农村水利人才队伍建设现状与对策——以湖北省三县区调研为例

(长江工程职业技术学院，武汉 430212)

农村水利事业的发展事关农业的发展、农民的生活和生态文明建设的提升。2011年中央和湖北省一号文件都聚焦水利改革与发展，把农田水利作为农村基础设施建设的重点任务，可见中央和湖北省都十分重视农村水利建设。

湖北是生态大省、鱼米之乡，山多水多，近年来，先后完成了中小型水库除险加固、河道治理、农村安全饮水等项目的建设。但却一直存在着“重建设、轻管理”的问题，导致农村水利基础设施不能长期有效运行，难以发挥预期的效益，其中重要的一个原因就是农村水利人才队伍服务能力不强，而人才是农村水利发展的核心要素,必须引起高度重视。下面以湖北省武汉市江夏区、荆州市荆州区和咸宁市通城县统计数据为例，分析农村水利人才队伍的现状与原因，研究发展对策，希望对农村水利人才队伍建设有所启示，从而加快农村水利的改革与发展。

1 农村水利人才结构特征

1.1 年龄结构及学历情况

农村水利人才年龄结构及学历情况见表1和图1。武汉市江夏区水务局在192人的职工队伍中，30岁以下22人，占总人数的11.5%，30～40岁共45人，占总人数的23.4%，40岁以上125人，占总人数的65.1%。荆州市荆州区水务局在380人的职工队伍中，30岁以下33人，占总人数的8.7%，30～40岁103人占总人数的27.1%，40岁以上244人，占总人数的64.2%。咸宁市通城县水电局在560人的职工队伍中，30岁以下50人，占总人数的8.9%，30～40岁200人占总人数的35.7%，40岁以上244人，占总人数的55.4%。由表1不难发现，三地水务(电)局普遍存在年龄结构十分不均衡，40～60岁的同志占60%左右，年轻人力量薄弱。

由图1容易发现，三地水务(电)局学历分布不均是农村水利系统人才目前现实存在的又一个突出问题。首先是学历普遍偏低，本科及以上学历不足10人，多数都是大专及以下学历。其次调查发现：专业对口率低，水利专业人员约占有学历人员的33.3%左右。其三是有水利专业知识且有良好的工作经验和业务能力的技术人员绝大多数在 40 岁以上，缺少精力和工作动力，受家庭拖累较大。

表1 水利人才年龄结构

图1水利类专业人员学历结构

1.2 职称结构及技术工人情况分析

农村水利人才职称结构特征见图2、图3。

图2水利类技术人员职称结构

图3技术工人职称结构(资料来源：实地调研)

由图2、图3可看出，三地水务(电)局技术人员职称与技术工人结构分布极为不均，正高职高级工程师与高级技师数量为零，高级工程师与技师数量比例也普遍较低，多数还处于技术员(初级)及以下职称。

2 农村水利人才队伍建设存在的主要问题与原因

农村水利人才队伍建设存在的主要问题有：

(1)人才队伍的结构不尽合理。经过对调研数据的分析，可以看出农村水利人才队伍在年龄、学历与职称结构等方面都不合理，高、中级职称的人员比例较低，且队伍中老龄化问题比较突出，20世纪80～90年代水利专科或中专毕业生是中坚力量且占多数。若干年后，队伍老化与人员断层现象将会变得更加严重，农村水利建设将会面临巨大的人才短缺问题。加之水利系统目前尚未实施优胜劣汰管理，这样一种人才引进机制导致单位内部职工数量多，真正发挥作用的人少，管理人员多，专业技术人员少的“两多两少”现象出现，影响了单位的工作效率和工作成绩。

(2)缺乏对人才队伍的培训培养。农村水利技术正在不断的革新，同时也利用现代信息技术创造了大量的培训资源。但由于各种原因，农村水利人才队伍中的专业技术人员再教育缺失，大部分参加工作以后没有参加过一次系统的专业培训，加上水利人才对现代信息技术的应用严重不足，自我学习的能力不强，导致对新技术、新方法、新理念的学习不够，缺乏对现代化的管理理念和手段的应用。

(3)待遇低、环境差，人才流失严重。改革开放以来，各行各业的工资待遇不断上调，而农村水利工作人员工资却上调幅度很小，或只是调而不发，加上农村水利工作环境比较艰苦，缺乏对专业人才吸引力，沉重的生活和经济负担加上工作环境较差，导致农村水利人才流失，重新寻找发展空间，而留下来的多是无专业技术的人员，人才队伍断档十分严重。

