素质模型与大学生职业素质培养对接研究

于影霞+曾致桓+何柏林

摘 要：文章从广义与狭义职业素质的内涵出发，在梳理素质模型相关理论的基础上，阐述了大学生专业素质模型的内涵与理论，梳理并结合大学生的特点和专业培养状况，探索将素质模型理论应用于大学生职业规划与职业素质培养的策略，分析了素质模型在大学生职业素质培养中的作用，确定了素质模型与大学生职业素质培养的对接关系，旨在为大学生职业能力培养提供一种新思路与新方法。

关键词：素质模型；职业素质；大学生

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）11-0053-03

近年来，随着教育大众化的发展，就业市场的供需矛盾日益突出，职业素质的开发、提升对高校和学生都提出了更高的要求。素质模型方法是一种人力资源评价分析技术，涵盖了人力资源管理从工作分析，岗位测评，员工招聘，岗位人员配置，员工考核，培训及职业发展的全过程。解决了传统的智力测验、性向测验和学校学术测验及等级分数在考核评价中的局限。但在高校素质教育领域，相关研究还很缺乏。本文是素质模型理论应用于大学生职业规划与职业素质培养的有益探索，将为我国高校的职业素质教育开拓思路，提供实践指导。

一、素质模型相关研究综述

（一）素质的内涵

素质又称胜任素质。自哈佛大学戴维·麦克利兰教授于1973年首次提出“素质”的概念后，诸多学者进行了广泛的理论与实证研究。然而其概念至今还没统一，主要有特征观和行为观两类观点。特征观认为：素质是能将特定工作岗位/职位中表现卓越者与表现平平者区分开来的内在的、持久的特征，包括动机、特质、自我认知、兴趣、态度、价值观、知识及技能等[1-2]。行为观则认为：素质是与卓越绩效有因果关系的外显行为特征，这些特征是具体的、可以观察到的并且能够证实的[3-4]。

虽然学术界对素质的概念至今仍存在一定的争议，但在以下几方面是达成共识了的。

1.素质是自然遗传与社会文化交互作用的产物，是人的内在特性在社会实践中的形成、发展和表现。

2.素质具有相对稳定性，但并非一成不变，它会随着个体的阅历、经验、职业生涯阶段、年龄等的变化而改变，并且可以通过训练与学习加以改善[5]。

3.素质与工作绩效、企业绩效密切相关[6]。个体的行为是素质程度的一种表现形式，是个体的动机、技能、态度、知识等在某一情景下的运用。

4.素质具有针对性，与工作情境、工作岗位、工作职位相关，有着非常强的岗位与职业特征。在一个组织中，不同岗位员工所要求的素质内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中相同或类似的工作岗位上，员工的素质要求也不尽相同[7]。

（二）素质模型的内涵概念及相关研究

素质模型是素质的结构形式，用来描述某一特定任务角色所需要具备的不同素质要素的组合[8]。目前，最具代表性的素质理论模型主要有“冰山模型”和“洋葱模型”。

“冰山模型”借用弗洛伊德人格理论将素质划分为“冰山以上部分”与“冰山以下部分”。“冰山以上部分”是容易观测分析和评价的外在表现，包含基本知识和基本技能等，即基准性素质，容易通过培训等手段来改变，说明教育培训、实践等是影响基准性素质的重要因素。“冰山以下部分”是难以观测了解和评价的内在素质，如社会角色、自我概念、人格特质、兴趣和动机等，即鉴别性素质。它们对一个人的行为及其绩效产生至关重要的作用，但并不容易随着外界环境的影响而改变，说明人的内在因素（性格、兴趣等）是影响鉴别性素质的重要因素。理查德·博亚特兹在戴维·麦克利兰素质理论的基础上[9]，提出了“素质洋葱模型”，位于核心的是动机，由里向外依次展开的是态度、社会角色及知识与技能。但无论哪一种模型，本质是一样的，都包括两个部分。一是外显特征，如技能和知识；二是内在特征，如社会角色、自我概念、动机等[10-11]。

