越多，财富积累越多，可用于自由支配的金钱数额也就越多，而且这种评定方式十分直观、操作性强，因此得到了广泛的运用和推广。但是仔细考量，我们会发现这一方式实际上存在很大的不合理性：首先，贫困人口主要集中于农村，而农村资产信息平台并不完善，通过口头上的统计数据，得出的结果和真实情况可能相差甚远。其次，依靠收入评定贫困户的方式只考虑到了居民的收入状况，没有考虑到居民的支出状况。举个很简单的例子，张家一年年收入两万，子女辍学在家，支出较少，仅为4000，因此，张家一年净收入是一万六；相反，隔壁的李家有两个孩子，且都在读大学，每年花费3万，李家夫妇能力较强，年收入是四万，但是最后的净收入只有一万。

1.2 “精准扶贫”政策实施部门协调难、资源配置效率低

我国的扶贫历史相对来说比较悠久，在长期的扶贫过程中出现了众多独一无二、与众不同的扶贫政策，这些政策对于解决我国乡村人口贫困问题有着很大的帮助，但同时也由于众多因素的制约导致扶贫政策存在很大的不适应性，急需改进。在扶贫政策的具体实施过程中，部门之间的协调和资源的配置问题一直是阻碍“精准扶贫”的桎梏。第一，国务院作为负责专项扶贫的重要机构，其掌握的扶贫资金和相关资源十分有限，在信息不健全、资金不到位的情况下，国务院对于相关工作的统筹能力就会大大降低，导致“精准扶贫”在实施上出现效率低下等问题；第二，我国幅员辽阔，地区之间的差异显著，不同区域间因为地理、历史、人口、经济发展方式等的不同在具体的脱贫致富手段上存在不小的差异，因此，长期下来，不同地区就出现了不统一的方案政策，有的和行业内部的规划相差甚远，单一化的“精准扶贫”政策无法享受到集体的恩惠和帮助，注定是难以维系久远的；第三，社会上的扶贫力量十分松散，没能凝聚这股力量，将其集中到“精准扶贫”的道路上去，导致“精准扶贫”的道路走的不够稳健。

2 “精准扶贫”的路径创新及探索

2.1 建立全方位的贫困识别体系

传统的贫困户识别主要是以农户的家庭收入作为依据，对其家庭财富状况进行评判。前面已经阐述了这种判别方式的不科学性，收入只能作为家庭财富积累状况的一个因素，并不是全部。“精准扶贫”的目的是为了针对不同的贫困状况，在源头探寻解决方式，如果连贫困与否都不能及时有效的得到反馈，那么，“精准扶贫”只能沦为一个不切实际的口号，完全没有任何的社会价值和社会意义。

2.2 寻找贫困根源，因地制宜解决贫困问题

“精准扶贫”首先要寻找到贫困的原因所在，然后才能针对具体的原因去具体的方法和扶持。不同地区由于地理、历史、人文、人口等多方面因素的不同导致了本地区问题的个体化，如果采取大众化的方式去解决具体地区甚至特殊地区的贫困无异于隔靴搔痒，无法根除问题，甚至会造成资源的浪费和新一轮贫困的到来。这就是为什么我国扶贫战线已经拉得很长，但是取得的效果和成绩却一般的重要原因。因此，不同地区应该因地制宜，根据自身存在的具体问题，结合自身的长处，扬长避短，不断通过自身的长处去发展经济，在不足之处努力寻找帮助，只有这样才能探寻到致富脱贫的办法。举例来说，我国南方大部分地区地形崎岖，地势高低起伏，不利于水稻等传统农作物的生长和培育，因此，如果去走水稻种植的老路必然会带来巨大的损失。但是本地区的地理环境十分适合茶叶的种植，因此，本地区人民想要脱贫致富，就应当发挥自身的茶叶长处，而不是去随大流种植水稻，否则就是南辕北辙。另外，单纯地发展茶叶是不够的，还要在种茶、制茶、培育理念和技术甚至营销上做出进一步的努力，尤其是茶企业还需要在人力资源的素质上做出调整和提升，才能获得进一步的成果。

