员工激励与企业绩效的关系研究

2017-12-24 19:48倪薇薇中国航发沈阳黎明航空发动机有限责任公司
新商务周刊 2017年9期
关键词:声誉约束绩效考核

文/倪薇薇,中国航发沈阳黎明航空发动机有限责任公司

员工激励与企业绩效的关系研究

文/倪薇薇,中国航发沈阳黎明航空发动机有限责任公司

我国企业在发展中没能建立起良好的激励制度,设置合理的岗位配置考核机制,所以在市场机制日益完善的今天公司治理结构的完善能更好的解决员工激励政策的合理实施。

员工激励;企业绩效;关系研究

企业提出对员工开展激励以提升员工的工作积极性,让员工的工作行为得到切实改善。企业提供员工的激励供给是否能让员工的绩效有所提升就是当前有待研究的课题之一。当前我国企业实际表现出来的员工激励未能给企业带来绩效。所以在此基础本文分析员工激励与企业绩效的关系,并提出能让两者合理融合的有效措施。

1 我国企业员工激励与企业绩效研究中存有的不和谐部分

1.1 市场机制不甚完善

由于市场体系的特征表现是竞争性和流动性,所以我国企业在社会主义市场经济的建立过程中需要不断地对其进行完善。企业对员工进行激励其关键点是通过对企业内部和外部竞争的引入,让员工对当前的工作状况和环境产生危机感,进而不得不去努力开展工作。企业发展进程中的自由流动性能让企业内部的无效要素直接退出企业,进而在市场进行重新配置之时,能根据现有的激励要素与企业的绩效紧密联系。企业通过激励为员工建立良好的市场准入机制,让部分没有完成工作的员工退出企业工作,但是对于部分积极进行工作的员工而言个人绩效的表现有待进一步被激励起来,并从本质上考虑激励与约束两者之间相互制约,从而让企业具有更强的表现力。当前由于我国的企业公司治理结构不甚完善,制度约束不好,特别是在国有企业产权不清的情况下,企业的文化需要重视平均主义理念,这样就能从自身激励的角度思虑问题,让激励因素能满足我国企业的发展要求。

1.2 绩效考核不甚科学

对员工开展评价是进行科学考核的关键点,绩效考核所涉及到的内容与员工自身评价与企业对员工的评价有着相似之处。由于绩效考核缺失科学性,那么绩效考核中结果的偏差就会存在,员工若对对结果有不满意的地方,会积极的打击员工积极性。即在员工绩效不能进行正确评估的时候,员工的工作成绩会出现趋同的态势,让整个企业缺失活力。激励收益的短期化以及激励的无效化是我国企业发展中困惑存在的根源。基于此,我们能判定企业实施科学绩效考核制度是企业能发展的又一个关键点。

2 企业特征对于对于激励与绩效的影响

2.1 提高激励的及时性

管理者是否对员工进行激励,对于企业的绩效来说有非常显著的影响。而在这种激励过程中,是否能够及时将激励措施落实下去,也是能够影响绩效的关键因素之一。当员工的表现或者行为,为企业带来良性的影响或者收益,那么便应当对员工进行激励。管理者亲自向员工进行祝贺,为其所取得的良好成绩进行激励,那么将使得员工群体之间形成一种良性氛围,以及榜样作用。但这种激励需要具有及时性,很多企业都将对员工的激励放在年终总结或者季度总结当中,或者是通过奖金、薪酬的增加进行,而缺少在现场的第一时间进行,及时是口头上的表扬也相对较少,这便使得激励的作用大幅度减弱。当员工所取得的成绩没有在第一时间受到肯定时,其工作积极性便会减弱,即使员工清楚的了解到其成绩将会在薪酬或者总结大会当中受到肯定,这种情绪上的减弱也难以避免。因此,管理者应当注重激励的及时性,通过这种第一时间的激励,使得员工在情绪上的积极性能够保持下去。

2.2 注意激励的多向性

激励有很多内容不仅有上下级之间的激励,同时也有在企业发展中个人实现自身目标的激励作用,部分激励能充当他人的激励源,同时也能成为企业其他员工的激励对象。换而言之,既同事之间的赞赏和激励均是一种不可忽视的激励因素。企业管理期间管理人员若能及时的了解到企业激励的多向性特定,就能让企业的整体激励空间增大,同时在使用征服激励的同时,提升现有激励效率,减少激励资源的占有率。最终完成上述内容以后形成强烈的激励文化,这样开展起来的激励制度会更为有效。

激励具有多向性存在的可能性,所以在负激励运用期间,重视被激励者的风险偏好,更要重视员工对激励的反应。从风险规避者的角度思考问题,使用负激励能让员工的心理压力增大,甚至很多员工在负激励的影响下无法全身心的投入到工作中。并且,过多的对负激励进行员工能让企业中弥漫着较多的负面影响,使员工有种人人自危之感,让员工有明哲保身的心态,这样将十分不利于员工的绩效提高。对于部分风向偏好者,适度的使用负激励,可以弥补正激励带来的失灵问题,也能对周边的同事产生部分警示作用,能够克服负激励带来的负面影响,让负激励的正面效应发挥的更好。

2.3 建立声誉机制

企业当中的员工普遍具有很强的流动性,这便使得企业在建立声誉机制时会有一定的困难,尤其是建立全面声誉机制基本不可行。因此,企业可以加强对管理层,尤其是经理人的声誉,通过经理人市场的手段,利用声誉机制与激励工作相配合,共同完成激励工作,增强激励对于员工群体所能起到的效果。尤其是当雇佣关系变成了一种长期的行为时,重复性的作用可以创造一次性博弈当中所不具有的激励。声誉的获得以及损失,都可以为代理人行为产生威慑,可以为代理人的行为进行奖励或者相应的惩罚,使得代理人在进行一项活动时,能够将企业的利益做为自身行为的衡量标准,使其能够约束自己的行为,从而为企业的绩效提高做出真正有效的作用。因此,对于企业的核心员工,企业可以为其建立一套个人的声誉档案,并且与其他企业进行共享。这样便可以减少员工在行为上失职的可能。

3 结束语

激励与约束是两个极为有效的方面。激励的内容与方式受到环境变化而产生极大的变化,但是其中有一点是值得肯定的,既激励是一类多元函数。约束则是具有刚性和执行力的,若在给定的环境下不能达到预期要求,那么就要被惩罚甚至被淘汰,执行力是约束能起到作用的保障,若没有执行力约束就会变成一种软约束或者无效约束,这样做不但不会让约束的作用发挥出来,反而让约束力下降较多。总之,企业绩效的提升使让激励能有效的运行下去,进而让市场机制得以完善,让公司的治理结构能发挥出更大的作用。

[1]陆培华;傅烽.“80后”员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究[J].西南财经大学.2015(06):14-15

[2]白贵玉.知识型员工激励、创新合法性与创新绩效关系研究[J].山东大学.2016(11):12-13

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