高校辅导员周边绩效的提升对策研究

蹇 鄂，汪 浩

高校辅导员周边绩效的提升对策研究

蹇 鄂，汪 浩

辅导员是高校教育系统中的重要组成部分，是学生工作的主要承担者，对大学生的成长成才起着重要的引领和示范作用。随着我国对教育事业的重视，建立一支高效的专业化、职业化的辅导员队伍已成为高校发展的当务之急。周边绩效是指员工主动承担本职工作以外的一些工作任务，对组织发展和他人是有益的。良好的辅导员周边绩效会有益于学校的发展。文章针对当前高校辅导员周边绩效的现实困境，提出了相应的对策建议，包括加强顶层设计和制度建设；完善社会保障；改进绩效考核以及有效使用绩效结果等。

辅导员；周边绩效；对策

一、引言

提升和改进辅导员的周边绩效，是一项系统性工程，不仅要加强顶层设计，创造良好的发展环境，还需要落实完善各项具体制度。在此过程中，要充分发挥各主体的作用，国家和政府要通过制定法律法规、规章制度、政策文件等创造良好的社会环境，学校和学院应坚持以人为本为原则，以保障辅导员权益和促进辅导员队伍建设为出发点，结合实际，制定具体可行的实施办法，同时，辅导员应自觉加强培训和训练，树立正确的职业观，积极参与各项培训，提升自己的综合素质。

二、加强顶层设计，构建良好的辅导员发展环境

国家和政府是人民教育的最大责任主体，也是辅导员队伍建设的重要主体。国家和政府要加强顶层设计，通过制定法律法规、规章制度和专项政策，为辅导员队伍建设提供法律保障和制度支持，构建良好的发展环境。

（一）加强辅导员队伍法治化建设，依法保障辅导员各项权益

法律是维护社会秩序的基本规范，也是维护个人利益的有效武器。在依法治国的新时代下，加强辅导员队伍法治化建设，是顺应依法治国、依法治校的基本要求，也是维护辅导员利益的有效措施。何登溢和于利（2015）认为，高校辅导员队伍法治化建设，主要是指高校辅导员的管理机构依据法律的规定和相关管理制度，调整主体之间的权利义务关系，使高校辅导员管理工作逐步走向法治化的实施过程①何登溢,于利.法治化：高校辅导员队伍建设的新视角[J].教育探索.2015(5):125-128.。具体来说，实现辅导员队伍法治化建设，要做好以下几方面工作：一是科学立法，建立辅导员职业专项法律法规。良好的法律是实现法治化的前提和基础，推进辅导员队伍法治化建设，必须坚持科学立法、民主立法，为辅导员队伍建设提供坚实的法律保障。目前，我国教育系统法律法规正逐步完善，但尚未建立关于辅导员职业的专项法律法规，辅导员在面临利益侵害时往往得不到法律的支持和保护，甚至不得已退出辅导员队伍。为此，国家应根据辅导员职业的特殊性，制定专项法律，依法确定辅导员的管理机构、职能范围、职业要求、权益保障、纠纷调解等。二要依法管理，依法保障辅导员的权益。各校应在国家和教育部的指导下，结合地区和学校的实际情况，制定辅导员队伍发展细则，依法依规保障辅导员的合法权益，将法律法规落到实处。三要弘扬法治文化，提升辅导员的法律信仰。法律的权威来自公民自觉的拥护、尊重和信仰，法律也只有被公民认同，才能真正发挥作用。推进辅导员队伍法治化建设，必须弘扬法治文化，塑造良好的法治环境。为此，学校要坚持依法治校，制定辅导员规章制度，将辅导员工作制度化、常态化，避免辅导员成为“打杂者”；辅导员要自觉学习法律知识，增强法律意识，依法维护自己的合法权益，而不是消极对待工作。

