从企业发展战略角度出发探究茶企的人力资源管理策略

于一可

（河南财政金融学院，河南郑州 450000）

企业的人力资源管理一般可以分为三种级别，这主要取决于企业的实力和内部优化程度。初级的人力资源管理只是人力的管理，员工在人力资源中的定位在于一种同生产成本一样的人力成本；中级的人力资源管理才是刚好侧重于“资源”的管理，员工在人力资源中的需要被考核的项目包括教育程度、语言水平、社会背景、体能、心理素质、专业技能、智力程度等等。中级的人力资源管理同初级相比，增加了对员工发展潜力和综合素质培养的内容，员工在中级人力资源管理下不再只是向企业交付劳动力的工具，而是真正生活在企业管理下的“社会人”；而高级的人力资源管理则是在中级的基础之上更加注重员工的成长与流动。高级的人力资源管理试图将“人力资源”转化为长期的“人力资本”，一方面制定计划不断提高员工的综合素质，另一方面创造优越的条件留住被培养出来的人才。我国大部分的茶叶企业的人力资源管理都处于中级和初级阶段，这跟粗放型的茶叶经营模式有着直接的关系。在这样的情况下，茶叶企业更是要站在企业发展战略的角度来制定人力资源管理策略，让茶企的“人力成本”逐渐向着“人力资本”方向转化。

1 茶企发展战略中的内外部环境

1.1 茶企发展战略面临的内部环境

茶叶企业在制定自身发展战略之前有必要对其发展的内外部环境做充分了解。其中，茶企发展战略面临的内部环境主要指国内市场环境。在网络信息技术在各个领域被广泛应用的当前环境下，茶叶企业也有必要适当调整经营模式积极融入电销的队伍中。我国虽然是产茶大国，但是由于不同地方的自然环境和气候存在差异，所以不同产地的茶叶其口感也不一样。杭州以龙井出名，而一名土生土长的杭州人却未必喜欢“龙井”，也许他更偏爱黄山的“毛峰”。如果茶叶的经营缺失电子商务这个渠道，那么这名杭州人想要买到“毛峰”就没那么容易。因此，电子商务有助于实现茶叶在全国范围内的互通有无，是茶叶的第二市场。除此之外，茶企发展战略面临的内部环境还包括产品跨领域合作。“合作才能共赢”是企业家都知道的道理，因此在经济市场中我们很容易找到一些跨领域联合出品的产品。比如优酷视频和光大银行曾经合作推出了“光大优酷联名卡”。凡办理这种信用卡的人都可以免费获赠6个月的优酷会员。这就是优酷视频同光大银行互相利用对方的优势来创造新的价值的一种经济发展策略。企业与企业之间的强强联合已经是国内市场中的普遍现象，茶企发展也可以适当考虑一下这种新的战略模式。

1.2 茶企发展战略面临的外部环境

茶企发展战略面临的外部环境主要是指国外市场。长期以来，我国茶叶在国外市场中都是以低廉的价格作为主要的竞争优势。然而处于对本国商品经济的保护，以美国为首的很多国外发达国家对我国设立了很高的“贸易壁垒”，我国茶叶的价格优势在国外茶叶市场竞争中越来越被弱化。这就迫使我国茶企必须迅速调整茶叶的经营模式，逐渐减少对于价格优势的依赖程度，寻找新的竞争优势。另外，伴随着“天猫国际”、“考拉海购”等国外购买平台的发展和壮大，我国茶叶将要面临的是国外茶企对我国国内市场的进攻。在这样的局势下，我国茶企的经营也可以适当通过电子商务的渠道将茶叶销往国外，以平衡被外国茶企夺去的国内市场损失。

