公益性事业单位绩效管理分析

湖南省土壤肥料研究所 刘菁 黄伶

公益性事业单位绩效管理分析

湖南省土壤肥料研究所 刘菁 黄伶

当前，我国公益性质的事业单位都在不断的进行深化改革，并且越来越重视绩效管理的相关工作，以便提升单位的核心竞争实力。本文针对公益性事业单位绩效管理做出了进一步探究，对实施绩效管理的目的以及意义、绩效管理现状以及不足、实施绩效考核的步骤以及方法给出了指导与建议。

完善 公益性事业单位 绩效管理 机制

无论是各大企业还是事业单位，绩效管理皆是重要的单位发展管理手段，可保障单位健康稳定的向前发展，可为单位选拔出优秀的人才以便推进单位的发展。此外，可有效促进工作人员的工作热情，有良好的工作积极性，将工作人员的各项潜能挖掘出来，使工作效率有所提升，以便各项业务能够有序的进行。现在公益性事业单位中的绩效管理工作已经逐步渗透到各个层级当中，经过长期的演变大战，创新以及改革，一些单位已经总结出一套适合自己发展的绩效管理机制，但从我国整体公益性事业单位绩效管理的现状来看，还有非常明显的不足之处，需要对其进行细致的分析，探寻出行之有效的解决方案。

一、公益性事业单位的特征

(一)以服务为组织目标

公益性质的单位与其它的企业有本质上的区别，单位不将经营效益作为发展的目标，而是将推进社会的有序发展作为实现的目标，以便使社会的服务体系形成良性的循环，为社会提供更好的公益性服务和相关的公共产品为单位发展的重要目标。

(二)提供非竞争性产品

公益性质的事业单位包括了市政管理、卫生、研究以及教育等，在某种程度上对社会的公共资源进行了良好的把控，其服务面向的人群也是社会人民群众。因此提供的相关产品通常为公共需要的产品以及服务，没有任何的竞争性质，其属性为公共物品。但企业的经营发展形势不同，企业是以盈利为最终目的的，服务的对象是能够为企业带来收益的人群，提供的物品具有一定的特殊性，其属性为非公共物品，这样才能为企业带来更多的经济收益，所以企业提供的相关产品要具有较高的竞争性。

二、公益性事业单位实施绩效管理的目的以及意义

(一)公益性事业单位实施绩效管理的目的

我国经济的快速发展，公益性质的事业单位当中的知识型员工的数量会随着社会发展逐渐增多，慢慢成为建设事业单位的核心发展力量，也是我国各项技术快速发展的重要原因之一。较长时间以来，我国传统的计划经济体系对事业单位的影响非常大，相关的工作人员在收入分配上并没有非常明显的差距，收入的整体水平比较低，导致员工的满意程度更低。从我国现有的企业类型来进行分析，外企、私企以及股份有限责任公司当中的工作人员收入相对比较高，在传统企业当中，由于有些是垄断式经济结构，所以工作人员的收入水平也不会太低。而公益性质单位工作人员的收入水准有些偏离平均收入水平，缺少人力价值的重要意识。现在社会企业当中，收入的高低往往就是工作人员的奋斗目标。现在只有在有限的财政条件下，实现工作人员收入的合理性，将工作人员的价值作用进行实现，提升单位的社会实际效益，制定完善的绩效管理机制非常重要。绩效管理是激励工作人员能力以及工作积极性两个因素的总和，其中个人能力包含了工作人员的能力资质、接受的相关专业知识培训，以及拥有的所有资源。而激励是工作人员自己的期望和单位给予的承诺，并且，周围的发展环境和给予的机会也起到了同样的效果作用，是工作人员绩效考核不能缺少的重要部分。实施绩效管理的目的在于将工作人员的工作效率进行提升，以便提升公益性质事业单位的社会工艺效果。