3 我国乡村茶企业人力资源管理的现状分析

“精准扶贫”只是一个专业术语，这个简单的专业术语落实到实践中去则是具体而深刻的，甚至渗透到细枝末节，在这一政策的指导下，我国乡村茶企业也在不断通过自身的努力，结合本地区独特的茶叶种植地理优势探寻属于自己的脱贫致富之路。茶叶在近年来的需求猛增，同时，竞争也日益激烈，各地区的茶企业也意识到了竞争的残酷，因此都纷纷探寻创新之路来提升自己的工作效率，企图在竞争中获得优势。企业的灵魂终究还是人才，人才才是企业维系和发展的关键，而人力资源管理作为企业吸收和发展人才的重要方式，自然成为乡村茶企业不断改革的重点。

3.1 乡村茶企业薪酬管理制度简析

薪酬制度无疑是人资资源管理的核心内容，薪酬的高低也是员工选择是否任职的关键性考量因素。现阶段我国乡村茶企业员工的薪酬制度和其它企业存在大同小异之处，就是通过结合员工的工作年限、岗位性质、技术水平并且与行业内部的标准相比较最后得出具体员工的薪酬水平。茶企业最为关键的部分自然是茶叶的制作，因此，作为关键技术人员的制茶师待遇要高于管理人员和销售人员。同时，针对岗位的特点和性质，分为不同的部门，针对具体部门实施不同的管理办法，这样也有利于人力资源的进一步完善，但是这样的方式必然会加大人力资源管理的工作量，同时，人力资源部门的随意性和主观性也会导致管理水平的不同。

3.2 乡村茶企业对于人力资源管理的认识度不够

乡村茶企业无论是在企业规模还是在企业人才上都存在很多问题：首先，乡村茶企业的规模必然相对较小；其次，这类企业在人才数量和质量上也和大企业望尘莫及。人才数量的不足导致部分乡村茶企业的人力资源管理岗位由有资历的技术人员负责。一方面，茶叶的生产过程中，最重要的部分就是茶叶的制作；另一方面，这部分人力资源管理人员是技术出生，这两点必然导致乡村茶企业在人力资源管理上更加偏袒和重视技术人员，其他工作人员的利益和地位则得不到有效的保障和考虑。此外，由于人力资源管理人员非专业出生，因此，他们的管理水平有限，管理方法也很可能存在不合理和不科学的地方，从而进一步导致企业发展的效率受到羁绊。

3.3 乡村茶企业技术落后，人员断层

根据调查，我国乡村茶企业的制茶方法相对来说比较落后，很多地方甚至依旧采取传统的手工制茶方法。企业要想在激烈的竞争中获取一片属于自己的天空，必须要在技术上占有优势，在生产效率上占据主导地位，否则的话很快就会行业淘汰。乡村茶企业依然保留原始的制茶方法就会导致企业在竞争中处于下风，长期以往，企业竞争力不断下降，入不敷出，就会面临倒闭的威胁。另一方面，专业的制茶师人口逐渐老化，年轻人对于制茶不感兴趣，导致技术人员在年龄上出现断层的现象，后继无人也成为行业的担忧。

4 乡村茶企业人力资源素质提升的对策分析

4.1 改变传统观念，重视人力资源管理

一个企业的运作不是某一个部门的运作，更不是某一个人的运作，是整个企业的相互合作和相互支持，少了哪一个部门都无法继续维系。乡村茶企业的规模虽小，但是如果能够有效管理，凝聚众人的力量也能发挥出自身的优势，在竞争中占据有利的地位。传统的乡村茶企业在人力资源管理方面主要由老技术人员负责，这就导致企业在管理水平和管理办法上缺乏科学性，同时，也会导致企业内部的矛盾的加深和阶级的分化，不利于企业的长期运作和发展。

4.2 实现人才引进方式的多样化

乡村茶企业的人才引进主要通过熟人引进的传统方式，这种方式能够及时地帮助企业寻找到适合的人才，快速填补企业的空缺，而且熟人能够主动去介绍工作内容，一定程度上提高了企业的效率，同时也减少了企业招聘适合人才的时间和精力。因此该方法一直被乡村茶企业广泛运用。但是这种依靠熟人招聘人才填补岗位空缺的方式也存在致命的要害：裙带关系的招入导致部分人员的工作效率很低，专业技能不高而且不愿意主动学习，占着工作岗位却不能发挥出自身的价值和意义，对于企业安排的工作任务抱着三心二意的态度。

[1]更求求永.黑茶企业人力资源管理现状与对策分析[J].福建茶叶,2016(9):29-30.

[2]王介勇,陈玉福,严茂超.我国精准扶贫政策及其创新路径研究[J].中国科学院院刊，2016(3):289-295.