领导风格对员工建言行为影响的研究综述

王梦洁

摘要： 面对当今社會瞬息万变的组织内外部环境，员工建言行为在如今管理学视角下有着新的现实意义，而领导风格与员工建言行为关系得到了国内外研究学者的广泛关注，本文对相关研究成果进行了梳理，将从不同的领导风格（真实型领导、变革型领导、伦理型领导、家长型领导、辱虐型领导等）对员工建言行为的不同影响进行综述，并对未来研究方向进行了展望。

Abstract： Faced with the ever-changing internal and external environment of the society today， employee suggestions have a new practical significance from the perspective of management science nowadays. The relationship between leadership styles and employee suggestions has drawn wide attention from domestic and foreign researchers. The paper summarizes the different influences of different leadership styles （real leadership， transformational leadership， ethical leadership， parental leadership， abusive leadership， etc.） on the behavior of employee suggestions and conducts research on future research directions.

关键词： 领导风格；员工建言；影响机制

Key words： leadership style；employee suggestions；impact mechanism

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）04-0240-03

0 引言

在当今瞬息万变、竞争激烈、情况复杂的经济环境中，组织内可能出现各类问题，且这些问题正在变得越来越复杂，无法仅仅依靠领导者的知识、智慧和能力解决，员工积极主动提出建设性意见的重要性逐渐地显现出来。员工的行为可以看成是个体与环境相乘的函数，建言行为是一种变化导向的角色外行为，它的发生更加倚赖于环境的影响，而领导因素作为组织环境中的重要部分，必然是影响员工决定是否建言之前要考虑的重要因素，因此，越来越多的学者开始研究领导风格对员工建言行为的影响以及影响机制。研究者们试图从理论与实证两方面探索领导行为如何影响员工建言行为，本文试图对以往有关领导行为和员工建言关系的研究做一个梳理。通过归纳和总结，本文将就领导风格（真实型领导、变革型领导、伦理型领导、家长式领导、辱虐型领导等）与员工建言关系研究进行综述。

1 领导风格与员工建言关系研究

1.1 真实型领导与员工建言 当前很多相关管理研究都表明，真实型领导更利于促进和影响员工建言，有关影响机制的研究主要集中在两个视角：一个视角是“员工个体特征和心理机制”，员工建言意味着质疑组织的现状，挑战管理者的权威，从而可能使员工个人承担风险和代价，所以员工的个体特征，心理资本、心理安全感知等心理机制会影响员工的组织行为。已有相关研究表明，真实型领导显著正向影响员工的组织公民行为和工作参与度（Walumbwaetal.，2010）。从员工的心理特征来看，已有研究证明了真实型领导对员工的心理资本有显著的正向影响（Woolley，Casa&Levy，2011），还有研究发现了真实型领导、员工积极的心理状态和员工建言行为之间的逻辑联系，Wong（2010）等发现员工积极的工作投入在真实型领导和员工建言行为之间起着中介作用，而Hassan&Ahmed（2011）和Hsin-HuaHsiung（2011）的研究分别证明了员工对领导的信任和员工的积极情绪中介于真实型领导与员工建言行为的关系。

Edmondson（1999）的研究表明，员工心理安全感的提升会促进员工富有建设性意见的表达。从个体层面来看，大多数研究都在探讨员工对自己和领导关系的感知这一中介变量，包括领导—成员交换关系（Hsin-HuaHsiung2011）、心里安全感和领导支持感（罗瑾琏，赵佳2013）、上司支持感和权力距离感（李锡元，伍林，2016）以及员工的负面预期（刘生敏、廖建桥，2016）等，这些研究证明了真实型领导风格会正面影响员工感知到的自己和领导之间关系，从而影响员工的建言行为。另一个视角是“团队或组织层面的情境因素”，员工的个体特征和心理机制是员工建言的内在动力或驱动因素，但根据情景理论，员工决定是否建言时还会视组织的情况而定，所以有相关研究从组织层面探讨了真实型领导对员工建言行为的影响机制，但只有少量研究探讨了组织内过程公平氛围的调节作用（Hsin-HuaHsiung2011）、团队心理安全感的中介作用（刘生敏，廖建桥2015）、组织建言氛围的中介作用（刘生敏，廖建桥2016）等。相比员工的个体特征，有关团队或组织层面的中介因素的研究较少，包括组织自身的风格、性质等。

1.2 变革型领导与员工建言 有关变革型领导与员工建言行为之间关系的研究比较丰富，梳理相关研究，变革型领导与员工建言关系的中介机制主要分为三类，一是心理认知的中介作用，比如心理授权（孙瑜、王惊，2015），组织认同感、个人认同感（WuLiu，2010），组织心理所有权（周浩、龙立荣，2012），建言效能感（谢俊、褚小平，2015）等；二是社会关系的中介作用，比如领导—成员交换关系（吴隆增、曹昆鹏，2011）等；三是工作环境中介作用，比如员工信任（WuLiu等，2010）、心理安全感等知（吴隆增、曹昆鹏等，2009）。endprint