2 茶企人力资源管理现状

2.1 缺乏人才培养意识

企业的发展离不开人才的支撑。茶叶企业大多数都是属于传统企业，基层职位占据茶企的绝大部分。但是，站在一个长远发展的角度，随着经济全球化的加剧和电子商务技术的发展，未来的茶叶企业必然要走上一条以科技为支撑技术为导向的经营之路，因此，人才的培养应该是茶企人力资源管理的重点内容。然而纵观我国各大茶叶企业，它们对员工的定位仍然在一种“人力”的层面，而不是人才。很少有茶叶企业会为员工定期开设专业提升课程，也很少有茶叶企业会想到为员工组建素质拓展活动。这些都充分体现出我国大部分茶企的人力资源管理缺乏人才培养内容，人力资源相关负责人缺乏对员工人才培养的意识。长此以往，随着茶叶企业自身规模的扩大，茶企对人才的要求也将越来越高，但员工的工作能力却没有同步增长，茶企可能要进行新一轮的裁员和招聘，而这对茶企而言又是一笔不小的开支。倘若茶企从员工入职的当天就为员工提供一整套长期的人才培养计划，从员工最基础的专业技能到个人综合素质都有相对应的课程教授，那么员工的岗位胜任能力将最终转化为茶企的资本，为茶企的发展提供持续性的力量。

2.2 缺乏对员工的行为举止管理

身为茶企的员工，无论职位高低，都像茶企的一面镜子，也代表着茶企的形象。但是，在茶企人力管理内容中，鲜少有关于员工行为举止管理的条例。经常看到一些茶企营销部门的员工在工作间隙吸一两支烟或是随口说几句不文明用语，而这给外人尤其是消费者的印象是极其不雅和不专业的，影响的是茶企在消费者心中的形象。因此，员工的行为举止管理在茶企人力资源管理中应该被充分重视起来。茶企人力资源部门负责人应该制定相应的奖惩条例来约束不符合员工职业气质的行为举止，以此让每一位茶企员工能真正成为茶企形象的代表为茶企和消费者服务。

3 基于企业发展战略的茶企人力资源管理策略

3.1 根据茶企发展的需求来制定用人标准

虽然在人力资源管理内容中，企业对人才的挑选一定会结合企业自身对人才的需求。然而在现实生活中，人力资源部发布的不同岗位招聘条件却很难体现出岗位所对应的人才标准。例如在某茶企公开发布关于茶叶营销员的招聘要求中提到，一要心理素质好，无不良嗜好，二要性格外向开朗，热爱交流，三是市场营销专业者优先。然而这三项条件适用于任何一家公司的营销职位要求，并不具备茶企的特殊性，没有从茶企自身的发展方向来落实招聘计划。针对于不同的茶企职位制定有效的用人标准，必须将茶企发展融入到人力资源管理思路中。比如，茶企如果计划在未来两年之内快速发展电子商务，那么对电子商务的兴趣也应当成为茶企对应聘者新的关注点。又比如，茶企以后的发展离不开大量新技术的投入和使用，因此，茶企在招聘时也要关注应聘者对于新技术的热情。如果应聘者对于新技术并没有一定的热情甚至非常排斥，那么这样的人才即使勉强被招进来也容易因为不适用高技术运用的环境而提出辞职。因此，根据茶企发展的需求来制定用人标准是茶企人力资源管理在招聘板块非常重要的策略。

3.2 为员工提供平等的福利待遇

茶企中不同部门负责的事务不一样，职责不尽相同，职位的技术含量不一样，因而对于不同职位的员工其薪资构成也自然不一样，这点无可厚非。但是从同样都是为茶企工作这个角度上来说，茶企所有员工的福利待遇应该是一样的，不应该存在等级之别或者特殊化的现象。从企业发展战略角度上来看，茶企发展若以提高企业综合实力为目标，提高茶企内部的凝聚力是其目标的首要前提。而茶企内部凝聚力的提高需要以为员工提供平等的福利待遇为重要保障。否则，茶企内部员工极容易因为差别的福利待遇而产生被排挤、被轻视等消极心理，工作的积极性也容易随之降低。员工若在企业中找不到归属感和自信心，极容易产生辞职的心理，而人才的流失对茶企而言是一种隐性的损失。众所周知，内部的平等和外部竞争的优越是预防人才流失的关键因素。作为基层员工占据绝大多数的茶叶企业而言，为员工提供平等的福利待遇不仅是从企业发展战略角度考虑的结果，也是在员工心中树立良好的茶企形象的重要途径。

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