(4)农村水利人才队伍日渐紧缩。县区水利(务)局是作为基层的水行政主管部门，担负着县域水资源管理、农村水利建设、农村水利工程管理、水利科技推广等多项职能，虽然最近几年基本完成各级病险水库除险加固工作，但在各乡镇范围内河道、沟渠淤积、岸坡滑塌等问题并未解决好，灌溉和农村用水“最后一公里”、疏通“毛细血管”等问题需要乡镇水利站配合县区完成，而水利站大多只配备了2名左右水利员，其中心工作也往往是围绕计划生育、挂点驻村等开展，农村水利工程几乎无人管理，严重制约了农村水利事业的发展。

(5)创新性人才和创新思想缺失。目前县区水利(务)局进行的水利项目种类和总量都很多，但是在这些项目中很少有新方法、新技术应用，究其原因，一方面是因为专业技术人员自身的创新意识和创新精神缺乏，创新的积极性不高，不愿去研究新方法、新技术；其次是管理者对于创新人才不够重视，对创新的方法研究不够支持，习惯了按部就班实施工程；再者就是由于传统的管理方法限制了创新。这些原因导致了近些年各县区水利(务)局不进行供给侧改革来提高工作效率和成本，更难使水利技术技能在全省全国获得科技奖励资助。

导致这些问题的原因主要有5个方面：

(1)对农村水利工程认识不足，重建轻管。一方面，三峡工程建成以后，长江中下游的洪水灾害大大减少，农村水利工作人员放松了对水利灾害的警惕；另一方面，长期以来农村水利工程建设都是国家投资，建设时热火朝天，而农村水利管理工作则需要地方政府从财政中支出，同时认为农村水利管理工作是基础工作，即使投入大量的人力物力也很难见到效益，不能像工业生产一样提高地方经济，导致资金和管理投入严重不足。

(2)队伍建设受编制的限制。受事业单位编制、就业取向和人事政策等各种因素的制约，农村水利人才队伍很难引进水利专业人才。经过调查发现，很多县区农村水利队伍都不同程度的存在受事业单位编制制约的情况，导致无法引进新的水利专业人才，引发年龄结构老化，人才断层现象，有的县区基层水利站近几年都没有引进水利类专业大学毕业生，而接收的其他人员也没有送出去进修培训水利专业知识。

(3)人才引进机制有待改革。目前农村水利队伍中事业单位编制人员的引进，大多都实行招考的政策，且不同县区在招考时也存在着差异。如有的县区水务局在招考时规定，报考者必须有大学本科以上学历，本地户籍，且招考岗位设定1∶3的比例要求，达不到要求则取消该岗位招考。类似于这种要求在经济较为发达地区或其他行业还可以，但对于农村水利工作岗位而言，条件差、待遇低，水利工程及相关专业的本科毕业生很少问津。

(4)管理不善，培养培训不到位。农村基层水利人才大多数分布在泵站、水库、灌区所在地，偏远农村工作和机关相比相对要松散的多，而管理制度的缺失导致在管理上存在了一定的真空，工作人员上班时没有上班的感觉，部分有理想和抱负的人感受到现实与理想的极大反差，人才流向大城市发展。同时对农村水利人才的培养培训力度不够，让人感到自己不受单位重视，工作没有前途，从而放弃工作，造成人才的流失。

(5)激励机制不完善，高水平人才难以脱颖而出。目前的人事管理中依然存在平均主义，实际工作能力和工作付出与个人收入的关系不大，领导凭印象、感觉进行奖励，使得干部职工缺乏学习和工作的积极性，由于奖励竞争机制不完善，无法通过岗位晋升和工资调级等手段，使技术精、能力强、贡献大的人才凸显出来，因此大家是为了完成工作而工作，达不到通过竞争提高人才综合竞争力的要求。

