医院试用期管理的几点思考

文/夏章彬，宣城市人民医院

医院试用期管理的几点思考

文/夏章彬，宣城市人民医院

试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后，约定不超过6个月的考查期。《中华人名共和国劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否符合自己要求可进行考核的期限，这也是劳动双方相互选择的表现。

1 新员工试用期存在的问题

1.1 笔试面试成绩优异却在试用期表现不理想。面试成绩优异的员工在试用期表现不想。有的新员工在面试时表现十分优异，但是他们在试用期的表现并不理想，与他们在面试时展现出的能力、冲劲和医院对他们的期望相距甚远。

1.2 通过试用期考核的员工不能胜任工作。有的员工在试用期内表现得不错，但是在通过试用期考核后表现却不理想。认为通过试用期考核后便放松警惕，自由散漫，违反工作纪律，违背领导安排，不能胜任工作。试用期考核前后的强烈反差，折射出试用期管理存在的严重问题。

1.3 新员工对工作期待值下降导致积极性减弱。在试用期考核期内，新员工对于医院的规章制度、考核指标及工作职责有了较为全面的了解，严格复杂的管理体系让新员工感到难以适应新的环境，从而影响他们对医院的印象和工作表现，甚至令到他们在试用期内离职。

2 新员工试用期管理问题分析

2.1 试用期管理制度不完善。许多医院的规章制度都会有试用期管理的部分，但通常只是设计了大的框架，可操作性差，也缺乏人文关怀。它对人力资源部门和用人科室之间权责的划分也不明晰，造成科室之间互相推诿和指责。考核结果往往以科室的主观评价为准，评价的效度和信度不足[1]。

2.2 医务人员的试用期考核难以跟踪。人力资源管理部门对试用期管理起主导作用。人力资源部门负责新员工的试用期管理，护理和临床的轮转制度导致试用期考核期内可能会轮转两个甚至三四个科室，加上医院招聘组织体系庞大，招聘人员数量大。人力资源管理部门一般只能兼顾试用期管理的工作，难以与用人科室进行系统性的有效沟通，密切跟踪新员工试用期的表现并及时跟新员工、科室主任进行反馈。这样导致的结果是人力资源管理部门对新员工在试用期内的表现，只能通过一纸试用期考核表来了解，对新员工的真实感受和实际收获无法掌握，造成试用期考核流于形式。

2.3 科室领导对试用期的管理不到位。科室主任常常没有意识到试用期管理的重要性，对员工试用期有关规定和考核指标也不了解。强调新员工在工作上应尽快上手，而忽略了对新员工的引导和培养，更谈不上根据新员工的个性因势利导。甚至有些科室碍于与新员工已经建立个人感情，对一些不合适医院文化、履行岗位职责情况不理想的新员工也予以考核通过，为医院用人埋下隐患和风险。

3 新员工试用期管理对策

3.1 根据岗位设定新员工录用条件

从拟定招聘计划到正式签订劳动合同前的整个过程中，医院必须对岗位进行分析，充分考虑岗位的需求及对劳动者的要求，用以确定新员工必须具备的专业要求、学历要求、年龄要求等，岗位条件要具体、明确、易于评价。

3.2 建立人力资源管理部门与用人科室的反馈机制

新员工的招聘录用是一个复杂能动的过程，从招聘开始，到笔试面试、体检复检、签订劳动合同、办理入职手续、岗前培训到试用期考核，主要是由人力资源管理部门负责完成。而是否符合录用条件却是用人科室判定。因此，人力资源管理部门应准确及时的将考核办法与指标以书面文件形式告知科室负责人，如果新员工在试用期间出现不符合用工条件的情况，科室要及时与人力资源管理部门反馈，提供相应的书面材料和证明材料，由人力资源管理部门依照程序解除劳动合同。

3.3 加强新员工岗前培训管理

新员工岗前培训主要目的是让他们尽快熟悉医院、融入医院，了解工作、胜任工作，实现个人和医院的协同发展。首先应制订具体可行的新员工岗前培训计划，选择具备相关的专业知识和技能外，掌握一定的培训技巧，具有一定的培训经验的培训老师。其次科学合理设置培训课程，其中包括：医院发展历史，让新员工对医院的过去、现在和未来有清晰的认识；包含医院的规章制度、组织构架、医院对新员工的期望以及新员工的职业生涯发展路径；还要加强医院文化、角色转换、素质拓展等方面的培训。最后就是岗位职责和岗位技能方面的培训，一般由用人部门领导主讲或者带领实操。最后要布置好培训场地，除了室内授课，还要预先布置好素质拓展的户外场地。

3.4 建立试用手册，妥善保管考核材料

必须提供充足的证据才能评定新员工不符合录用条件。证据诉讼的核心是维护当事人合法权益的基础，更是劳动者或用人单位参与诉讼活动的基础，它甚至能决定案件的成败[2]。因此，人力资源管理部门应制定新员工使用手册，包括试用人员的考核考试成绩、考勤情况、工作总结等材料。

3.5 依法拟定解除合同程序

在试用期解除劳动合同应提供足够的证据材料，这里的“证据材料”，法律并未灌顶一定得采用书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并要求劳动者签收[3]

[1]廖花平，刘瑜琳.完善聘用医护人员试用期考核机制的实践与思考[J].中国医院管理,2011,31：（8）40-41

[2]王成明.劳动纠纷：50个法庭诉讼实践策略[M].北京：中国法制出版社，2010：6.

[3]李迎春.劳动合同HR指引：条款拟定与风险提示[M].北京：法律出版社，2008：71