国外早在19世纪70年代便开始研究企业员工素质模型。McClelland运用行为事件访谈法为两家跨国企业建立了高层管理人员的素质模型，作为该类人员选拔聘用的依据。从1978年开始，美国培训与发展协会（ASTD）也进行了相关研究，涉及培训与发展、人力资源管理和工作绩效等方面[12]。我国学者开始关注和着手研究是从20世纪80年代开始的，研究内容也大都集中在人力资源管理领域，为企业人才招聘和选拔服务[13-15]，但将之应用于高校人才培养方面的研究还很少。

二、素质模型与大学生职业素质培养的对接

目前应用于企业的素质模型，是用特定方式来定义和描述员工为胜任特定岗位/职位工作所需具备的知识、技能、品格等。它显示了企业特定工作岗位/职位所需要的素质，同时也为大学生职业素质培养及有效就业提供了有效的指引。但不同行业、不同企业、不同岗位甚至不同职位对人才素质的要求不同，高校对大学生职业素质的培养应与企业对接，但这种对接，不是简单地将岗位/职位素质模型直接指导学生的职业素质培养，而是要进行适度的转换，将岗位/职位素质转换成专业素质。在借鉴企业岗位/职位素质模型的基础上，结合各专业的特点，构建具有行业特点、岗位特点的各类大学生专业素质模型，建立各专业相应的人才素质标准及培养目标，制订培养计划，优化课程体系，同时在实施过程中对大学生的专业素质进行测评，找出差距，修改完善培養计划。

（一）大学生专业素质模型的构建

1.企业岗位/职位绩优标准的确定。企业特定岗位/职位绩优标准的确定就是制定客观详细的标准与规则，以衡量相同岗位/职位不同人员绩效的优劣。有些岗位/职位的绩优指标相对比较清晰，并且容易测量，但是大多数职能部门岗位/职位的工作重心是为企业生产运作的顺利进行提供有效的支持和保障，因此除了工作质量、工作准时性等易衡量的指标外，还有一些难以衡量的指标，需要根据岗位的任务、职责确定。endprint

2.企业岗位/职位素质模型的研究与开发。岗位/职位素质模型的建立过程是提炼核心素质指标的过程。即根据特定岗位/职位绩优标准寻找能够引起该岗位/职位人员绩效差异的关键行为特性，进而提炼出该岗位/职位任职者应该具备的素质特征。一般按照内容或作用的相似程度将每一岗位的素质划分为六个基本素质族：成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、自我概念特征，再依据每个素质族对绩效差异产生影响的显著程度划分为若干个具体的素质要项。同时，对于每一个具体的素质要项还要根据以下三个方面进行等级划分：一是素质对于驱动特定绩效目标达成的强度以及为达成绩效目标而采取的行动的完整性。二是素质影响范围的大小。三是主动程度，包括行动的复杂程度与行为人在主观方面的努力。

3.大学生专业素质模型的构建。由于大学生就业的广泛性与不确定性，适用于大学生职业发展的专业素质模型不是某个企业单一岗位的素质模型，而应该是跨企业/行业的若干专业相似岗位素质模型的综合。因此，大学生专业素质模型应在行业若干专业相似岗位素质模型构建的基础上集成，这也说明大学生的专业素质无论是内涵还是外延都广于岗位/职位素质。为了区分，我们将岗位/职位素质称为狭义的职业素质，而将专业素质称为广义的职业素质。如工科大学生专业素质模型应在行业产品研发岗位人员素质模型、工艺设计岗位人员素质模型、现场技术服务岗位人员素质模型、技术管理岗位人员素质模型等的基础上集成。因此大学生专业素质模型具有企业岗位/职位素质模型相似的结构、特点和形式，只不过在内容上更加广泛、全面。

4.大学生专业素质模型的评估与确认。在构建与运用专业素质模型的过程中，素质要项的具体含义与相应级别的界定，都要进行严格的专业测试，要在不同企业/行业相似岗位不同层级、类别人员中进行实践与评估，并根据行业特点以及专业特性，通过对不同素质族中素质要项的不断修改、增减、完善与重新组合，才能形成符合行业需要的高校不同专业大学生的专业素质模型。具体实施过程中学校可以选取某些成熟行业的标杆企业的某些岗位对专业素质模型进行标杆检验。

