以培育青年人才为导向的管理思考

文/夏继明，中国石化上海石油化工股份有限公司培训与交流安置中心

以培育青年人才为导向的管理思考

文/夏继明，中国石化上海石油化工股份有限公司培训与交流安置中心

青年人才是企业的新鲜血液，是企业未来发展的中坚力量，其重要性不言而喻。本文从以青年人才培养为导向，探讨双导师管理模式。

员工培养；双导师

长期以来，公司各部门从自身的视角出发，组织青年人才的培养活动，但均实现本部门提出的培养目标，执行本部门的培训要求。一方面，由于各部门需求和视角的局限性，侧重于培养员工在一个窄而深的专业领域的能力，不利于复合型人才、创新型人才的培养；另一方面，由于缺乏统一的组织和协调，在造成资源重复利用的同时，也使员工应接不暇。因此，亟需从公司战略的视角出发，站在员工职业发展的高度进行总体规划。

1 背景

过去几年，公司一直致力于推动员工的多元化发展，鼓励员工走专业技术人员、专家人才的路径。但由于相关规定不够细化，并缺乏配套措施的支撑，效果不尽理想。大部分员工对于职业生涯路径的认识依然单一，希望通过职位晋升进入管理岗位，实现自我发展，而由于管理岗位的数量有限，很多员工无法晋升职位。这样，造成了千军万马挤独木桥的现象，一方面，员工出现了茫然和消极的情绪，影响了公司的文化氛围，另一方面，专业技术人员数量严重不足，对生产质量和安全造成了威胁。

2 双导师管理模式的内涵及主要做法

以青年人才培养为导向的双导师管理模式（以下简称“双导师管理模式”）以“岗位+能力”的双通道职业生涯管理模式为依托，总体上为青年人才群体配备职业规划和技能发展这两类导师，分别从职级发展和能力发展两个方面，对其进行成长过程追踪和职业发展辅导。

2.1 明确职责界面

2.2 搭建青年人才成长平台

双导师管理模式的有效运作，依赖于导师和学员之间的无缝对接和能力传承。

（1）建立导师机制

从人力资源部的专业人员和各部门中层管理人员中遴选职业规划导师；技能发展导师以为学员传授专业知识、先进技能为主要职责，从公司技术专家、资深技能人员中遴选。

以导师各项职责的履行情况和学员培养效果为考核对象，设置导师考核标准，开展导师考核工作。

组织职业规划导师参加职业生涯规划、人才测评、沟通技巧、心理咨询等方面的培训，提高导师的生涯规划、心理辅导等关键能力。

对于考核结果优秀的导师，在绩效考核中给予酌情加分，调整班组和部门奖金分配制度，给予导师以适当的倾斜，对导师在时间和精力上的付出做出一定补偿。

（2）建立员工积分机制

以前打仗一样15分钟就结束战斗的晚饭竟吃了一个半小时，两个人说说笑笑的样子让宝宝都觉得不适应了。小家伙来拉林蓝的手，吃醋地说：“妈妈，不要陪爸爸说话了，陪宝宝去搭积木。”

公司以设计适应性的培训课程，提供针对性的发展机会，形成了菜单式的培养方案，并进一步引入积分制，实现对成长轨迹的全过程追踪。

对于不同入职的员工，开展针对性的培训。如对于入职2-3年的员工，适合开展专项技能培训、OPL一点课、项目实训等。对于入职4-5年的员工，适合开展外部交流、技能比武、专家讲堂等。

见习班组长面对的是进入公司4-5年的青年人才，对见习班组长的培养从“历练”、“呵护”、“激励”三个层面出发。见习主任助理面对的是进入公司5-7年的青年人才，他们承担过班组长、专职等基层管理岗位，不仅专业知识和技能水平扎实，也具有一定程度的管理经验。

在完成参加培训、取得资质、发表论文专著、赢得竞赛名次等成长事项后，获得一定的成长积分，记入成长手册，学员还可以在手册中记录自己的学习内容、心得体会等。

2.3 规范管理流程，形成周期性的动态闭环

（1）导师和学员结对流程

在工作小组的组织下，导师与学员初次进行面对面的沟通，导师了解员工的具体情况，帮助员工设定个人职业生涯的发展目标，包括理想的职位、技能获取目标等，并大致明确职业发展的路径。

（2）年度成长计划制定流程

导师对学员的能力素质现状进行测评，对比其职业发展规划的设定，确定本年度的职级和技能发展目标，根据公司提供的菜单式培养方案，协助员工选择培训活动和见习机会，并制定自我提升的具体举措。

（3）年度成长过程跟踪流程

根据年初制定的计划有针对性地参与公司组织的培训、见习等活动，实施自我提升举措，在“青年人才成长手册”上认真记录学习内容、主要收获等。

（4）年度成长情况回顾流程

导师与学员回顾该年度的成长情况，记录在“青年人才成长手册”中，对比年初制定的计划，分析落实执行情况，导师在肯定学员成绩和进步的同时，也指出其存在的问题和短板，并确定改进措施，这些将作为下一年制定成长计划的重要依据。

3 双导师管理模式的成效

双导师管理模式是公司职业生涯管理与青年人才培养相结合的重要举措，取得了良好的应用成效。

3.1 培养面向未来的人才

双导师管理模式以企业未来发展需要为引领，将前沿知识、高端技能、管理理念和创新思维作为青年人才培养的导向，并遴选公司内的骨干员工担任导师，通过沟通和辅导，不断将其知识、能力、思维模式传授给青年人才，有利于实现人才面向未来的目标。

3.2 员工快速成长的平台

双导师管理模式从职级晋升和技能提升两方面提供发展支撑，拓宽员工的职业发展路径，避免人才断档的风险；多元化的发展路径、精细化的培养模式，能充分调动青年人才积极性，有效挖掘员工的自驱力，塑造充满活力的企业文化。

3.3 员工培养的系统化水平

双导师管理模式有效改变了青年人才培养分散化的现状。将各项资源统一在双导师管理模式的框架内，实现了资源的优化整合。形成了周期性计划、跟踪、回顾的流程，为青年人才的培养建立了规范化的方法和步骤。