对当前员工培训工作的思考

刘立东|文

培训是企业员工在信息大爆炸时代知识更新、技能提升的重要方式之一，也是企业培养员工的重要手段，面对公司快速的跨越式发展，培训工作的重要性和紧迫感日益凸显。但员工培训中学以致用效果差，填鸭式培训和被动培训的问题依然存在，所以如何使培训达到应有的作用是培训管理者开展工作时需要重点关注的问题。

员工培训工作，在当前信息化和知识结构多变的时代，显得极为重要和紧迫。从行业集团公司到上市公司，对干部员工的培训，都给予了高度的重视。同样，在集团下属的二级子公司，各单位部门每年也都积极组织开展各类培训。可以说，人力资源管理六大模块内容之一的培训，是受到了人们足够的关注。但笔者总感觉，对它关注的份量和它应该获得的效果总是不尽如人意，换句话说，就是时间投入了，钱也花了，但效果没有体现。

公司员工培训现状

笔者所在公司为云南一大型国企上市公司的二级子公司，每年都组织开展培训，通过几年的时间，现在的操作流程基本是规范的。首先是进行企业目标设定，因为所有的培训都应围绕企业目标来开展，不然就会使培训失去依托和方向；近年来，该公司的培训主要是围绕公司“十三五”规划目标，分阶段组织实施。公司“十三五”人才培养目标是培养合格的100名技术类人才（20名及以上高工、80名及以上工程师）、140名操作类人才（培养40名及以上高级技师、100名及以上技师）。为了达成这个五年规划，人力资源部门每年都进行了培训需求调查，对各单位部门按人员类别和专业，结合生产上的实际需求和短板，先形成基层的初步培训意见，再集中到公司，最后按公司级和二级单位级来组织开展。公司级的培训由人力资源室牵头组织，二级单位级的培训则由各单位部门内部组织开展。例如，2016年的培训，公司先将“以内控制度、业务流程培训为主线，以师资队伍建设和计划能力、执行能力提升为重点，不断提高培训满意度和计划达成率” 确定为培训的指导思想，再将“争取新培养上岗管理类人员10人、专业技术人员20人、高技能人才20人；技术类、专业类人员上岗证持证率100%；具有专业技术职称的人员在现有基础上增加20%；生产作业人员安全知识培训人均20课时以上，覆盖率100%；特种作业人员持证率100%，年度培训计划完成率90%以上，培训满意度85%以上，初步形成员工综合素养培训机制和提高员工忠诚度引导教育计划”定为公司年度培训目标。在此基础上，通过师带徒活动、职业技能鉴定、特种作业人员上岗证培训和送外培训等方式，按照排好的培训计划，及时组织推进。截至目前，安全、地质、测量、采矿、选矿和设备等专业均按要求组织了干部员工知识理论、内控制度和技能的培训，全年培训达成率94%。应该说，全年培训目标是明确的，教师的选择上也以公司内部优秀技术人员为主，外部知名专家为辅，有请进来，也有走出去；培训管理上，也有检查，有考核，有激励，总体而言，全年培训还是投入了大量时间和精力，也取得了一定的成绩，但离目标还是有很大差距。

目前培训工作存在的问题

经过调查和了解，加上自己的观察，笔者认为目前公司培训工作还需要进一步改进，主要内容为：

学以致用严重滞后。公司目前大部分培训，总是轰轰烈烈地开展、组织、认认真真地签到和领取培训费。表面上看，过程是受控的，课时也是符合要求的，但却忽略了培训最为重要的环节和内容，就是培训知识的运用。不管是工程管理制度、监理知识，还是安全标准化和成本核算、软件的操作等，培训课堂一结束，大家收起记录本，从此基本也就不会再翻看这些内容了，得到的收获，仅只是课堂上偶尔记得的一点点启发，而随着时间的推移，它也渐行渐远了。