3 农村水利人才队伍建设的对策

3.1 改革农村水利人才的引进机制

(1)改革事业编制招考的机制。

为了能够引进所需的农村水利建设专业人才，首先要对现行的招考机制进行改革。一是要适当的降低学历条件，可以降低到专科以上学历报考，高职高专学生的动手能力较强，经过培养同样可以成为业务骨干。二是将岗位设置与报考人数比例条件取消，设置报考比例的初衷是引入人才竞争机制，从而进行择优录取，但是若报考人数不足就取消岗位招考，就引进不了人才，导致缺编运行。三是适当考虑长期工作在农村水利工作一线，实践经验丰富但学历较低的长期合同工。并根据农村水利工作的需要，适当增加事业编制，提高待遇，吸引人才。

(2)从战略上重视人才引进问题。

由于县区水利部门承担的水利改革与发展任务越来越繁重，水利工程管理的各级领导必须从提高农业生产、生态文明建设与饮水安全考虑，站在现代农业水利发展对人才要求的战略高度，把基层水利人才队伍的建设，作为“十三五”期间水利改革与发展的重要工作来抓。

3.2 改革农村水利人才队伍的培养机制

(1)建立培训机制，不断提高农村水利人才队伍的业务能力。

江夏区、荆州区和通城县三地水利(务)局立足现有人力资源基础，对水利专业技术人才队伍建设高度重视，一致认为培训既是人才自身发展的需要，也是单位发展的需要。江夏区水务局充分利用长江工程职业技术学院水利特色院校专业技术的优势，于2011年和2016年开展了两期水利工程管理与建设培训班，分期分批对不同岗位 200多人开展培训和继续教育，更新了专业知识，提高了专业技能。又如，荆州市荆州区水务局选派30多人到长江工程职业技术学院进行为期2年脱产学习培训，部分学员还通过自学考试、函授教育陆续取得了专科或本科学历。再如，通城县水电局主动要求长江工程职业技术学院送教上门，于2012～2013年间分期分批对基层的专业技术人员300多人开展了两期水利水电工程管理与建设培训班。

要解决农村水利人才队伍整体专业素质不高的问题，必须要不断完善现有的培训机制。因此在制定农村水利人才队伍建设总体规划时，必须制定人才培训机制，并在落实培训任务时制定详细的培训计划。探索集中培训与经常性培训互为补充、封闭式培训与开放式培训相互结合等培训模式，与水利职业院校合作开展各种类型的培训；利用国家级教学资源库和精品课程资源，积极利用现代信息技术手段，通过网络学习渠道，为人才培训提供灵活、便捷的条件。还可以通过组织参加观摩研讨、科技攻关等活动，鼓励农村水利队伍职工通过自学、进修等方式提高业务能力与水平。

(2)完善激励机制，稳定专业技术人才队伍。

县区水利部门应积极争取当地政府的大力支持，改善农村水利基层工作人员的待遇，从而保证能够吸引人才并留住人才。探索人才培养、评价、使用、激励、交流和保障相结合的工作机制，始终坚持人才培训与生产实践结合，待遇与岗位业绩挂钩，有计划的组织职工分批次到水利高等职业院校培训进修，聘请专业人员到单位讲课，对学习态度认真、专业技术能力进步快，培训后在岗位业绩突出的职工，优先提拔到技术岗位上予以重用，促使优秀人才脱颖而出。定期开展一定范围内的职业技能比赛和技术练兵，通过给予奖励与对关键岗位实行绩效工资倾斜，提高职工主动学习的积极性，增强职工接受技能培训的动机，挖掘人才资源的潜力。实施择优选拔任用机制，在薪酬待遇等诸多方面实施以能力业绩为评价标准的激励机制，为优秀人才的成长提供政策和制度保障。

(3)增加创新性人才培训的经费投入，实施创新型人才培养工程。

通过鼓励创新实践，尊重创新成果，营造出一个尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围，形成一种重视创新、重视奉献和宽容失败的企业文化和组织文化。通过创新发现人才、培育人才、凝聚人才以及用创新的人事体制来激励人才。在创新中创造价值，让他们有获得感，更好地发挥水利人才的积极性和创造性，培养更多的创新型人才。适当加大在人才教育培训方面的预算比例保证人才培养的现实需求，与此同时，依托项目工程的实施，鼓励他们在工作中积极创新，达到创新型人才的培养提高。

[1] 龙 龙.加强水利人才队伍建设的思考与对策[J].人力资源管理，2015(5)：360-361.

[2] 于法稳，张海鹏，于贤储.粮食安全背景下基层水利人才队伍建设对策研究[J].中国软科学，2014(6)：17-24.