（二）将辅导员队伍建设列入教育发展规划

辅导员队伍是教育系统中的重要组成部分，不仅承担着教育学生、服务学生的任务，还承担着落实国家、教育部以及学校、学院各项政策，是现代教育中不可或缺的一部分，将辅导员队伍建设纳入国家和学校教育发展规划不仅有利于提升辅导员的地位，推进辅导员队伍建设，还能完善教育政策，促进我国教育事业的发展。然而，目前我国教育发展规划中存在重视教师队伍建设，忽视辅导员队伍建设的缺陷。2010年国家出台《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，2017年国务院颁布《国家教育事业发展“十三五”规划》，均提出要加强教师队伍建设，却并没有提及辅导员队伍建设。发展规划中缺少辅导员队伍建设，不能有效保障、改善辅导员的权益，辅导员职位的离职率较高，无法保障学校辅导员队伍的稳定性，这既不利于辅导员个人的成长和职业发展，也不利于学校顺利开展各项工作。因此，将加强辅导员队伍建设纳入各级教育发展规划，既是关爱和保护辅导员、稳定和提升辅导员队伍的必要措施，也是完善教育政策，推进教育事业均衡发展的必然要求。在各级教育发展规划中，应明确规定辅导员的职业要求，划定工作范围和内容，改善辅导员的工作待遇，加强辅导员的培训，强化并落实辅导员各项制度等，激发辅导员个人的工作积极性和创造性，推动辅导员队伍持续发展。

（三）构建多元参与的教育治理机制，加强辅导员权益保护

目前，导致辅导员抱怨多、离职率高、职业稳定性差的主要原因在于辅导员工作压力大，待遇差，利益诉求得不到回应和保障。因此，有必要加强辅导员队伍组织建设，构建多元参与的教育治理机制，完善辅导员权益保护体系。

构建多元参与的教育治理机制，要鼓励、促进辅导员积极参与治理过程。一要坚持信息公开，依法保障辅导员的知情权。知情权是辅导员为学院、学校教育发展建言献策的前提和基础，也是辅导员参与工作，维护自身权益的前提和基础。落实教育信息公开，有利于辅导员及时了解各种教育信息，及时更新教育理念、知识、方法等，提升工作能力和效率。实现教育信息公开，要坚持以公开为常态、不公开为例外的原则；要建立学校信息公开制度，明确信息公开的范围、内容等；改善信息公开的方式，运用新媒体，如微博、微信、校园网等，及时公开信息，避免因信息滞后引发出矛盾和冲突。二要支持、鼓励辅导员参与学校和学院的政策制定和决策，增强辅导员的工作责任感和主人翁意识。推进决策科学化、民主化和法治化，学院、学校、地区以及国家等各层级的教育决策，要充分听取辅导员的意见和建议。三要成立辅导员协会，加强辅导员队伍组织建设。将分散的辅导员组织起来，有利于辅导员之间沟通交流，化解工作压力，集体反映辅导员诉求，提升参与能力。为此，应鼓励成立辅导员协会，定期开展交流，学校也可以及时了解辅导员的工作状态，帮助辅导员队伍成长。

除了构建多元参与的教育治理机制，还应完善辅导员权益保护体系，增强辅导员的工作归属感和幸福感。一要建立辅导员责任机制。权利与义务是相统一的，辅导员要享受权益，也要承担一定的责任义务。通过制定辅导员手册，明确辅导员的工作职能，合理划分工作时间和非工作时间，取消不合理的工作任务等，制定辅导员任务清单，完善绩效考核，促使辅导员在工作过程中争先创优。二要建立并完善辅导员纠纷处理机制。探索建立多元化矛盾纠纷解决机制，成立纠纷调解委员会，引导辅导员通过法治途径，合法合理表达诉求，妥善处理各类纠纷。三要完善辅导员申诉制度。对于不服纠纷处理决定的辅导员，要依法保障他的申诉权，允许辅导员向上级部门、法院、检察院等提出申诉。

三、推进辅导员职业培训，提升辅导员综合素质

加强辅导员职业培训，提升辅导员综合素质，是新时期推进建设专业化辅导员队伍建设的重要举措。邹积英等（2011）提出，要围绕思想政治教育、学生事务管理、对学生成长的指导、为学生的发展服务和本身素质的提高等要求，制订对辅导员进行培养和培训的规划，逐步建立起自学、集中培训、专题研讨、在职进修、挂职锻炼、学习考察以及定向攻读学位等分层次、分类别、多形式和重实效的对辅导员的培养和培训体系①邹积英，徐润生，关丽.高校辅导员队伍建设的理性思考[J].教育探索，2011(2):112-113.。目前，辅导员职业普遍存在工作任务重，压力大，培训少，晋升空间小，职业困惑大等困境，有必要加强辅导道德培训、能力培训、职业培训和科研培训，全面提升辅导员自身素质，扩展辅导员发展空间。