(二)公益性事业单位实施绩效管理的意义

现在处于的时代是经济知识时代，单位的竞争已经由以往的物质竞争，转变成为了以人为核心的竞争。大部分企业的目的皆是将经济效益不断的进行提升，但同时又开始注重公共服务的发展，逐渐涉及到卫生、教育以及文化等公共领域，已经开始肩负起与公益性质的事业单位比较相近的职能作用，即使体现更多的还是企业的特征，但对于真正的事业单位来说还是形成了较大的冲击。公益性质的单位想要在市场上的地位屹立不倒，就要将公益服务职能最大程度的发挥出来，这其中工作人员起到了决定性作用，也是单位发展最宝贵的资源，决定着单位的发展是否顺利。这时，公益性质的单位制定合理的绩效管理便具有非常重大的意义，可有效帮助单位制定好发展方向，将传统的思想进行解放，更好的使工作人员将个人的价值发挥出来。完善的管理机制，可推进企业发展的良性循环，吸引更多优秀的人才来为单位创造出更多的社会公益价值。

三、公益性事业单位绩效管理现状以及不足

(一)对绩效考核的观念认识不足

首先，在一些事业单位当中，该项考核制度并没有得到领导的充分重视；其次，进行考核的工作人员没有对单位当中不同的岗位性质进行充分的了解，专业程度不足。例如：专业的考核人员要具备人力资源管理专业的知识、心理学相关的知识、经济学以及法学相关的知识等。从现在已经实施的考核结果来看，负责考核管理的工作人员能力水平参差不齐，有很多工作人员并不是专业出身，在考核的工作实践中，会存在疏漏的地方；最后，工作人员的对与绩效管理的认识有一些误解，认为该项考核仅仅是为了评选优秀员工，有时在工作上会非常形式化，导致该项工作没有将价值作用真正的发挥出出来，更没有激励起工作人员的工作热情。

(二)考核标准不易量化以及具体

绩效管理是各个企业单位一直深入探究的问题，相关的考核工作是该项管理的重点核心内容，所以，管理的关键方向在考核。公益性质的事业单位在相关的考核工作上要着重注意单位制定的发展方向，将发展的目标进行明确。例如：服务对象最终的满意程度、工作人员的实际工作效率、社会对单位工作的认可程度、管理阶层的相关管理手段等。以上指标皆是实施衡量的标准，是单位利用将本身管理能力的提升以及对社会资源配置的合理优化手段能够成功实现的基础前提。单位发挥出来相关社会价值，并不是单靠某一个工作人员便能实现的，一定是全部工作人员共同能努力的结果，而且要有实际的工作成果进行展现。最后的工作成果便是对工作人员进行衡量的标准之一。工作的实际效果好坏最为直接的体现方式便是工作酬劳，主要由两个非常重要的方面决定着：

(1)工作人员付出实际的努力之后，获取的内外总价值报酬在对其的主观评价上以及贡献努力之后收获总报酬的实际概率大小。由于单位中工作人员类型比较偏重知识型，所以更加追求个人价值的实现，也就是说更加注重内在报酬也就是最后实际的的工资多少。

(2)单位内制定的绩效考核方案是否具有一定的价值作用，与方案制定之前充分准备工作是不可分割的，在方案进行制定之前，一定要对大量的数据信息进行收集，在获取信息的过程中一定要实施有效的沟通，利用有效的共同了解目前社会对单位的实际需求是什么，有怎样的要求，并且对工作人员的真实想法进行了解。对单位当中每一位工作人员的职业规划皆有所了解，在某种程度上会让考核拥有较大的吸引作用，在不知不觉中推进管理人员以及工作人员对该项考核制度认真对待，这样也会更加认真对待自己的工作。

(三)考核走过场现象严重

目前，在该单位的考核机制中，考核的具体指标有些笼统，对于不同的岗位以及部门皆是同样的考核标准，没有详细的划分。应用相同的考核标准，不会将不同的岗位工作绩效以及重点进行突出。容易使员工产生干得多错的多的思想，形成工作上的一些坏习惯。相应的考核制度也只是走走过程，没有具有的考核措施。

四、公益性事业单位绩效考核的步骤以及方法

(一)对职位进行合理分析

绩效考核的重要根据是拥有有效、精炼的岗位设置，更是将单位内部进行高效运转的关键步骤。对于单位当中只能比较相近或者职能有些交叉的岗位，要实施岗位的重新划分以及制定，有效对不用岗位的具体结构比例、实行的总量以及等级实施把控，将不同岗位的责任以及义务进行明确，逐步建立好适合自己单位特点和工作特征的岗位职能管理机制，以便达到有效、精炼的目的。

