你业绩出色，却为何没有加薪

黄珊

N先生最近与猎头公司的人频繁联系，没错儿，跳槽这个心思已经萌生许久了。按说，在现在这家企业已经八年了，从小米加步枪式的职场菜鸟，到今天的副总，一路上付出太多辛苦。虽说该有的职位都有了，可是薪水却没有达到自己的期望值。倒不是“喂不熟”，而是付出与收入实在不成正比。

公司属于制造型企业，半年多没有订单了，老板急得要裁员。就在这时，N先生与瑞士的一家公司谈成合作。要说这次合作，完全是对方企业看中N先生的个人魅力，因为待选合作企业有很多，只因为N先生帮助对方负责人解决了一件他个人解决不了的事情，对方感动之余，决定与N先生所在的企业合作，并签了五年的合作协议。也就是说，未来五年，该企业不用为生存的问题发愁了，这对于濒临倒闭的企业来说，无疑是枯木逢春。按说，这里最大的功臣就是N先生。可奇怪的是，半年过去了，老板并没有在公开场合或是私下，对N先生的功劳表示认可和赞扬，年底发奖金时也没有任何形式上的獎励。

N先生暗自不爽，自己并非是斤斤计较的人，可是为企业做了这么大贡献，怎么连个说法也没有。看来老板在故意揣着明白装糊涂。N先生不想耍弄靠跳槽逼老板涨薪的手段，而是真的想离开了。倘若N先生果真因此事跳槽了，是否划算呢？

你值多少钱

先做个小游戏，请按顺序回答下面的问题：

问题1：将你手机号码的最后三位数加上400，你得到一个什么数字？念三遍，或写下来。

问题2：请估计一下，在欧洲古代史上，匈奴王哪一年被击败？

这是行为经济学中一个经典实验，实验设计者向随机抽选的500位人大学生提出了这两个问题。

事后的统计分析再一次重现了这个经典实验的结果：手机号码末三位是200以内的数的同学，第二题的平均答案是629年，手机号码末三位高于800的同学，平均答案是988年，相差了359年。

也就是说，同学们估计出的历史问题的答案，严重受到自己手机号码的影响。

你是不是觉得，可以把这个效应运用在讨价还价上。这个实验在国外的另一个版本是先算手机号码，再给一只杯子估价。结果，估价者的手机号越大，给出的估价越高。

这个实验描述了一个行为经济学效应：锚定效应。它解释了为什么怀孕的人觉得大街上的孕妇变多（视线被怀孕这件事锚定了），为什么股票套牢后不舍得割肉（被买入价锚定了）。

锚定效应认为，我们在进行一项决策时，很容易受到上一个决策结果的影响，但事实上，这是完全不相关的两件事，就像你的手机号码和匈奴王的失败年份一样。

职场上最典型的“心理锚”是在跳槽时的报价，一般人喜欢在现有薪水的基础上加一定的百分比。这种算法其实毫无道理，你现有的薪水代表上一次加薪时，市场对你的估值。你这一次报价，代表你现在的估值，这是两件事儿。

说到这里，我们就可以解释“为什么你业绩出色，老板还是不给你加薪”，因为“加薪”这个词本身就是错误的，应该是你和公司重新“定薪”。定薪的标准，不是你上一年的业绩，而是公司换掉你的机会成本，也就是这个职位的“市场行情+招聘费用”。

比如前几年的ios开发，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被现有薪水“锚”定了，你就不敢大胆地报出那个天文数字，事后听到同行的要价，难免会有吃亏的感觉。

不过，风水轮流转，凡是一个领域薪水涨得过快，过了两三年不在风口上时，就会进入几年的停滞期，到时候你再想挪个窝，却发现你又被高薪“锚”死了，最后成为有价无市、卖不掉的“滞销高端人力产品”。

当然，下面的例子说明，公司在考虑给员工加薪时，也很容易被“锚”死。

为什么“加薪靠跳槽”

假如你们部门去年花了30万年薪在竞争对手处挖了一位程序员，他的原年薪是25万。今年，你得到可靠消息，他的原公司准备用35万再把他挖回去。也就是说，除非你也把薪水涨到35万，否则就要重新招人。

加薪申请递上去没多久，HR经理就气愤地说：“你们两家挖来挖去，硬把这个人的价格给抬上来了。”

你向她解释：“因为行情涨上来了，所以才挖人；不是因为挖人，才把行情抬上来的。”

HR经理又说：“但是这个职位涨得太快了，业务贡献值也没有明显的变化，年终考核你不是也认为他的贡献和薪酬不匹配吗？给这样的人加薪，其他员工会心理不平衡的。”

你回答：“给他加薪，我也心有不甘，可他要是被挖走，你还是得到外面招人，水平还不知道怎么样，要价一点都不会少。”