（一）加强道德培训，提升辅导员责任意识

辅导员的道德意识、道德品质和道德行为，对大学生的成长成才起着引领和示范作用。目前，辅导员在思想道德上存在下滑的危险，如政治信仰不坚定，对学生关爱不足，热衷于“人情世故”，服务理念欠缺，工作态度消极，弄虚作假等，严重损害了辅导员职业形象，加强辅导员道德培训，应是当务之急。以社会主义核心价值观为指导，开展辅导员道德培训，引导辅导员队伍树立社会主义共同理想；组织思想政治领域的专家学者，开展道德讲座、学术交流等，增强辅导员的道德知识和意识；创新道德宣传模式，利用互联网、微博、微信等，宣传辅导员职业中的模范代表，鼓励辅导员向先进学习；鼓励辅导员自觉践行社会主义核心价值观，自觉抵制工作中的享乐主义、封建主义、个人主义等错误思想；加强辅导员队伍党组织建设，开展民主生活会，开展批评和自我批评活动，及时纠正错误。

（二）加强能力培训，提升辅导员工作效益

辅导员是一项专业化的职业，不仅需要办公处理能力，完成上级交代的各项任务，还需具备综合能力，如服务、沟通、管理、应变、协调等。目前，辅导员存在的各种困惑，既有客观原因，也有主观因素，主观因素主要是辅导员自身能力不足，无法有效处理好工作与生活、上下级之间、辅导员与学生之间等的关系，无法有效应对各项工作，导致头痛医头，脚痛医脚，疲于应付，因此，要加强辅导员能力培训，提升辅导员的工作效益。开展专项培训，如沟通培训、管理培训、服务培训等，提升工作效率；制定科学合理的能力培训计划，建立辅导员培训常态化；建立辅导员能力考核机制，将考核结果与职称评定、工资待遇等挂钩；举办辅导员技能比赛，鼓励辅导员之间进行交流学习；加强对能力突出的辅导员进行宣传，号召辅导员向先进模范学习。

（三）加强职业培训，明确职业发展方向

与能力培训不同，职业培训是引导辅导员将岗位当做实现人生价值和理想的平台，树立责任感、荣誉感和使命感。李振跃（2013）认为，辅导员队伍的职业化是指从事高校辅导员的工作成为一种专门职业，有自身不可替代的职业要求和职业特点，有相应的职业培养机构和职业标准保障制度，有相应的社会地位和经济地位，主要包括建设职业化队伍、设置职业化岗位和培养职业化精神②李振跃.高校辅导员队伍专业化、职业化发展的根本路径[J].思想教育研究.2013(6):103-107.。加强辅导员职业培训，有助于辅导员树立正确的职业观，增强辅导员的职业认同感和荣誉感。对录取的辅导员开展入职培训，帮助新辅导员了解岗位要求、职业规范、工作内容等；通过举办讲座、座谈会、交流会等，帮助辅导员增强职业认同感，解决职业困惑；邀请职业规划专家指导辅导员制定合适的职业发展规划，明确职业目标；将短期工作规划和长期职业规划衔接起来；利用互联网，开展职业远程教育，提升辅导员自主学习能力和水平；开展辅导员心理咨询，帮助辅导员解决心理困惑。

（四）加强科研培训，提升科研水平和能力。

提升辅导员的科研能力，既是学校培养专业化、职业化辅导员队伍的必然要求，也是考核辅导员工作能力和绩效重要指标。当前，高校辅导员普遍面临科研能力不足的困境，沙军（2013）指出，高校辅导员科研能力的不足，既有客观原因，也有主观原因，客观原因包括日常学生事务工作繁杂,无暇顾及科研；辅导员科研环境欠佳,缺乏专业培育和指导；辅导员科研评价与科研激励体系单一,缺乏客观性和科学性等，主观原因包括辅导员科研意识不强,积极性不高，以及缺乏学科背景支撑,不具备科研的基本资源①沙军.高校辅导员科研能力的现状及对策[J].思想理论教育.2013(3):90-93.。对此，要加强辅导员的科研培训，提升辅导员的科研水平和能力。改善辅导员科研条件和环境，制定辅导员科研专项政策，建立辅导员科研创新基金；通过辅导员沙龙等形式鼓励辅导员进行科研交流；制定辅导员科研培训和提升计划，邀请专业教师对辅导员进行指导和帮助；支持辅导员结合自身工作情况，开展符合实际的科研计划等。