关于变革型领导如何影響员工建言还存在争议，虽然大部分研究证明了变革型领导正向影响员工建言（Liangetal.2012；Liuetal.2010），然而也有一些研究证明，变革型领导对于激发员工的建言行为并无益处，比如，Detert和Burris（2007）研究中发现变革型领导对于那些变现较差的员工来说，存在负向影响员工建言行为；Wang等（2012）的研究表明，团队层面的变革型领导行为，即理想化影响和愿景激励非但不会促进员工建言，反而会让员工选择合作性沉默；梁建和唐京（2009）的研究发现变革型领导和建言参与气氛存在直接影响，但两者之间的关系容易受到员工主动性变化的影响：对主动性较低的员工，变革型领导对员工建言行为具有显著的正向促进作用，但对于主动性高的员工来说，员工建言水平几乎不因为变革型领导存在而发生变化。因此，变革型领导与员工建言之间的关系还有待进一步在实践中检验。

1.3 伦理型领导与员工建言 关于伦理型领导对员工建言行为的有益影响已有一定的理论研究，比如伦理型领导与下属向管理者反映问题的意愿正向相关（Brown等，2005）；伦理型领导通过营造心理安全气氛促进员工建言（Walumbwa&Schaubroeck，2009），焦凌佳、彭纪生等（2012）分析了伦理型领导对员工建言行为影响的理论基础，并通过引入合理的中介变量，如心理安全感、组织认同，深入探讨了该影响的内在机制，在一定程度上拓展了伦理型领导与员工建言行为领域的相关研究，但没有进行实证研究，也没有找到相应的调节变量。关于伦理型领导对员工建言的影响，相关研究主要集中在理论方面，相关的实证研究还不够丰富，探究其影响机制的文献也较少。此外，大多数研究还是从员工对建言影响因素的感知情况（心理授权、心理安全感、组织认同、团队氛围等）来探究的，但根据伦理型领导的特点以及社会学习理论，伦理型领导者是由其所接受的信念系统和相应的价值判断所驱动的，他强调人们从奖励和惩罚的榜样角色模型中学习，因此，伦理型领导如何通过影响员工的价值判断、思想观念以及行为方式等内在主观因素来影响员工建言行为成为伦理型领导对员工建言研究的新方向。

1.4 家长型领导与员工建言 家长式领导是华人社会组织特有的领导方式之一，其特点是在一种人治的氛围下，彰显出父亲般的仁慈与威权，并具有道德的无私典范，我国台湾学者郑伯壎将家长式领导分为威权领导、仁慈领导以及德行领导三个维度，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。

学界主要从这三个维度探讨了家长式领导对员工建言的影响，魏昕和张志学（2010）认为威权领导强调其权威的强制性，不容挑战，要求下属绝对服从自己的管理，这势必会导致员工的逆反心理，而建言行为只有在积极的状态下才会出现；Blau（1964）认为仁慈领导强调个别关怀，为下属提供帮助、辅导和激励，根据社会交换理论，下属为了回馈领导的信任和帮助，更愿意积极地投入到日常工作中，包括积极的为组织利益建言等；Wong等（2010）认为德行领导在工作中树立无私、正直负责的正面个人形象，以美德来领导，以身作则，能够在潜移默化中影响员工更积极参与到工作中，做出建言等行为。

由于“家长式领导方式”普遍存在于华人家族企业中，而这种领导方式是西方经典领导理论中不曾涉及的，所以这一概念的提出对研究中国本土领导风格意义重大，由于家长式领导多是根植于中国本土环境，研究家长式领导风格对员工建言的影响能为我国企业情境下建言行为的发生提供了新视角，能做到具体问题具体分析。同时，还有证据表明在一些具有集体主义和高权力距离文化特征的非西方国家和地区也存在家长式领导，例如印度、日本、马来西亚、土耳其等，所以这种家长式领导的具体行为模式以及下属相应的行为反应引起了学者们的广泛关注。

1.5 辱虐型领导对员工建言行为的影响 员工感知的管理者的辱虐行为本身意味着上下级之间关系的非良性化，员工会认为此时的建言更有可能被领导者视为对自己的挑战，会遭到上司更多的不满和辱虐，所以已有研究证明辱虐型领导管理对建言行为具有显著的负向影响。而探讨其中影响机制的相关研究也都结合了组织因素和个体因素，例如严丹、黄培伦（2011）证明了组织自尊在辱虐型领导对建言行为影响机制的中介作用和员工个性控制点的调节作用；紧接着又证明组织认同在两者关系的中介作用和员工权利距离感的调节作用（严丹、黄培伦，2012）；李锐、凌文辁（2009）证明了心理安全感和组织支持感在不当督导与员工抑制性建言关系中起完全中介作用，而上司地位知觉在不当督导与心理安全感和组织支持感之间起调节作用；吴维库、王维（2012）不仅证明心理安全感在其中起中介作用，并指明不确定性规避在辱虐管理和心理安全感中起调节作用。