(二)应用多种行之有效的考核手段

对于考核方式内容的制定一定要公平公正并且合理，不但要满足多方的要求，更要符合工作做人员在职业发展上的各项需求，以便能够在自己的工作岗位上有较大的发展前景，使每一位工作人员都有奋斗的目标。应用合适的方案手段，将工作人员真实的业绩考核结果与员工的薪资报酬进行挂钩，有效进行兑现，全面唤起工作人员的工作热情，激发工作人员利用对单位目标进行实现的同时也将自身的职业奋斗目标实现。

(三)不断提升认识，培养工作人员的公平价值观念

单位要有这样的意识，在工作人员的观念中，获取的薪资报酬不单单代表的是付出劳动的回到，在某种程度上也代表了工作人员本身的价值作用，表达了单位对工作人员的认可满意程度。所以，为单位发展建设做出贡献的工作人员要给予相符合的工资待遇，不但更加有益于单位的长期发展，又能确保工作人员在薪资待遇上获取心理上和经济上的双重满足，将工作人员的工作积极性进行全面提升。所以，在单位内部要弘扬合理的公平价值观念，利用对工作人员定期培养、有效沟通等形式宣传公平的价值理念。

(四)建立好灵活多样的激励政策

在对单位绩效考核的管理当中，管理阶层要结合工作人员追求的不同层面制定好相应的激励政策，以便提升激励政策实施之后的实际效果。例如：针对工作人员在工资上的实际需求，可以为工作人员提供合理的工资条件，针对工作人员的安全需求，可以为工作人员缴纳好各项保险，针对工作人员的其它需求，可以适当安排工作人员进行带薪休假，将工作环境进行改善，并且给予工作人员不论是在生活上还是工作上皆给予关心和帮助，打造和谐，充满人性化的事业单位。

(五)增强宣传和对工作人员培养的力度

首先，单位内部的管理阶层一定要将以往的观念进行改变，应全新的理念建设考核制度，并且要严格要求自己，对考核的关键作用有充分的认识。并且，更要使工作人员对考核的制度有正确的理解，对其产生认同的心理，对相关的考核工作要给予积极的配合以及参与，使该项制度的确立真正发挥出其应用的作用价值；其次，要对工作人员进行培训，尤其是单位内部专门负责考核的工作人员要实施专业方面的培训，使其有足够的能力能够胜任这项工作。针对不同部门的工作人员，皆要加强宣传的强度，使工作人员在内心身处理解该项工作的重要价值作用，从根源上愿意提升自己的工作效率。

(六)建立好绩效反馈机制，做好相关的考核总结

利用对反馈机制的合理制定，可以使工作人员对单位的发展目标进行明确，并对自身的优势作用以及贡献程度有所了解，及时发现自己在工作中的不足，有针对性的做出调整措施，不断丰富自己。单位在提升工作人员的努力积极性时，也会将单位制定的发展目标进行实现。同时，建立好绩效反馈机制还可以有效收集工作人员对该项制度制定的意见和建议，及时发现制度中的不足之处，进行有针对性的整改。通过利用不断的对考核制度进行总结、归纳问题、整改、在总结的循环方式，可将考核制度制定的更加完善，将其公平性进行不断的提升。

(七)非量化指标的处理

在相关的管理形式上，由于单位的工作人员属于知识型职工，所以不需要对其进行直接监督，而是要对其进行指导和支持。知识类型的工作人员在工作目标上不会有非常明确的说明以及度量，所以管理人员要将工资报酬与其个人的业绩进行联系。量化的指标一般比较容易选取和制定，但非业务部门却非常不容易进行量化。所以这类岗位的考核要从工作的任务和内容上进行界定，也可以利用时间进行界定，应用高比例定性的目标管理的处理手段，可对工作情况进行如实的反映。目前，目标管理方式是一种比较真实有效的量化指标处理形式。

五、结束语

公益性质的事业单位绩效管理评价对企业的发展有重要的帮助作用，在单位的生存和快速发展中起到非常重大的力量，可以帮助管理者更好的对单位进行管理，对发展方向的制定做出正确的决策。尤其是在对工作人员的管理上，起到的作用是十分巨大的，不但唤起了工作人员的工作热情，更将工作效率进行了提升，使工作人员在薪资待遇上有所提升，从而更加努力的工作，构成一个良性循环，将单位的核心竞争力全面提升。

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