四、完善社会保障，提升辅导员工作幸福感和归属感

2004年，国家发布《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，提出“要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。院（系）的每个年级都要按适当比例配备一定数量的专职辅导员，辅导员、班主任工作在大学生思想政治教育第一线，任务繁重，责任重大，学校要从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜”。推进辅导员队伍建设，不仅要完善规章制度，提升辅导员个人的综合素质和能力，还要建立完善的社会保障体系，帮助辅导员解决生活、家庭、工作、子女教育等问题，使辅导员能全身心地投入到教育工作中。

（一）建立科学合理的薪酬体系

根据问卷调查，工资待遇低是辅导员反映的主要问题，也是影响辅导员工作积极性和离职率高的主要原因。改善辅导员社会保障，首先要建立科学合理的薪酬体系，保障辅导员的基本生活。首先，提高辅导员基本工资待遇。国家和政府应根据教育发展情况制定辅导员基本工资底线，建立辅导员专项财政补贴，各学校应根据地区和学校实际情况，确定辅导员工资标准。其次，建立八小时之外的工资标准。目前，高校在招聘辅导员时，大多备注有“具有8小时以外的工作条件”，辅导员虽然拿着标准工资，工作时间却大大超过八小时，甚至周末都在加班，这也导致辅导员的职业认同感和归属感较低，离职率较高。对此，国家和学校应完善辅导员工资体系，坚持八小时工作时间，超出八小时工作时间应给予额外工资待遇。最后，建立辅导员工资调整机制。辅导员的工资水平应随社会经济发展和企业职工工资的变化而逐步调整，使其满足基本生活需要，提升辅导员职业满足感。

（二）完善各项福利待遇

基本工资是保障辅导员个人基本生活的前提和基础，除此之外，国家和学校还应完善辅导员的社会保障，尽力帮助辅导员解决生活中的各种问题。一要落实各项社会保障。建立与正式员工统一的“五险一金”待遇标准，解决辅导员的后顾之忧。二要逐步解决辅导员编制问题。目前，大部分辅导员都是以人事代理的方式聘用的，并没有给予入编待遇，而在对辅导员的应聘要求上，不仅要求综合素质高，还要求中共党员（含预备党员）身份，学生干部经历，较强的组织管理、沟通协调能力等，甚至要求本科毕业于“211”以上院校，硕士以上学历等。从招聘要求上看，应聘辅导员的都是一些优秀人才，国家和学校应给予辅导员入编待遇，通过财政支出保证辅导员队伍的建设和发展。学校应在完善绩效考核的基础上，通过对辅导员的工作业绩进行全面考核，给予工作突出、评价优秀的辅导员入编待遇，激发辅导员工作的积极性。三要完善福利待遇，比如，给予辅导员住房补贴、交通补贴、电话补贴等；每年定期组织安排文体娱乐活动，缓解职业压力；帮助辅导员解决子女就学问题等。四要建立辅导员专项发展基金，鼓励辅导员通过申请课题、发表文章、评奖评优等途径获取一定的物质报酬和奖励。

（三）建立和谐的工作环境

良好的工作环境有助于舒缓心情，增强辅导员的职业认同感和工作积极性。首先，塑造良好的办公环境，为辅导员提供基本的办公设施，如办公室、电脑、办公桌、文件柜、电话等。其次，创造良好的工作关系。学院和学校各级领导要关心辅导员的成长和工作，并给予指导和帮助，辅导员要定期向上级汇报工作，虚心向教师和领导请教工作问题，并加强与学生的沟通交流，掌握学生的思想动态，更好地为学生服务。再者，健全辅导员管理机制。制定辅导员手册，合理划分工作范围，切忌将各种问题和任务统统交给辅导员处理；建立激励为主、惩罚为辅的责任追究制度，对于顺利做好本职工作、表现优秀的辅导员给予奖励，而对于失职的辅导员则给予一定的惩罚措施，做到奖罚分明，公平公正；鼓励辅导员就人才培养、学校建设、学科发展等内容建言献策。最后，培育团结、合作、友爱的文化氛围，提升辅导员的职业荣誉感和幸福感。加强校园文化建设，组织、开展各类校园文化体育活动，支持、鼓励辅导员积极参与各类活动、比赛，充分发挥自身的才能，增强辅导员的集体意识和荣誉感。

