霍桑实验对学校工会工作的启示

周宇寰

二十世纪二十年代，美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。1924年11月，为探求原因，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究。这一研究课题的中心是“谈话实验”，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。这也就是社会心理学上有名的“霍桑效应”。

霍桑实验本想探寻工作条件与生产效率的关系，没想到“无心插柳”，不但推翻了以前的许多假设，而且丰富了现代管理学理论。霍桑实验虽发生在二十世纪初期的企业中，且主要为了追求更高的利润率，但实验反映了职工在一定管理制度下的态度和行为方式，对现代的工会工作有一定的指导借鉴意义。在这里，笔者主要谈谈该实验对学校工会工作的启示。

一、工会工作应首先让教职工感受来自管理层的关注

工會组织虽不是一级行政机构，但在提高职工的工作效率和形成团队的凝聚力方面发挥着重要作用，在学校日常管理中的作用不容忽视。一般来说，学校领导还是非常重视工会组织建设，在政策允许的范围内大力支持工会工作。但在实践中，其对工会职能存在认识误区：工会就是为职工谋福利的组织。评价工会工作的好坏，也往往停留在为职工谋了多少利益的“窠臼”里。在这种认识的引导下，工会干部一年到头来考虑得最多的就是如何利用政策弄点“经费”，满足教职工对福利待遇的“需求”。且不说在十八大以来的新常态下是否行得通，单就工会谋得的福利肯定十分有限。那么，学校工会应该把什么作为核心工作呢？霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人。职工不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。也就是说，在影响职工积极性的原因中，起决定作用的主要是社会和心理因素以及在工作中形成的人际关系，即工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础。工作方法、工作条件之类的物理因素只是第二位的东西。要调动职工的积极性，金钱利益、福利待遇不是第一位的，职工关注的是管理者对他们劳动的认可、对他们工作的认同、对他们的内心感受的关注。

因此，工会工作不应把谋福利放在第一位，而应从了解教职工真正的需要以及内心关切的事情入手。比如，理解职工的工作压力、大龄职工的婚恋问题、教职工的小孩入学问题、职工业余文化生活等，都应该是工会关注职工内心世界、情绪的大好时机，也应该是工会工作的重点。学校管理者应关注职工内心真正的需求，并及时通过工会表达关切与问候。这是对职工人格的尊重，也是教职工作为社会人的一种最基本需求。学校工会应把管理层时刻关注教职工的实际需要和内心世界，想他们所想、急他们所急的这种状态让职工感受到，并作为工会首要工作。霍桑实验就是因为不经意的谈话试验，让员工感受到了来自管理层的关注，从而提升了效率。

二、工会应该畅通职工宣泄渠道

近年来，教师的工资不断提高，待遇也越来越有保障，但教师的压力也更重了。随着压力的增加，失落、压抑、空虚无聊、苦闷乏味、心理失衡随之而来，这就需要有合理、合法且畅通的宣泄渠道，让职工“放气”“减压”。此刻，作为维护职工合法权益的学校工会组织，一方面，应该给予教职工更多的人文关怀来舒缓压力；另一方面，应该畅通一些疏解职工压力的制度渠道，比如校长信箱、校长热线、校长接待日、教代会等。这让教职工有委屈可以诉说，有压力可以释放，职工的喜怒哀乐能通过这些渠道传达到管理层。

霍桑实验最意想不到的是组织者通过近两万余人次的谈话，让职工发泄不满、疏解心情，而后干劲倍增，产量大幅度提高。霍桑实验表明：一定要有职工合理合法宣泄的渠道并保持其畅通。学校工会组织作为行政管理的助手、职工的贴心人。一方面要关心职工压力和苦闷，另一方面应该建议管理层保持宣泄渠道的畅通，并注意倾听、诚恳接受教职工反映的意见。能不能马上解决问题不是最重要的，重要的是有教职工发泄的机制和出口，而且这种机制和出口是畅通的，管理层能够随时听到来自职工的心声。那种觉得校长信箱、校长热线、校长接待日、教代会等只是一种走过场的学校民主管理形式的看法是片面的，也是危险的。一是忽视了这些制度的合理宣泄作用；二是错失了管理者与教职工建立良好沟通、增强信任感的机会。学校工会组织一定要力促教代会、校长信箱、校长热线等制度的不断完善，充分发挥这些制度的宣泄作用，在畅通制度上做“实”功夫，泄掉职工因压力、苦闷导致的“虚”火，才能最终调动教职工的积极性。

三、工会应该为管理者与教职工创造更多的沟通机会

学校管理者和教职工之间的人际沟通，包括正式和非正式的沟通。霍桑实验表明这两种形式的沟通都会影响工作效率和员工的积极性。在日常教学管理中，管理者与教职工正式沟通的机会还是很多的。说实话，即使非常能干的校领导，也很难全面了解每一位教职工的特点、优势。学校管理者容易拿教育教学方面的问题以偏概全，甚至习惯性排除或否认某一位教师。学校工会应尽量避免这种情况的发生。工会组织除了要通过工会章程、民主管理制度等确保管理者与职工之间的正式沟通，还要创造各种各样的机会让管理者与被管理者有非正式沟通的机会，也就是说创造管理者与被管理者工作之外的接触机会。比如，工会可开展丰富多彩的职工活动，一方面，积极鼓动校领导参加，增加教职工在非工作环境下与校领导接触的机会；另一方面，丰富的活动也可以让职工有更多的展现教学以外其他能力的机会。增进管理者与职工的非正式沟通，融洽关系，相互了解，看到对方的另一面。让彼此在对方眼中的形象更生动、更丰满，有利于领导者中肯评价每一位教师，积极关注教师的成长，发挥教师的优势特长，从而调动不同个性、优势各异的教职工的积极性。

四、工会应该鼓励教职工建立“朋友圈”

十八大以来，党中央坚决反对官员为升官升迁、经济利益等而建立相互关照的“朋友圈”。但学校工会组织则可大胆鼓励教职工依自己的兴趣、爱好、相同的观念而建立起非正式团体。霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体大。注重发挥非正式的团体组织作用，也有利于提高工作效率。管理者不应该只关注正式群体而轻视非正式群体。一方面，有相对固定的小圈子，可以让教职工找到归属感、认同感，团体成员之间还可以相互影响，形成比较一致的行为反应模式，相对来说，反应模式比较接近的教职工对管理者来说更容易面对；另一方面，有些事情通过小圈子来解决，不仅可以减轻管理者的压力，而且产生的效果可能更好。工会组织创造条件鼓励职工自发地组织一些小团体、小圈子，有利于融洽关系，提高效率，也满足了教职工作为社会人的归属需求，从而提高教职工的工作效率和生活的积极性。例如，倡导建立青年教职工团体、鼓励教职工成立兴趣爱好俱乐部等都是很好的做法。

总之，工会是现代学校管理制度中非常重要的一环。不仅要站在学校管理和发展高度考虑，又要从教职工的切身利益和内心感受出发，做行政的助手，当职工的贴心人，发挥管理者与职工之间的桥梁和纽带作用，才能实现职工和单位利益的最大化。

（作者单位：湖南省长沙市实验中学）endprint