知识型员工激励机制探析

王晶

摘 要：现代，知识型员工涌入职场的数量在不断增大，因而现代企业的用人成分主要是知识型员工，知识型员工之所以会成为现代企业用人的热点，主要是因为知识型员工往往对企业的发展有着不可忽视的作用。知识型员工与传统员工相比具有很多优势，如创新意识较强、思维跨度大等特点，与此同时知识型员工较为鲜明的特点是集体意识不强，因而传统的激励机制不能够充分发挥出效果来。所以，关于知识型员工激励机制的探析是十分有必要性的。

关键词：激励机制；知识型员工；方法

“知识型员工”是美国学者彼得？德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，现代职场也逐步被知识型员工所占领，这些知识型员工的构成主要是80后和90后，他们的出现为现代企业激发了新的活力，对我国现代企业的发展具有深远的贡献。但是，他们带来的不只是益处，还有弊端，更多的知识型员工出现了“常换工作、不愿意吃苦”的现象，因而有人仅从消极层面片面的评价知识型员工。所以，现代企业针对于知识型员工的激励机制构建是值得探析的。

一、知识型员工的特点

（一）知识型员工的个人特点。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。知识型员工是一个富有活力的群体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。知识型员工具有很高价值的创造性劳动，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

（二）知識型员工的价值特点。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义，知识型员工的劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

二、知识型员工特征概述及问题阐释

（一）知识型员工特征概述。现代企业的发展环境是一个开放的环境，因而知识型员工是发展于更加开放的环境中的。由于知识型员工的受教育程度较高，他们的思维往往十分有跨度，思考问题的格局也是不一样的，所以，他们为企业主注入新的能量是理所应当的。但是，他们的管理也是有难度的，他们的特征主要在两个方面：一是，创新意识强。知识型员工从根本上区别于传统员工的是他们受教育的程度较高，因而他们在开放的环境中更能不断学习新的知识、产生新的思维方式，进而为工作注入创新性的东西。二是，自主学习的能动性较强。知识型员工已经认识到“终身学习”的重要性，因而他们能够不断的接受新事物，甚至于渴求学习到新事物或是先进的新科技，他们的存在是企业增值的一个基垫。

（二）知识型员工“跳槽”问题。当代知识型员工普遍存在“换工作频繁”的情况，因而他们的流动性较大，同时离职率较高。出现这种情况的原因是他们的思维方式较灵活、不爱单调无味的生活，他们往往更加倾向于工作的独立性，对具有挑战性的任务或工作很渴求。事实上外部市场对知识型员工的需求是不小的，这也是导致知识型员工“跳槽”过多的原因，所以这个问题仍然是有待探析的。

（三）知识型员工心理承受度不高。现代企业中存在的知识型员工普遍具有一个特点，那就是心理承受度不高，通俗的说就是承受能力不足。这个问题主要体现在他们应对突发事件的应变性当中，在突发事件发生时，多数知识型员工并不能游刃有余的应对和处理，换个角度讲，这个问题实质上是他们的目标不够明确的问题，基于目标的不明确，他们通常对未来的定义不清楚，因而畏惧情绪极大程度上影响了他们的每一步职业选择，所以，心理承受度的提高仍然是他们完善自我的一个挑战。

三、构建知识型员工激励机制的方式及种类

（一）心理契约的简单描述。心理契约的主要研究方向主要是两个学派，倾向于组织和个人维度的概念更加适合我国现代企业，基于这个方向，心理契约主要限定为当事人未明确表达但通过某种暗示，使契约者之间互相认可各自的期望，从而达成一种看不见的协议。软性激励的基础是心理契约，心理契约借助对知识型员工需求的解析，满足了知识型员工的需求，进而调动他们的积极性，为达成企业经营目标而服务。

（二）关于交易维度的激励机制。一是强化工作自身的激励效果，这个效果应当是双向的，不仅要正确运用工作本身的正向激励效果，还要发挥出工作的负向激励效果。现代企业应当更加注重人的问题，应当把重心从工作转变为员工，仅有把员工当作企业发展的资本，才能够有效的激励到知识型员工。与此同时，负向激励也是有必要的，特别是对于职场的新人知识型员工，负向激励可以帮助他们形成优良的行为准则或规范。二是把握好知识型员工生活与工作的平衡。首先要控制好知识型员工工作程序的集中。知识型员工向往自由的特性是很普遍的，企业应当在考虑他们实际情况的基础上统一安排集中的工作时间，从而加快他们的工作进度，为他们自身争取更多的自由时间。其次是为知识型员工创造更多彩的业余生活，知识型员工的工作效率和质量固然重要，但适当的放松也是十分有必要的，在企业有条件的情况下，现代企业可以为员工提供基础娱乐设施，如健身房、篮球场等，除此之外，还可以通过联欢会或茶话会的方式丰富知识型员工的业余生活。

（三）关于发展维度的激励机制。知识型员工通常都能认识到“终身学习”的重要性，所以企业为知识型员工提供培训和发展机会是十分有必要的。管理者可以对新加入企业的知识型员工进行开放式培训，通过培训总结出心得体会等等，这样可以充分激发知识型员工的关注度，进而让知识型员工更好的投身于企业工作当中去。除此之外，定期组织员工户外拓展活动或鼓励他们参加行业研讨会也是可行的。总的来说，无论哪一种发展性的激励方式，只要服务于企业目标或利益，它绝大程度是可行的。

四、结语

当下社会对知识型员工的实际需求是十分可观的，因而如何发挥知识型员工的积极性是一个值得思考的问题，这个问题实质上是关于知识型员工激励机制的问题，要结合人才性质与其为企业所做的贡献综合考虑，给予多方位、足够的激励，才能达到激励的根本效果。综上所述，解决好这一问题将会为达成企业的经营目标而服务，以期会为企业创造更大的经济效益。

参考文献：

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