（四）建立健全辅导员“行政———教师”双晋升制度

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。加强辅导员队伍建设，改善辅导员周边绩效，要坚持辅导员“双重身份”的管理制度，把辅导员纳入学校教师队伍和干部队伍发展的后备力量当中，尊重、保障辅导员的选择权，建立职业发展“双车道”。一要明确辅导员的角色。在岗位设置上，合理安排行政工作和教育工作，减轻辅导员的科研任务，降低科研要求。二要针对辅导员工作和身份的特殊性，制定专项考核和晋升机制。应设立副处级辅导员岗位，甚至是正处级辅导员岗位。对工作能力强，自觉主动性高，取得重大成绩的辅导员，如参加全国辅导员大赛获得一等奖的辅导员可以破格提拔。三要扩展辅导员发展空间，将一部分行政岗位从辅导员队伍中招录，畅通辅导员行政发展道路。四要尊重、保障辅导员的自主选择权，鼓励辅导员自主选择教师岗和行政岗，并做好相应的政策对接。

五、建立激励性的辅导员绩效考评机制

辅导员及其队伍的工作能力、水平和质量关系到高校人才培养目标的实现，关系到大学生的成长成才，也关系到学校、学院和学生之间的和谐稳定状态。运用绩效管理，对辅导员工作质量和效益进行全面、客观、科学的考核评估，建立奖惩机制，形成有序竞争的氛围，既可以为建立公平公正的绩效政策提供依据，也可以促使辅导员改进工作方法，促进辅导员队伍的建设壮大。施进华和姚冠新（2013）认为，辅导员绩效评估是对辅导员在一定时期内开展大学生思想政治教育、管理和服务等工作过程的评价，是对辅导员工作的效果与不足的考量，是对辅导员自身职业素质、工作能力等方面的系统描述，它是一个多建构和多角度测量的系统工程①施进华，姚冠新.高校辅导员绩效评估的实践探索[J].高校教育管理.2013(1):77-80.。然而，目前对于辅导员的绩效考核并不完善，存在重结果轻过程、重责任轻权益、重管理轻服务、重短期轻长期等缺陷，亟须建立科学合理的辅导员绩效考评体系，强化绩效考核监督，合理运用考核结果。

（一）建立科学合理的辅导员绩效考评体系

科学合理的绩效考评体系是进程辅导员绩效考核的前提和基础。首先，树立正确的绩效考评原则。一要坚持正确的价值导向，即考核要坚持公平、公正、公开、民主等原则，考核要以服务为导向，帮助辅导员认识并解决自身存在的问题，考核结果要为确定各项待遇提供参考标准；二要坚持差别化原则，即合理区分教师与辅导员的绩效考评，根据辅导员工作的特殊性，设立专项考核标准；三要坚持可操作性原则，即在制定绩效考核标准时，要考虑到现实可行性；四要坚持全面性原则，即考核内容应全面包含辅导员的工作内容，并权衡各项内容之间的考核权重；五要坚持动态性原则，即根据时间、岗位、工作内容等变化及时调整考核标准，改进考核方法。其次，完善辅导员绩效考评内容。辅导员的工作包含教学、管理、科研、服务等各个方面，考评内容应根据辅导员的工作内容进行确定。具体来说，辅导员的绩效考核内容应从德、能、勤、绩四个方面展开，并且应该把每个方面从任务绩效和周边绩效分别考核。德，即辅导员的道德品质。除了考核他是否拥护党的事业，学校的工作。还要考核辅导员能否善待学生，能否真诚的给学生提供帮助，是否得到其他同事、专业课教师和学生好评；能，即辅导员的服务、管理、协调、沟通等工作能力。除了常规工作的考核以外，还可以加入考察辅导员能否利用业余时间取得的职业资格证书，如就业指导师证书，心理辅导师证书，创业指导师证书等。这些证书可以作为考评的加分项目；勤，即辅导员对待岗位和职业的态度。可以加入考察辅导员能否利用工作之外的时间自觉主动地学习，撰写学生工作管理方面的论文。考察辅导员是否在晚间走访学生宿舍，能否与学生谈心谈话，并得到学生的肯定评价；绩，即辅导员的工作成绩，如本职工作完成情况、上级交代的任务是否按时完成以及自己主动承担的工作任务等。可以加入对辅导员参加各种能力大赛的考核，或者辅导员指导学生参加比赛获奖的考核加分。再者，建立科学合理的辅导员绩效考评标准。吴月齐（2013）指出，辅导员的考核工作应坚持定性与定量、自评与他评、过程评估与业绩评估相结合的原则，综合考虑学生、院系领导和学生工作部门的评价，重点考核辅导员的工作投入与责任心、工作创新与工作绩效②吴月齐.高校辅导员绩效考核体系若干问题研究[J].黑龙江高教研究.2013(3):49-50.。最后，采用科学的考评方法。综合采取上级考评、平级考评、自我考评以及学生考评等考评方法，对辅导员的绩效进行全面考核。