HR经理一笑：“招人的预算没问题，头衔可以再给高一级嘛，但一定要换个人，否则我没有理由要招人计划啊。”这个回答有点让人哭笑不得。

在有多个“锚定点”时，我们常常选择对自己有利的“锚”：

员工的“锚”不是“我为公司做了什么贡献”，而是“我认识一个人，干的工作内容差不多，工作看上去比我清闲，薪水高我一倍，还有免费出国游”；公司的“锚”不是这个职位的市场行情，而是你刚进公司的薪水，给你加过的薪水，还有你的工作业绩。

所以才有职场上的这条规律：你对自己的定价，总是高过市场对你的平均定价；而公司对你的定价，总是低于市场对你的平均定价。这也导致了“加薪靠跳槽”的现象。除了薪水外，在评估待遇时，还有一个更大更难避免的“锚”。

“公司福利”不能折算成薪水

在所有的“锚定数”上，最神奇的就是“零”，也就是免费。很多人在评估跳槽机会时，也会被一种免费赠品“锚”住，这种神奇的东西，我们称之为“公司福利”。

试着这样描述公司福利：

现在加入，立即送出免费“补充公积金”；

加入满一个月，即可享受免费加班出差餐补，并赠送价值39800元的MBA课程；

加入每满一年，即送免费带薪休假5天，上不封顶；

参加每年两到三次会员专场，100%获得“出国旅游、贵宾体检大餐”等丰富赠品，还有幸运大奖——与CEO共进晚餐；

每年生日，我们还会送上额外祝福；

现在起，立刻积累会员积分，每年年终一次性兑换，至少兑换一个月薪水，干得越多，返得越多，上不封顶……

其實，公司福利完全可以折算成薪水，直接发放给你，但很少有公司这么做，不仅因为数字的快感是一次性消费品，更因为“免费锚定效应”的存在，员工本能地把薪水和福利看成两种不同的东西——薪水是辛苦工作的回报，理所当然；福利是免费赠送的，带着感人的温度。

在跳槽时也是如此，常常有应聘者想：为什么他们没有免费体检呢？他们是不是不关心员工健康？为什么他们过节不发面包券呢？他们是不是很没有人情味？

还有事业单位的“稳定性”，公务员的“社会地位”，窗口行业的“后门权”，其实也是一个免费赠品，也可以换算成钱，但很少有人这么想。所以下一回，让公司的市场部、销售部去设计公司福利方案吧，说不定效果更好。

进知名大公司的性价比

在选择了“锚定点”后，我们如何衡量一个机会的价值？答案很明显：我们更在乎的是相对变化，而不是绝对数量。

比如，你同时应聘了两家公司，待遇都差不多，其中一家公司出差贴补少5%，而另一家，年假的天数少了一半。如果折算成钱的话，两者都差不多，但你往往更倾向于前者，因为出差贴补只少了5%，而年假少了50%。

再比如说，很多人从小公司跳到大公司，只求薪水不变，甚至还会降薪降头衔，这种选择很难说理性，因为大小公司这两种平台，应该是各有优劣势。

但在他们看来，薪水变多变少只是量的变化；但平台不同、事业不同，才是质的变化。

以前，你觉得不能用数字来衡量价值观，但从“锚定效应”的角度看，不过是因为这个“锚定点”出来上升曲线比较陡峭，变化值比较有感觉而已。

再回顾一下“锚定效应”在跳槽时对我们的影响。

第一，我们喜欢把两件不相干的事联系在一起，用一件事的结果影响另一件事的决策，这就是“锚定效应”，比如跳槽的报价，常常受到现有薪水的影响。

第二，当有多个“锚”时，我们会选择对自己最有利的那一个，所以，我们对自己的估值总是过高，公司对我们的估值又总是偏低。

第三，“免费”是最能让我们失去理性的“锚”，公司福利就是一种经典的赠品营销策略。

第四，在选择了“锚”后，我们更在乎的是相对变化，所以在评估一个新平台时，我们会夸大这个机会。

“锚定效应”很好地解释了很多职场现象，但是它的作用到底是什么呢？一方面，我们需要理性，防止自己被“锚定效应”所蒙蔽。比如谈薪水时，合理的策略是了解市场上现在的行情，勇于出价，而不是机械地按比例加价。

但另一方面，我们也要理解自己，允许自己有非理性的选择。比如员工福利，既然在享受时，我们可以得到超过其价值的幸福感，又何必在意它是不是一种营销策略呢？相反，如果一家公司怕麻烦，把福利全部折算成薪水给你加上，难道你就满意了？

再回到N先生案例中，不可否认老板有揣着明白装糊涂的嫌疑，但是在没有确保跳槽后，无论在职位还是薪水都好过现在企业许多时，还是安心地继续工作下去吧。虽然还没得到奖励，但是有这么大的“军功”在身，相信老板迟早会按功行赏，起码目前的地位还是不可撼动的。