国有企业激励管理研究

摘 要 在国有企业人才流失问题严峻的大背景下，本文探讨了加强国有企业激励管理的重要意义，分析了当前国有企业激励管理方面存在的问题，提出了加强国有企业激励管理的措施，希望能够在国有企业改革发展中尽一分力。

关键词 国有企业 激励管理 精神激励

一、前言

截至2013年末，我国共有国有企业11.3万个，国企职工人数3698.4万人。《2016中国企业500强》榜单中，国有企业有295家，占比达59%。与此同时，国有企业内部却呈现出了另一番景象，一方面是国有企业制度僵化的突出，另一方面是骨干人才流失问题的加剧，这些都对国有企业激励管理提出了更高的要求。

二、加强国有企业激励管理的重要意义

激励管理是激励理论在管理中的应用，是人力资源开发与管理中的一个重要组成部分。激励管理有着多种多样的形式，包括薪酬激励、培训晋升激励、股权激励、精神激励等。通过对员工的激励，一是能够缓解国有企业改善人才流失的尴尬现状，起到吸引人才、稳定人才的作用；二是能够改善国有企业消极懈怠的工作状态，提升员工工作的积极性，挖掘员工的潜能，增强国有企业活力；三是能够通过掌握核心技术的知识型员工的激励，激发他们改革创新的动力，提高国有企业的市场竞争力，促进国有企业健康可持续发展。

三、当前国有企业激励管理方面存在的问题

（一）激励管理存在错位

当前有一些缺乏物质激励的国有企业，领导者因为年龄较大，思想上比较保守，有一些想法不切合实际，一味地运用精神激励，天天开会，天天教育国有企业员工要保持为人民服务的态度，不应该考虑个人的利益。这样的国有企业平均主义思想严重，奉行“吃大锅饭”的传统，根本无法调动员工的工作积极性。一些国有企业正好相反，这些企业经过了改革，重视员工的物质需求。但是一味地重视物质激励，却忽略了精神激励，导致国企员工普遍缺乏信仰，只重视眼前利益，精神上一片空白，无法形成向心力和凝聚力，不利于企业的健康发展。

（二）薪酬、绩效和福利激励不合理

薪酬、绩效和福利是国有企业员工普遍关心的激励因素。但是，随着国有企业改革的持续加快，其他方面的问题也开始凸显。一是传统的薪酬措施很难适应当前国有企业的发展形势，比如基层工资普遍比民营企业低，管理层员工与技术层员工的薪酬差距大，技术能力强的老员工的薪酬反而不如一些工龄短的高学历的年轻人，这些都在一定程度上打击了员工的积极性；二是绩效考核制度效果并不明显，比如考核不到位，考核结果不能反映真實情况，绩效工资太少，降低了激励效果；三是福利激励起不到应有的作用，员工们把福利当成了一种习惯，而不是国家及企业的关怀。

（三）培训、晋升激励缺乏针对性

目前，许多国企的员工培训都缺乏科学性，培训目的性不强，考核也是在做表面文章，无法激发员工学习的主动性和积极性；缺乏对知识型员工的针对性培训，知识型员工的晋升路途艰难。特别是在一些人际关系复杂的国企中，由于存在着“圈子文化”，排斥非圈子内员工，再加上一些领导任人唯亲，没有关系的员工很难得到晋升，很多知识型员工都是因为这个原因离开了国有企业。

四、加强国有企业激励管理的措施

（一）正确看待激励管理

首先领导者要转变思想。国有企业要深化改革，要想不被时代淘汰，领导者就必须从陈旧落后的管理理念中走出来，多学习一些新的激励管理理念，了解当前国企员工的实际需求，再来制定企业的激励政策。其次要重视企业文化的建设。企业文化是一个企业的灵魂，构建以人为本的企业文化，把员工放在第一位，就如同是企业灵魂的升华，这也是一种最好的激励。然后要正确进行精神激励。国有企业管理者要多运用情感化的精神激励，真心对待基层员工，不说大话空话，让员工真正找到精神归属感。

（二）重视物质激励的科学运用

在市场经济时代，薪酬、绩效和福利激励必不可少，同时国有企业要对薪酬、绩效和福利激励机制进行完善；要根据员工的岗位、时间、职称、学历等因素综合考量待遇，运用差别化的薪酬激励，使高层管理人员、中层管理人员、技术人员和普通员工都能获得适当的待遇；此外尤其要重视科技人员和职业经理人的激励。例如，北京市印发的《关于进一步激发重点群体活力带动城乡居民增收的若干政策措施》就指出，优秀高技能人才可享教授待遇，国有科技型企业经营管理人员可参与股权和分红激励，这一措施非常值得其他地区学习。

（三）建立长效的培训晋升机制

首先要激发普通员工的培训热情，了解他们内心的真实想法，针对他们欠缺的、需求的、喜欢的知识技能进行培训，这样才能获得良好的效果。其次要加强知识型员工的培训，为他们量身设计职业生涯，打开晋升通道，留住知识型人才，避免优秀人才的流失，吸引更多的知识型人才来到国有企业，使他们能够更好地为国有企业服务。

五、结语

激励管理对于国有企业改革发展有着重要的意义。而要想做好激励管理，就必须重视当前国有企业激励管理方面存在的一些问题，通过正确看待激励管理，重视物质激励的科学运用，建立长效的培训晋升机制，调动员工的积极性和主动性，留住和吸引优秀人才到国有企业当中，为国有企业的改革发展作出贡献。

（作者单位为中国石油集团东方地球物理公司装备服务处）

[作者简介：付华（1986—），男，黑龙江大庆人，中国社会科学院硕士在读。]

参考文献

[1] 邓梅，郑植元，李彬，程媛.国有企业人才激励管理措施研究[J].经营者，2016，30（21）：67.

[2] 杨婷.现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨[J].中国外资月刊，2013（9）：327.

[3] 蔡颖.国有企业激励机制研究[J].房地产导刊，2015（28）：446.endprint