（二）强化辅导员绩效监督

首先，建立固定的绩效考核机构。根据辅导员工作的特殊性，成立专门机构，制定辅导员绩效考核制度，细化考核内容、标准、权重、方法等，组织开展定期和不定期的绩效考核，听取辅导员对绩效考核的意见和建议，借鉴、学习其他学校对辅导员的绩效考核方式等。其次，选拔、组织专业人才对辅导员绩效进行考核。绩效考核是一项专业工作，需要专业人才的支撑，为此，学校应组织专业人才对辅导员绩效进行考核，加强对考核者的培训，提升绩效考核水平和能力，保障绩效考核的公平、公正和公开。再者，学校要对辅导员绩效考核过程进行全程监督。为保障考核结果的有效性，学校还要对辅导员的绩效考核进程全程追踪监督，及时发现并改正考核过程中存在的问题，辅导员也可就考核问题向学校反映。最后，建立绩效考核结果公示制度，及时将考核结果向社会公开。

（三）充分有效使用考核结果

针对“重考核、轻应用”的问题，学校应将考核结果与辅导员的职称评定、工资待遇、社会福利等挂钩，充分发挥绩效考核的监督和激励作用。根据综合评价和得分情况，将考核结果分为四个层次：优秀、良好、合格和不合格，并根据学校辅导员数量合理划分比例，在考核结果公示之后，应根据考核结果对辅导员的绩效进行调整改进。对于考核“优秀”的辅导员，不仅要在学校内进行宣传表彰，要重点培养，将其列入后备干部进行培养；对于“良好”和“合格”的辅导员，要鼓励他们再接再厉，在做好本职工作的同时，不断创新工作方法，提高工作效率；而对于“不合格”的辅导员，要帮助他分析不合格的原因及存在的问题，并帮助他正视不足，改进工作。此外，还应将考核结果与辅导员的职称评定、岗位聘任、职务晋升、薪酬奖惩、资证培训等结合起来，充分运用考核结果，激发辅导员改进绩效的积极性和创造性。

六、结语

建立一支工作优良、态度认真的辅导员队伍是一项长期的、系统性的工程，是实现教育现代化和人才培养目标的重要基础。只有构建以政府为主导，以高校为主体，以辅导员为基础的合作机制，才能从根本上提升辅导员队伍的综合能力和素质，才能为实现教育治理现代化和“两个一百年”奋斗目标提供源源不断的人才支撑。

[1]何登溢,于利.法治化：高校辅导员队伍建设的新视角[J].教育探索, 2015,(05):125-128.

[2]邹积英，徐润生，关丽.高校辅导员队伍建设的理性思考[J].教育探索,2011,(02):112-113.

[3]李振跃.高校辅导员队伍专业化、职业化发展的根本路径[J].思想教育研究,2013,(06):103-107.

[4]沙军.高校辅导员科研能力的现状及对策[J].思想理论教育,2013, (03):90-93.

[5]施进华，姚冠新.高校辅导员绩效评估的实践探索[J].高校教育管理, 2013,(01):77-80.

[6]吴月齐.高校辅导员绩效考核体系若干问题研究[J].黑龙江高教研究,2013,(03):49-50.

G525.1

B

1008-4428（2017）07-141-04

蹇鄂，女，江苏南京人，南京农业大学学生工作处研究实习员，南京农业大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；

汪浩，男，江苏南京人，南京农业大学公共管理学院讲师，硕士，研究方向：思想政治教育。