（二）大学生职业素质的培养

开展素质教育工作的首要环节是进行需求分析，而理想素质与实际素质的差距，是需求分析的基础。但现阶段，不同专业、不同职业发展方向的大学生应该具备哪些核心能力和素质并不明确。基于企业岗位/职位素质模型的大学生专业素质模型为高校素质教育“培养什么样的人”提供了参照和依据。各高校可针对不同专业、不同学科分别构建大学生专业素质模型，确定培养目标和方向，制定培养计划和培养方案，优化课程体系。

传统的职业培养模式往往以岗位的操作技能、知识等外显素质培养为主，对学生的内在素质关注不足。基于岗位/职位素質模型的专业素质培养模式兼顾学生的内在素质与外显特质，注重学生个体的价值观、社会角色、自我认知、动机和特质深层次素质特征对岗位胜任力的作用。教育培训、学习、实践、专业转换等多种手段，让学生个人具备知识与提高技能水平等外显素质相对而言比较容易，但是素质要素中的潜在部分不但难于评价，花费较高的培养成本，而且培养效果往往欠佳。同时，由于大学生专业素质模型是跨企业/行业的若干相似岗位素质模型的综合，因此，课程设置应坚持专业性和多样性的统一，体现更多的学科交叉和学科融合，淡化学科体系，充分体现学生宽口径职业发展的需要。

（三）大学生职业规划

专业素质模型应用在大学生职业规划领域，可以极大地提升规划的有效性。这是因为，专业素质模型为我们提供了一种将行为细化成各素质要项的方法，解释了为什么有些人绩效一般而有些人更出色，使学生明确岗位的成功标准、承担的责任、需掌握的核心专长与技能，提前了解未来就业岗位相应的素质要求，尽早做好职业规划，培养所需素质，提升履职能力。每个行业、每个工作岗位所需的素质是不同的，如工程师素质模型提供了工科大学生作为技术人才的素质要求，因此工程师素质模型明确了大学生的职业目标，发展方向，能为相关工科专业学生的职业生涯规划和职业素质提升提供依据与参考。学生可以根据自身所具备的素质坐标，结合行业环境以及组织运营情况等因素，选择适合自己的行业和职业，规划未来职业发展的路径。

（四）职业素质评价、监控与改进

学校可以对学生的职业素质进行动态监控，及时获取学生职业素质的信息以及学生的职业目标和愿望，帮助学生更好地评估现在的能力，准确掌握学生自身素质与专业素质模型的差距，分析这些差距，哪些是通过培训容易开发出来的，哪些不容易通过培训达到，确定为弥补学生经验和能力不足需要采取的措施。同时，帮助学生关注自己的潜能，分析妨碍其获得更好绩效的能力障碍，帮助学生制定绩效改进和能力发展目标及行动步骤，提高学生学习主动性和有效性。

三、结论

在对国内外素质及素质模型理论进行分析的基础上，主要进行了以下研究。

1.提出广义职业素质与狭义职业素质的概念，将岗位/职位素质称为狭义的职业素质，而将专业素质称为广义的职业素质。

2.在对岗位素质模型相关理论方法进行分析和总

结的基础上，提出大学生专业素质模型的概念和理论，指出专业素质模型不是某个企业单一岗位的素质模型，而是跨企业/行业的若干专业相似岗位素质模型的综合。

3.结合大学生的特点和专业培养状况，对将素质模型理论应用于大学生职业规划与职业素质培养进行了探索，确定了岗位素质模型与大学生职业素质培养的对接关系。

不同行业、不同企业、不同岗位甚至不同职位对人才素质的要求是不同的，高校对大学生职业素质的培养应与企业对接，在借鉴企业岗位/职位素质模型的基础上，结合各专业的特点，构建具有行业特点、岗位特点的各类大学生专业素质模型，建立相应的人才素质标准，有针对性地开展职业素质教育。应该通过专业素质模型的建立寻找影响学生绩效的关键因素，通过引入专业素质模型，学生的绩效管理变成一种自愿参与的自我管理活动。endprint

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