亚洲渐成海外职员主要来源

文/凯特·梅柏丽 译/本刊记者

亚洲渐成海外职员主要来源

文/凯特·梅柏丽 译/本刊记者

用餐完毕，Wan Norafili Razali离开餐厅去取车。他自然而然地走到车子左侧，准备打开车门。突然，他才想起，这里是家乡马来西亚，驾驶座应该在右侧。他笑道：“你看，我离开马来西亚太久，这都忘了。”

Wan Norafili Razali今年38岁，是一名化学工程师。目前他和家人一起住在迪拜，在美国油田服务公司lubrizol工作。他一直渴望有一段海外工作的经历。

2001年，Wan从美国一所大学毕业，随后回到家乡马来西亚工作。2006年，他跳槽到石油服务公司斯伦贝谢，公司又将他派到了美国。这次赴海外任职，Wan并没有享受完整的海外员工待遇，但薪水不错，住宿、交通费用公司也都包了。

“当时，我想一直待在美国，我有一个‘美国梦’。”Wan一边吃着麦当劳的汉堡一边回忆。

回到美国工作的10年中，Wan与世界各国的海外职员一同工作。“你的上司可能是韩国人，工程师来自中国，手下的实习生是美国人，同时还有当地的阿拉伯同事，我们的工作团队是一个‘大熔炉’。”

过去，典型的海外职员是已婚的西方中年男性。现在，形势完全改变了，亚洲人成了海外员工的主要群体。

近年来，全球海外职员的构成发生了明显改变。根据国际人力资源咨询公司ECA在《2016年管理流动性调查报告》中得出的结果，“亚洲现已和西欧、北美一样，是海外职员的主要来源。”

转向东方

海外职员的变化趋势与亚洲企业的全球扩张息息相关。上世纪80年代，日本企业开始走向海外，在2008年金融危机之前达到顶峰，之后中国企业也大规模地加入了海外扩张的浪潮。

“较之西方企业，亚洲企业更愿意派遣员工赴海外工作，”ECA亚洲部主管LEE Quane说，“西方企业可能会派来一批经理，然后在当地雇用员工，而亚洲企业会派来更多人，甚至包括基层员工。中国就是一个典型的例子，当然韩国、日本也一样。他们不但派来高层、中层管理人员，也会送低层经理、专业技术人员到国外来。一部分原因是出于语言沟通的考虑，但这同时也是一个信任问题。”

很多亚洲企业，包括中国、韩国、日本、印度都有一种共同思路，国际人力资源服务公司Chanpman CG的人力资源专家称之为“强大的本地人才部署”。换句话说，他们想雇用本国的员工，锻炼他们，然后在最佳时机让他们升职到中层。

在韩国，要想在大企业升到高层，海外工作的经历必不可少。在中国大陆，政府鼓励大企业“走出去”，往海外发展，结果就是中企在国际上大规模重组并购，并在全球各大城市开设办事处。大多数中企海外机构的员工都是中国总部派来的。

流动的员工

全球市场对亚洲人才的需求正在增长，而亚洲人自己也更倾向于赴海外工作，谋求事业发展。

国际招聘公司 Hays Asia最近在5个亚洲国家进行了一项调查，结果发现，新加坡人的全球流动工作意愿最高，有97%的员工准备在海外谋得职位。这97%的人中有85%都表示，如有更好的机会，他们会选择跳槽，以增加阅历，获得更佳的职业发展机会。

在中国，有96%的受调查者愿意前往海外任职，香港以94%，马来西亚以93%的数字紧随其后。

“那些乐于前往海外工作的专业人才意识到，他们的雇主越来越重视具有海外经验和国际思维的本地人才，”Hays Asia公司的经营主管Christine Wright说道，“当这些员工回国以后，他们的思维方式更加全球化，而且更清楚海外业务是怎么运营的，同时他们对国外的文化也会有更深层次的了解。”

一种优势

42岁的Eric Yap也同意这种观点。Yap先后在美国密苏里大学、哥伦比亚大学攻读电子工程专业，他打算毕业后回到故乡马来西亚。

但在日本交换学习一年后，他改变了主意，走上了一条截然不同的道路。Yap一毕业就去了高胜集团东京分公司的IT部，现在仍在那里工作，处理亚马逊的网页服务相关业务。

“我的结论是，如果有一天我选择回到马来西亚，那我之前在任何地方、任何形式的工作经验都将成为我的优势，特别是如果我要到马来西亚的国际化企业去的话。但是，一开始我没想到自己会在日本这么久。”Yap补充道，企业对多语种人才（他自己会四门外语），以及那些具有文化敏感度，能够和外国人有效率沟通的复合型人才的需求不断攀升。

国际人力资源服务公司ChapmanCG的主席Mathhew Chapman也认为，很多公司非常需要员工的海外工作经历。“特别是在亚洲工作的经历，因为亚洲经济远比北美、欧洲增长得更快。”

“现在人们对亚洲做事情的方式更加尊重，也更重视那些曾在亚洲工作过的全球领导，” Mathhew说道，“就是这些人会得到提拔，现在的国际大企业都对来自亚洲地区的战略和想法青睐有加。”

Mathhew的同事Foo Siew Chin也同意这个说法。自两年半前她回到新加坡以来，她就注意到越来越多的亚洲公司在讨论如何培养自己的人才，而不是从外面招聘。

“并不是说亚洲人就更了解亚洲，更多的是出于合作和多样性的考虑，”Foo解释道，“当一家公司审视其领导层时，他们越来越意识到在亚洲需要一个多样化的领导团队。”

掂量成本

全球海外员工背景的变化也与企业掂量海外职位的成本有关。如今在很多国际企业，海外员工回国的机票已经从商务舱降到了经济舱，在外的住房补贴只够负担一间公寓而非一栋别墅，而且企业也不再负担陪同子女的学费了。

ECA公司的调查结果显示，更多被派往亚洲的海外员工是来短期工作，并且10个里面有4个都是独自前来，没有带上配偶和子女。

“很多公司都在仔细掂量海外员工的待遇标准，”Mathhew说，“如果海外人才和本国人才的素质差距太大，那么派员工到海外工作当然是很有价值的。但现在亚洲的人才基础和外国人才储备更加丰富。所以当公司决定要以传统的标准待遇，比如住房、机票、海外用车，来派出一名海外员工时，会非常慎重地考虑，除非到了万不得已的情况，否则不会派出本国员工。”

在迪拜，Wan和他的家人还是希望最终能回到马来西亚，但是无论他们下一站决定往哪里走，他们更多考虑的是家庭因素，而非薪资待遇。

“随着年龄渐长，一个人的目标也会改变，”Wan说道，“以前我最在乎薪资，但当我有了孩子，我就会把孩子的教育、妻子的生活质量，以及宗教问题放在首位。我的家人在这里生活得愉快吗？如果他们过得舒心，那就哪里都不去了。”

（文章编译自BBC）