高校人力资源激励机制问题与建设策略

冷亚萍

摘 要：人力资源管理的主要内容包括激励机制，而高校中的人力资源激励机制与其他的并完全相同，主要是因为教职工特殊的工作性质所决定的。下面就简单的阐述一下现阶段高校人力资源激励机制存在的问题以及为什么会出现这样的问题，并结合这些问题提出一些改进的措施，供高校的人力资源管理员参考。

关键词：高校人力资源 激励机制 问题 建议

中图分类号：D922.6 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）10（a）-0216-02

激励在管理学中是非常重要的。通过激励，可以激发人们工作的积极性、主动性、主观能动性，最大限度的发挥人们工作的潜力，使员工为了公司的共同目标一起努力。如今中国正处在知识经济时期，这一时期想要鼓励员工更加努力的工作、激发他们的创造性，就必须要在人力资源管理中强化激励机制。而高校中人力资源比较丰富，因此，想要对这些人力资源进行有效的管理，就一定要完善人力资源激励机制。同时这样可以促进高校长远、健康发展。

1 高校人力资源激励机制存在的问题以及原因

1.1 人力资源激励意识不准确

当前，许多高校管理者认为人力资源激励就是要通过物质来激励人们更加努力的工作，因此，在制定激励的方案的时候主要就是依靠金钱、物质。很多人力资源管理者认为给人们提供较高的工资，福利，他们就会更加努力的工作，但实际上并不是这样的，学校也不同于一般的企业，老师不同于一般的员工，即老师除了有物质方面的需求以外，他们还有实现自我价值的需求。因此，高校管理人员的人力资源激励意识不准确。

1.2 制定的激励方案不够灵活

现阶段，很多高校的制定的激励方式都是模式化的，缺少灵活性，例如，指定的时间发放奖励、奖励分成固定的几个等级、所设的奖励种类较少等等，并没有结合教职工的实际情况和需求制定激励机制。很多管理者只是靠自己的感觉，制定一些自己认为教职工想要的奖励，而完全没有考虑他们的年龄、性格、需求等方面的差异，导致最终的激励效果并不是很明显。显然这种一概而论的激励机制是不可取的，缺乏一定的灵活性。

1.3 激励机制中缺乏竞争

在高校中，最重要的人力资源激励方式之一就是评职称，然而，高校评职称并不够客观、公正，一般都是辈分、资历比较深的人容易评上，而一些年轻的教师，即使很优秀，各项评定指标都满足，也很难评上。此外，在考核发奖励的时候也是注重形式，并没有进行真正的考核，仔细观察就可以发现，奖金一般并不是根据那些表现优秀的人来发放的，而是轮流发放给各个教职工的，这样激励机制就不能真正的发挥它的价值了，长此以往，教职工的工作积极性就会大大降低，就更不用说创造性了。

1.4 不能对老师的工作进行科学、正确的评价

一般在高校中，老师的主要工作就是授课，而授课本身就是一项复杂的、特别的工作，正是由于它的这种特殊性，使得对老师工作考核变得更加困难。而事实上，为了使对老师的工作评价更加公平、公正，高校的管理部门也制定了一系列的评定方式，但实际上这些评价方式中仍然存在问题，再加上中国是一个人情社会，碍于各种人情关系，使得考核结果与实际并不相符，最终奖金、薪酬的分配就不合理。考核的目的就是为了激励教职工努力工作，但是这种不科学、不规范的考核，很容易使教职工产生不满的情绪，与考核的目的相悖，对激发教职工工作积极性是很不利的。

2 提高高校人力资源激励机制的建议

2.1 在人力资源激励机制中加入竞争机制

在人力资源激励的机制中加入竞争机制，目的就是让高校教职工看到自己与相同岗位上的人之间的差距，这样自己就有努力工作的动力，促进自己更好的工作。而想要真正的发挥竞争机制在高校人力资源激励机制中的价值，就要让教职工互相竞争，最终让优秀的教职工从事相应的岗位。这样对大家是非常公平的，教职工想要保住自己的工作，就会更加努力的工作，他们的工作效率将会大大提升。当今社会本身就是一个“适者生存，优胜劣汰”的社会，在高校中也一样，适应这样的管理机制、工作环境的人就可以留下继续工作，并且在这样的工作环境下表现的突出的人，还可以给予奖励，而不适合的自然就会被淘汰。这样才能真正的体现人力资源激励机制的价值，充分挖掘每一位教职工的工作潜力。

2.2 健全绩效考核准则，保证考核的公平性

在高校进行人力资源管理的过程中，会对教职工的工作进行考评。并且考核的内容就是教职工工作的数量、质量，只有这两方面表现都优秀的才算优秀。但是，实际的高校考核并没有这么容易，因为教职工从事的工作与一般的工作并不一样，即他们的工作取得的成果一般是不可以量化的。在这种条件下，想要使高校的绩效考核更加公平、公正，高校的管理部分就应该结合教职工的工作特征，对不同的工作制定不同的考核准则与考核方式，这样考核的结果才更真实、有效。并且在实际的考核过程中，一定要严格按照制定的相应的标准，防止出现营私舞弊的现象，一定要做到一视同仁。

2.3 建立有效的激励方案

2.3.1 建立合理的薪酬分配方案

一般高校的人力资源流动性比较大，因此，建立合理的薪酬分配方案是十分有必要的。这里说到的合理薪酬不是人们认为的高薪酬、好的待遇，而是与他们工作岗位相匹配的薪酬分配方案，只有这样才能做到真正的公平。因此，各个高校结合不同岗位的特点、当地的薪酬水平等因素，不同的岗位制定不同的薪酬，这样才能使高校的薪酬分配更加合理。

2.3.2 同时进行物质激励与精神激励

实际上，精神激励并不是一个独立的个体，它也需要一定的物质做支撑。而通常情况下，人们得到物质满足以后，就会追求精神上的需要，因此，在这个时候进行精神激励才能真正的激发教职工工作的积极性。尤其是高校的老师，他们的工作性质比较特殊，不可否认他们生活需要一定的物质基础，但是，他们同样也重视自我价值的实现，这也就是他们对精神的需求。所以，高校的人力资源管理部分在设立激励方案的时候，应该同时考虑到物质激励和精神激励。

2.3.3 结合教职工的能力、特点安排合适的工作岗位

不同的人能力不同、性格不同、特点不同，同时不同的岗位对人的要求也不同，只要相应的人能够胜任相应的岗位，那他就是这一行业的有用之才。因此，在高校人力资源激励中，首先就要结合教职工的能力、特点安排合适的工作岗位，这样通过一定的激励机制，他们才很有可能做出一番事业。同时，结合不同岗位的教职工进行不同的职业规划指导，引导他们为实现自己的目标、人生价值而努力奋斗。

3 结语

综上所述，高校的绩效考核本身就是一项特殊的工作，因为教师特殊的工作性质，导致他们的工作效果不能实现量化，因此，高校一定要根据各项工作的工作特征，制定至于相对应的考核准则与方式，真正的做到考核的公平、公正。同时一定要将物质激励机制与精神激励机制结合起来，在满足教职工物质的基础上，重视他们的精神需求，这样才能真正的激发教职工的工作积极性，充分发挥高校人力资源激励机制的作用。

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