填鸭式培训多于启发式培训。公司现在的培训，老师很敬业，在内控制度的条款学习、安全知识和技能的提升上，对课件都进行了精心的准备，可以说，态度很端正。课堂上，也基本全部使用PPT,手段还是先进的。但是，就培训的方式来说，这些规章制度因本身内容单调，如果方式方法再无创新，就更显枯燥和乏味。其效果大打折扣也是必然。

员工被动参加培训多于自主要求培训。由于机制的问题，现在培训是剃头挑子一头热，一边是领导层高度的重视和投入，一边却是因为员工不自主自发学习，不情愿的埋怨和被动参加。培训根本就没有形成相互的共同需要和吸引，课堂上出现玩手机、外出抽烟和变相逃课等现象，一点也不意外，而高度的默契配合则基本不可能。

对策与建议

以上问题的产生，有深层次的，也有机制体制方面的，当然，主要还是对培训问题的研究和思考不系统、不深入所致。结合多年的经历，笔者认为，要做好员工培训，可以从以下几方面着手。

运用结果对比法，重点关注培训结束后的结果改变。每年的培训，各单位部门可将干部员工行为的改变纳入绩效考核范围，在月度考评中，真正进行对比评价，只有将培训知识认真落实并运用到工作中，及时做出评价和考核，培训的内容才会被参加培训的员工积极吸收和加以使用。例如：对安全知识的培训，结束后各单位就是要对相关人员进行模拟提问，通过每周、每月随机抽问，最后得出其当月安全知识培训应用的水平和得分，再与绩效挂钩考核，则人人都知道培训结束后，回到单位这些知识就是要立即掌握和运用的，这样，培训过程中配合的积极性也高了，大家主动运用培训知识提高技能的习惯也慢慢地培养了，培训的效果肯定会渐渐好起来。

及时反馈培训考试结果，让员工对没有掌握的培训要点有思考的空间。根据德国心理学家艾宾浩斯遗忘曲线规律，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀，最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢。因此，每次培训结束后，人力资源部门都应及时对培训考试结果进行分析，找出大家都容易忽略的知识点，再次反馈给参加培训的员工，让其重新进行重点学习。同时，每次培训结束后，再把培训的主要内容和要点简化后，下发给各单位，要求各单位将简化版的培训内容张贴到相关员工所在科室、班组，让员工不至于遗忘太快。通过实践，这几项措施也确实有效。

培训中多用动画、视频等手段，提高培训的生动性和启发性。公司培训，怎么也离不开知识、理论和技能这三个大的系统和类别，特别是理论培训和规章制度的学习，很单调。这就要求培训教师更要针对培训对象，综合运用多种手段，通过新颖、生动的动画图像和案例，改变单一的照本宣科式培训，不断提高员工的听课兴趣。因此，作为各级管理者和核心人才，一定要做一个有心人，平时加强对各类综合资料（电视电影视频的截图、音乐、歌舞、诗词、顺口溜等）的收集，并积极运用到培训课件的准备中。

定期组织内部技能比武活动，营造技能优秀者受尊重得奖励的良好氛围。员工没有主动的培训需求，是因为没有外部良好的环境和内部强烈的动机。在外部环境创设上，公司应定期组织各专业进行技能大比武，对前几名，给予每月200元至500元的奖励，让其他员工产生羡慕和想要超越的动机，这样，外部才会逐渐形成大锅饭不再流行、而只有提高技能才会增加收入的良好环境，同时让员工通过提高技能而自动增加收入的通道实现变得更有可操作性。同时，对于公司要求员工掌握的培训内容，暂不组织培训，而采取先由员工个人自学的方式，在规定时间内完成的，可以尝试对于提前掌握和牢固掌握的员工进行奖励。这样，就可以慢慢形成人人争学培训内容的热潮。

当然，不同的时期，不同的对象，培训的方式也可能差异很大。但是，只要是一个有心人，相信做好培训，服务公司、满足发展需求是大有可为的。