人力资源对国有电力企业发展的作用浅析

何春山 胡文东 罗谦

【摘 要】电力企业人力资源管理就是要使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。人力资源具有配置性、利用性、提高性。

【关键词】人力资源；电力企业；经济发展

一、人力资源的基本理论

（一）人力资源的定义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

从内涵上，人力资源是指那些体能、技能和智能健全，能够以各种有益于社会的脑力劳动和体力劳动创造财富，从而推动经济社会发展的那一部分人口。

从外延上，人力资源不仅包括一个国家和地区劳动能力并在法定劳动年龄范围内的人口总和，而且包括虽已退休但仍然从事工作的具有较高素质的劳动者。

（二）人力资源的内容

（1）地位。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

（2）构成。人力资源的内容包括两个方面，数量和质量；从数量方面来说，它指具有劳动能力的人口数量，在这种标准下一般以年龄来界定；从质量方面说，指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平，一般由人的身体素质、文化素质和思想素质组成。

（3）形式。它有两种能量存在形式，体能和智能。体能指人的身体素质，包括人的力量、速度、耐力和反应力等；智能包括智力、知识和技能三个方面。

（三）人力资源的特点

（1）生物性。人力资源由劳动适龄人口构成，是活的生命群体，与人的生理特称、基因遗传等密切相关，具有生物属性。

（2）社會性。人力资源的形成受时代条件的制约，存在于特定社会生产方式之下，受社会生产方式的约束，以社会属性作为其存在前提。

（3）能动性。人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，它的状况随着人类认识自身、改造自身的能力不断进步的。

（4）时效性。人类资源的开发利用具有时间上的限制性，如果长期不用，就会荒废和退化。

（5）流动性。人力资源经常处于一种地域性的迁徙和社会结构的变动过程中，这种变动与物质形态为存在形式的自然资源不同。

（6）差异性。人力资源的差异不主要源于先天遗传性的生理素质，主要由后天生长过程中造成。人力资源在知识、智能和技术的发展上具有无限扩张的能力，具有高附加值和变动的高弹性。

（7）持续性。人力资源是可以不断开发的资源，使用、培训、积累、创造的过程都是开发的过程。

（8）再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内个体的替换更新，劳动力的“消耗-生产-再消耗-再生产”的过程实现其再生。

二、电力企业人力资源建设中存在的问题及分析

（一）职工人数过剩

像其他事业型单位一样，旧的劳动环境和经济体制决定了国有企业人员拥堵，效能低下，例如家属顶替制相对于招工制更具有代表性，每年有很多关系户通过申请将自己的亲戚和子女安插进来，使人力需求并不旺盛、部门结构较为均衡的电力企业超员现象严重，运营压力巨大。

（二）职工结构不合理，专业型和复合型人力资源匮乏

职工结构主要包括年龄结构、知识结构和专业结构。从年龄上来说，职工的平均年龄接近42岁，大部分中高层领导、技术人才的平均年龄也都在40岁以上，员工老龄化现象严重；从知识上说，作为技术密集型和劳动密集型的电力企业，招募的员工大多是电力专科和理工大学的应届毕业生，高精端知识人才缺乏，尤其是研究生以上学历的人员，职工的整体素质和实践技能都有待提高，所以高级管理人才比较缺乏，特别是既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才更是需求紧张；此外，伴随着高等教育的普及，应届毕业生更热衷办公性质的工作，进入生产一线的人才较少，造成专业的供需失衡。

（三）职工思想懈怠，部门疲软，劳动生产率低

国企垄断经营的特性使得电力行业有着先天的市场优势和稳定属性，生产风险小，福利待遇高，人员冗余，部门臃肿，效率低下；另外，电力企业人力资源建设的效果并不好。例如，职工培训往往片面追求培训率和合格率，忽视每一位职工的真正需求和个人价值，并且在事后也未继续认真地考核职工业绩，有的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，长此以往，国企人力资源的运行机制问题重重。

（四）管理机制和用人机制不完善

首先，电力企业人员过剩、流动性较差。尽管减员增效已经推行多年，但电力行业的技术局限性和垄断性质不利于社会分流。其次，人才输入的审批程序复杂，非国企关系背景的人员进入有一定壁垒；此外，人才选拔的过程透明度差，缺乏公平和民主，对于高管领导的选拔，决定性因素仍旧是关系。最后，外部国家与国企的信息资源不对称，内部上下级沟通对接不顺畅，人力资源配置不合理造成很多管理失误。

三、人力资源的投入对电力企业发展的作用

（一）充分调动员工积极性，提高生产效率

据调查数据显示，一般情况下，企业员工的工作能力大约只有30%～40%，对比科学的人力资源管理体制，员工的工作能力高达80%～90%，可见，用激励提高工作绩效是我们的核心任务。这就要求我们建立完善的选才用才体系，通过科学的人才招聘制度、健全的用人机制、系统的酬薪制度、严明的赏罚制度、人性化的后勤服务维护员工的贴身利益；同时处理好物质奖励、行为激励和思想教育三方面的关系，调动员工的工作热情，提高生产效率。

（二）降低劳动耗费，实现利润最大化

人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源的建设可以充分发挥人、财、物的价值，甚至最大限度地发挥职工的有效技能，保证工作的质量和效率，以最小的劳动投入获得最大的经济成果，最终实现企业利润最大化目标。

（三）吸引高素质人才，实现人力资本的扩张

企业所拥有的资源主要分为三类：人力资源、物质资源和财力资源，人力资源是第一资源，又是企业发展的核心要素，物质资源和财力资源需要同人力资源相结合才能发挥最大效能。运用人力资源经济学知识，通过各种互惠互利的措施和政策，合理利用现有生产资料和劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动对象之间、劳动力与生产资料之间的关系，优化资源配置，不仅可以吸引各路人才，增加人才存量，形成隐性资本，还可以提高职工的综合能力，提高企业软实力。

（四）有利于长远的战略发展，提高企业核心竞争力

劳伦斯·S·克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”可见人力资源，是企业发展的命脉。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为其发展壮大的核心因素，也是其在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

四、总结

劳动者与企业的本质关系是一种交易性质的契约关系，劳动合同具有很大的不确定性，企业对人力资源效用的控制及相应收益的占有都仅是暂时的，企业要发展，做好人力资源管理刻不容缓，企业要发展，人力资源保障是前提。

【参考文献】

[1] 宋连连.企业人力资源管理的研究[J].现代经济信息，2009，（10）：120-122.

[2] 李会欣，邱阳东.论战略性人力资源管理的作用和途径[J].商业研究，2006，（3）：100-101.