与其他类型的领导风格与员工建言关系研究不同，辱虐型领导对员工建言具有负面效应。根据双因素理论，建言是一项挑战权威、角色外的行为，员工既需要考虑建言的环境是否安全、与领导之间是否基于互惠规范、是否被信任等“保健因素”，还会考虑组织自尊、自己在组织中的角色、地位、价值等自我概念的认知方面的“激励因素”，这就决定了员工建言行为可能对管理者的负面行为和情感更为敏感，辱虐管理行为同时破坏了保健因素和激励因素，使得员工既没有建言安全感，更没有建言积极性，这种破坏是彻底的。所以研究辱虐型领导对员工建言的负面影响具有重要的意义，但目前来看，与家长式领导类似，相关研究较少，以后可以加强对辱虐型领导对员工建言的研究。

综上各种领导风格与员工建言行为的关系可知，大部分领导风格对员工建言都具有正向作用，除了变革型领导的正向作用具有争议以及辱虐型领导具有负向作用。虽然不同的领导风格对员工建言的影响各不相同，但研究者们探究不同领导风格与员工建言关系的基本结构机制都比较类似：从影响因素的层次来看，都是分别从员工个体和组织团队这两个层次来寻找中介机制的；从影响因素的性质来看，都是分别从建言的“保健因素”和“激励因素”来探究的。但由于不同领导风格的性质各不相同，由此对员工的影响方式、管理风格也各不相同，从而影响机制的侧重点也会不一样，例如研究真实型领导和变革型领导对员工建言影响的研究更侧重于员工个体特征和内在的激励因素，而研究伦理型领导、家长型领导以及辱虐型领导对员工建言影响的研究更侧重于员工对外在环境（组织和领导）的感知以及其它保健因素。endprint

虽然有關各种领导风格与员工建言关系的机制研究已经比较全面和深入，但相关研究依然存在一个共同的问题：研究机制主要集中于单一的个体或团队层次。因为员工是嵌套于团队之中的，团队变量会对个体变量产生跨层次作用，同样，个体变量也会影响团队变量，所以个体层次和团队层次这两条主线在逻辑上是有联系的，例如刘生敏和廖建桥（2016）不仅分别研究了“领导情境感知—员工心理预期—抑制性建言”这一个体层面的主线，和“领导公共行为—建言氛围—团队抑制性建言”这一团队层面的主线，还通过这两条主线的逻辑联系衍生出“领导公共行为—成员互动—员工抑制性建言”这一跨层次研究主线，这样更能够解释单层变量的变异性问题。但目前来看，这一类研究较少，所以如何进一步进行跨层研究，探讨领导风格对员工建言更为复杂的影响机制是未来研究的一个方向。

2 回顾与展望

2.1 领导风格与员工建言研究现状 通过对领导风格与员工建言相关研究的回顾，我们发现现有研究具有以下特点：首先，有关领导风格与员工建言的研究较为丰富，不管是对领导风格种类的挖掘还是对影响机制的探寻，都研究的越来越细致，越来越深入。其次，在研究领导风格对员工建言影响机制方面，学者们既从员工个体层面出发，还从组织层面出发，既探讨了员工建言的内在动力，又考虑了员工建言的外部环境，对于影响机制的研究较为全面。最后，研究者们不再只关注单一层面的影响机制，而是开始通过对不同层面的影响因素加以组合，或者通过添加不同层面的变量作为调节变量、控制变量，由于领导研究领域复杂而多面，使用多变量研究方法研究不同的领导风格对结果变量的影响能够对相当多的变异做出合理的解释。

2.2 领导风格与员工建言未来研究方向 综合已有关于领导风格与员工建言的研究发现，在这一领域未来还有较大的研究空间。首先，现有的研究大都基于个体的视角，关注领导个体与员工建言的关系及作用机制。随着市场竞争的加剧和组织结构日益扁平化，组织越来越多地转向以团队为基础的结构，集体的或共享的领导方式更多地出现在团队中。团队领导者的角色是通过一定的努力，将个体发展成协调一致的、融合良好的、整合的工作单元，其对于员工个体效能具有重要的影响。因此，以后的研究可以注重观察团队领导对员工建言的影响，而不要局限于领导者个体对员工行为的影响。其次，目前的建言类型大多局限于商业企业，建言途径也大多局限于同部门上下级之间，相关研究已有很多，如果想要研究有所创新和突破，可以进行跨部门建言研究和非商业组织内建言研究。根据情景因素理论，不同的组织性质、组织氛围、管理结构都会对领导风格、员工行为有不同的影响，只有找到了更具体的研究边界、考虑了情景因素和实际情况，所作出来的研究对实践才更具有指导意义。最后，目前研究主要是探讨员工建言行为的影响因素，很少有人去研究员工建言的效果以及建言与执行力之间的关系，可以把它们的关系分为四个维度：能说会做、少说多做、少说少做、多说少做，然后进一步探究说与做的各种关系分别能够达到什么样的建言效果，从而能够丰富和加深员工建言的实际意义。

参考文献：

[1]严丹，黄培伦.辱虐管理对员工建言行为影响：组织自尊和个性控制点的作用[J].商业经济与管理，2011，12：28-37.

[2]周浩，龙立荣.变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用[J].心理学报，2012，03：388-399.

[3]周建涛，廖建桥.为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响[J].商业经济与管理，2012，11：71-81.endprint